வயதான பணியாளர் தொகையும் முதலீட்டாளர் அழுத்தமும் வேலைவாய்ப்புகளை மறுவடிவமைக்கும் நிலையில், ஜப்பான் நிறுவனங்கள் முன்கூட்டிய ஓய்வை நாடுகின்றன

ஜப்பான் நிறுவனங்களில் முன்கூட்டிய ஓய்வுத் திட்டங்கள் திடீரென அதிகரிப்பு

உற்பத்தித்திறனை உயர்த்தவும், வயதானவர்களின் விகிதம் அதிகமுள்ள பணியாளர் தொகுதியை மறுசீரமைக்கவும் தலைவர்கள் முயல்வதால், 2025இல் முன்கூட்டிய ஓய்வு மற்றும் தன்னார்வப் பணிவிலகல் திட்டங்களை ஜப்பான் நிறுவனங்கள் விரைவுபடுத்தி வருகின்றன. நவம்பர் 10 நிலவரப்படி, பங்குச் சந்தையில் பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனங்கள் 11,045 ஊழியர்களை முன்கூட்டிய ஓய்வுக்குக் குறிவைத்திருந்தன. இது நான்கு ஆண்டுகளில் இல்லாத உச்சமாகும். இந்த நடவடிக்கைகள் டோக்கியோ பங்குச் சந்தையின் பிரைம் சந்தைப் பிரிவில் குவிந்துள்ளன. மின்சார உபகரணங்கள், உணவு, உலோகப் பொருட்கள், இயந்திரங்கள் தயாரிக்கும் நிறுவனங்கள் முன்னணியில் உள்ளன. பொதுவாக, 50 வயதும் அதற்கு மேற்பட்ட வயதுமுடைய ஊழியர்களை இந்தச் சலுகைகள் குறிவைக்கின்றன. இது நாட்டின் நீண்டகாலப் பணிவாழ்வு முறையிலிருந்தும், பணிமூப்பு அடிப்படையிலான ஊதிய முறையிலிருந்தும் குறிப்பிடத்தக்க விலகலாகும். வேகமாக மாறும் தொழில்நுட்பமும் கடுமையடையும் உலகளாவிய தேவையும் நிலவும் சந்தைகளில் போட்டித்திறனை வலுப்படுத்துவதே நோக்கம் என நிர்வாகக் குழுக்கள் கூறுகின்றன.

முதலீட்டாளர்களின் அழுத்தமும் இதற்கு ஒரு காரணமாகும். அதிக வருவாய் ஈட்டவும் மூலதனத்தைத் திறமையாகப் பயன்படுத்தவும் நிறுவனங்களிடம் எதிர்பார்ப்புகள் அதிகரித்து வருகின்றன. 2025இல் ஓய்வுத் திட்டங்களைச் செயல்படுத்திய 41 நிறுவனங்களில் 28 நிறுவனங்கள் லாபம் ஈட்டியதாகத் தெரிவித்தன. இலக்காகக் கொள்ளப்பட்ட பணியிடங்களில் 77 சதவீதம் இந்த லாபமீட்டும் நிறுவனங்களுடையவை. எனவே, நிதி நெருக்கடியில் உள்ள நிறுவனங்களுக்கு மட்டுமே இந்த நடவடிக்கைகள் உரியவை அல்ல என்பது தெளிவாகிறது. பல நிறுவனங்கள் இந்தத் திட்டங்களுடன் மூலோபாய மறுசீரமைப்புகளையும் இணைத்து, வளர்ச்சித் துறைகளுக்கான வளங்களை அதிகரிக்கின்றன; லாப இலக்குகளை இனி எட்டாத வணிகப் பிரிவுகளைக் குறைக்கின்றன. அதேவேளையில், சில நிறுவனங்கள் ஓய்வு வயதை குறைந்தது 65 ஆக உயர்த்தியுள்ளன அல்லது முறையான ஓய்வு வயதுக்குப் பிறகும் தொடர்ந்து வேலைவாய்ப்பு வழங்குகின்றன. ஆனால், நடைமுறைகள் துறைக்கும் நிறுவனத்தின் அளவுக்கும் ஏற்ப பெரிதும் மாறுபடுகின்றன.

தன்னார்வப் பணிவிலகல் அலைக்குப் பின்னால் உள்ள காரணங்கள்

இந்த விவகாரத்தின் மையத்தில் மக்கள்தொகை மாற்றங்கள் உள்ளன. உலகிலேயே மிக வயதான மக்கள்தொகை ஜப்பானில் உள்ளது. பத்தில் ஒருவருக்கும் அதிகமானோர் 80 வயது அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவர்கள்; ஏறத்தாழ மூன்றில் ஒருவர் 65 வயதைக் கடந்தவர்கள். பிறப்பு விகிதம், மக்கள்தொகையை நிலையாக வைத்திருக்கத் தேவையான அளவைவிட மிகக் குறைவாக உள்ளது. வேலைவாய்ப்புப் பங்கேற்பும் உற்பத்தித்திறனும் உயராவிட்டால், 2040ஆம் ஆண்டுக்குள் பொருளாதாரத்தில் பல மில்லியன் தொழிலாளர்கள் பற்றாக்குறை ஏற்படக்கூடும் என அரசும் தொழில்துறையும் கணிக்கின்றன. நீண்ட ஆயுட்காலம் ஓய்வூதிய, சுகாதார அமைப்புகளின் சுமையை அதிகரிக்கிறது. அதேநேரத்தில், வேகமாக வயதாகும் பணியாளர் தொகுதியில் பணிமூப்பு அடிப்படையிலான ஊதிய அமைப்புகளைப் பராமரிப்பதற்கான செலவுகளும் நிறுவனங்களுக்கு உயர்ந்து வருகின்றன.

நிறுவன நிர்வாகச் சீர்திருத்தங்களும் முக்கியப் பங்கு வகிக்கின்றன. பங்குச் சந்தை வழிகாட்டுதல்கள் லாபத்தன்மை, விலை-புத்தக மதிப்பு விகிதம், மூலதன ஒதுக்கீட்டில் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் அளிக்கின்றன. இந்தக் கண்காணிப்பும், குரல் எழுப்பும் பங்குதாரர் செயற்பாட்டாளர்களும் சேர்ந்து, நிறுவனங்களின் வணிகப் பிரிவுகளை மறுஆய்வு செய்யவும், சிறப்பாகச் செயல்படாத பிரிவுகளை மூடவோ விற்கவோ, செலவுகளைக் குறைக்கவோ நிர்வாகத்தைத் தூண்டுகின்றன. கட்டாயப் பணிநீக்கங்கள் ஜப்பானில் பண்பாட்டுரீதியாக உணர்வுபூர்வமானவையாக இருப்பதால், முன்கூட்டிய ஓய்வுத் திட்டங்கள் புதிய உத்திகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் எண்ணிக்கையை ஒப்பீட்டளவில் விரைவாகச் சரிசெய்யும் வழியாக அமைகின்றன.

வேலையின் அளவைப் போலவே அதன் தரமும் இந்தப் புதிய மாற்றத்தின் முக்கிய அம்சம் எனப் பொருளாதார நிபுணர்கள் கூறுகின்றனர். பெருந்தொற்றுக்கு முன்பு, மறைமுக வேலைவாய்ப்பு உறுதிமொழிகளைக் காப்பதற்காகப் பல நிறுவனங்கள் பணியாளர் எண்ணிக்கையை நிலையாக வைத்திருக்க முயன்றன. உற்பத்தித்திறனையும் வருவாயையும் உயர்த்தும் அழுத்தம் அதிகரித்துள்ள நிலையில், இந்தச் சமநிலை மாறியுள்ளது. டாய்-இச்சி லைஃப் ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தின் பொருளாதார நிபுணர் ஷின்டாரோ இவாய் இதை நேரடியாகக் குறிப்பிட்டார். செயல்முறைகளை மறுஆய்வு செய்வதும் டிஜிட்டல் கருவிகளைப் பயன்படுத்துவதும் ஒரே வேலையை மீண்டும் செய்யும் பணியிடங்களை எவ்வாறு நீக்க முடியும் என்பதை விளக்கிய அவர் மேலும் கூறியதாவது:

வழக்கம்போலத் தொழிலை நடத்துவது இனி சாத்தியமில்லை. உற்பத்தித்திறனையும் செயல்திறனையும் அதிகரிக்க, தேவையற்ற பணிகளை நீக்குவதில்தான் கவனம் உள்ளது.

பணியாளர்களைக் குறைக்கும் நிறுவனங்களும் வேலைவாய்ப்புகள் உள்ள துறைகளும்

இந்த ஆண்டு பல பிரபல நிறுவனங்கள் முன்கூட்டிய ஓய்வு அல்லது மறுசீரமைப்பை நாடியுள்ளன. பானாசோனிக், ஜப்பான் டிஸ்ப்ளே, மிட்சுபிஷி எலக்ட்ரிக், மிட்சுபிஷி கெமிக்கல் குழுமம், மெய்ஜி ஹோல்டிங்ஸ் ஆகியவை வயதான ஊழியர்களுக்குச் சலுகைகளை வழங்கியுள்ளன. பழைய தயாரிப்பு வரிசைகள், சிக்கலான விநியோகச் சங்கிலிகள், தானியக்கமயமாக்கலுக்கான அழுத்தம் ஆகியவை அதிகமுள்ள மின்சார உபகரணங்கள், உலோகப் பொருட்கள், இயந்திரங்கள் துறைகளில் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் அதிகம் குவிந்துள்ளன. மாறிவரும் நுகர்வோர் தேவைக்கும் உயரும் உள்ளீட்டுச் செலவுகளுக்கும் ஏற்ப மாறுவதால், உணவு உற்பத்தியாளர்களும் இதில் இடம்பெற்றுள்ளனர்.

மருத்துவத் தொழில்நுட்பக் குழுமமான ஒலிம்பஸ், எண்டோஸ்கோபி வணிகத்தை மறுவடிவமைத்து செயல்பாடுகளைச் சீரமைக்கும் நிலையில், சுமார் 2,000 பணியிடங்களைக் குறைக்கும் திட்டத்தை அறிவித்துள்ளது. இந்த நடவடிக்கை உலகளாவியது. வேகமாக மாறும் சந்தைகளில் சர்வதேசப் போட்டியை எதிர்கொள்ள வேண்டிய தேவையையும், உள்நாட்டின் மக்கள்தொகை அழுத்தங்களையும் ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் எவ்வாறு சமநிலைப்படுத்துகின்றன என்பதை இது எடுத்துக்காட்டுகிறது. பல சந்தர்ப்பங்களில், இந்தச் சலுகைகளில் ஒருமுறை வழங்கப்படும் தொகை, வேலைவாய்ப்பைப் பெற உதவும் ஆதரவு, பயிற்சிக்கான வவுச்சர்கள் ஆகியவை அடங்கும். இந்தத் திட்டங்கள் பொதுவாகக் குறிப்பிட்ட காலத்துக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகின்றன. குறிப்பிட்ட வயதுப் பிரிவினர் அல்லது பணிவகையினரை விண்ணப்பிக்க ஊக்குவிக்கும் வகையில் நிறுவனங்கள் சில நேரங்களில் முன்னுரிமை அளிக்கப்படும் பிரிவுகளையும் குறிப்பிடுகின்றன. இந்நடவடிக்கைகள் தற்போது ஊதியச் செலவைக் குறைத்தாலும், மென்பொருள், மேம்பட்ட உற்பத்தி, டிஜிட்டல் விற்பனை போன்ற துறைகளில் நடுத்தரப் பணிவாழ்வு அனுபவமுள்ள நிபுணர்களை நியமிக்க இடமளிக்கின்றன.

வயதான பணியாளர் தொகுதி வேலைவாய்ப்பை எவ்வாறு மாற்றியமைக்கிறது

ஜப்பானின் தொழிலாளர் சந்தையில் பணியாளர்களுக்குப் பற்றாக்குறை நிலவினாலும், வேலைவாய்ப்பின் அமைப்பு மாறிவருகிறது. பல நிறுவனங்கள் வழக்கமான ஓய்வு வயதை 65 ஆக உயர்த்தியுள்ளன. 2021 முதல், 70 வயது வரை தொடர்ந்து வேலைவாய்ப்பு வழங்கும் வாய்ப்புகளை ஏற்படுத்த நிறுவனங்கள் ஊக்குவிக்கப்படுகின்றன. அதேநேரத்தில், குழுக்களைப் புதுப்பிக்கப் பெரிய நிறுவனங்களில் அதிகரித்து வரும் விகிதம் முன்கூட்டிய ஓய்வுத் திட்டங்களைப் பயன்படுத்துகிறது. பணிமூப்பு அடிப்படையில் ஊழியர்கள் முன்னேறிய முறைமையிலிருந்து, குறிப்பிட்ட திறன்களுக்கும் செயல்திறனுக்கும் மதிப்பளிக்கும் முறையை நோக்கிய மாற்றத்தை இது காட்டுகிறது. வளர்ச்சித் துறைகளில் உடனடியாகப் பணியாற்றக்கூடிய திறமையாளர்களைத் தேடும் நிறுவனங்களால், நடுத்தரப் பணிவாழ்வு நிலையில் உள்ளவர்களைப் பணியமர்த்துவது அதிகரித்துள்ளது.

வேலையை விட்டு வெளியேறும் வயதான ஊழியர்களுக்கு இந்த மாற்றம் எளிதானதல்ல. முன்னேறிய பொருளாதாரங்கள் குறித்த ஆய்வுகள், 50 வயதுகளின் பிற்பகுதியிலும் 60 வயதுகளிலும் வேலை இழக்கும் தொழிலாளர்கள், வேலை இல்லாமல் நீண்ட காலம் இருக்க நேரிடுவதாகவும், புதிய வேலையில் சேரும்போது அதிக ஊதிய இழப்பைச் சந்திப்பதாகவும் தெரிவிக்கின்றன. குறைந்த கல்வி நிலை கொண்டவர்களுக்கும் உடல் உழைப்பு அதிகமுள்ள வேலைகளில் இருப்பவர்களுக்கும் இந்த இடைவெளி மிக அதிகம். வாழ்நாள் முழுவதும் கற்றல், மேம்பட்ட வேலைத் தரம், அனைத்து வயதினரையும் உள்ளடக்கும் நடைமுறைகள் ஆகியவை அவசியம் எனக் கொள்கை நிபுணர்கள் வலியுறுத்துகின்றனர். நெகிழ்வான வேலை நேரம், உடலுக்கு ஏற்ற வகையில் பணிகளை மறுவடிவமைத்தல், பணியில் சுயாதீனம் ஆகியவை வயதான ஊழியர்கள் நீண்டகாலம் உற்பத்தித்திறனுடன் பணியாற்ற உதவும். பணிமாற்றம் தவிர்க்க முடியாத இடங்களில், வலுவான வேலைவாய்ப்பு உதவிச் சேவைகளும் குறிவைத்த பயிற்சியும் தேவை அதிகமுள்ள பணிகளுக்கு வெற்றிகரமாக மாறுவதற்கான வாய்ப்பை உயர்த்துகின்றன.

தொழில்நுட்பமும் செயற்கை நுண்ணறிவும்: வாய்ப்புகளும் வரம்புகளும்

தொழில்துறை ரோபோட்டிக்ஸில் ஜப்பான் முன்னணியில் உள்ளது. ஆனால் அலுவலகங்களிலும் சேவைத் துறைகளிலும் டிஜிட்டல் கருவிகளின் பயன்பாடு சீராகப் பரவவில்லை. வயதாவதும் செயற்கை நுண்ணறிவும் குறித்த புதிய ஆய்வு, இது ஏன் முக்கியம் என்பதை விளக்குகிறது. பணித் துறைசார் தரவுகளைப் பயன்படுத்திய பகுப்பாய்வு, வயதான பணியாளர் தொகுதி தொழிலாளர் பற்றாக்குறைக்கு வழிவகுப்பதோடு உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியையும் பாதிக்கக்கூடும் எனக் கண்டறிந்துள்ளது. இதே ஆய்வின்படி, பல முன்னேறிய பொருளாதாரங்களுடன் ஒப்பிடுகையில், ஜப்பானியப் பணிகளில் செயற்கை நுண்ணறிவுக் கருவிகளின் தாக்கம் சராசரியாகக் குறைவாக உள்ளது. குறைந்த தாக்கம், தொழிலாளர் பற்றாக்குறையை ஈடுசெய்ய செயற்கை நுண்ணறிவைப் பயன்படுத்தும் திறனைக் குறைக்கலாம். குறிப்பாக, செயற்கை நுண்ணறிவு பிற இடங்களில் ஏற்கெனவே உற்பத்தியை அதிகரித்து வரும் வழக்கமான அலுவலகப் பணிகள் அல்லது சேவைப் பணிகளில் இது தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம்.

தொழில்நுட்பம் இன்னும் உதவக்கூடும்; ஆனால் பணிகளின் கலவை முக்கியமானது. சில வேலைகள் செயற்கை நுண்ணறிவின் உதவியால் பயனடைகின்றன; மற்றவை தானியக்கமயமாகும் அபாயத்தில் உள்ளன. திறன்களைப் புதிய பணிகளுக்கு மாற்றுவதே முக்கியம். பழைய பணிகளில் இருந்து வெளியேறும் தொழிலாளர்களுக்கு, ஏற்கெனவே உள்ள திறன்களுடன் தொடர்புடைய திறன்கள் தேவைப்படும் வேலைகளுக்குச் செல்லும் வழிகள் தேவை. அதற்கு பிரித்துப் பயிலக்கூடிய பயிற்சித் திட்டங்கள், டிஜிட்டல் திறன் மேம்பாடு, நிறுவனங்கள் நம்பகமானவையாகக் கருதும் தகுதிச் சான்றுகள் ஆகியவை அவசியம். முன்கூட்டிய ஓய்வுடன் தீவிரப் பயிற்சி முதலீட்டையும் நிறுவனத்துக்குள் பணிமாற்ற வாய்ப்புகளையும் இணைக்கும் நிறுவனங்கள், உற்பத்தித்திறன் ஆதாயங்களைப் பெற அதிக வாய்ப்புள்ளது. இத்தகைய வழிகள் இல்லாவிட்டால், முன்கூட்டிய ஓய்வு நிறுவன அனுபவ அறிவை இழக்கச் செய்து, முக்கியச் செயல்முறைகள் பாதிக்கப்படும் அபாயத்தை அதிகரிக்கலாம்.

கொள்கைத் தேர்வுகளும் நிறுவனங்களின் நடவடிக்கைகளும்

வயதான மக்கள்தொகைக்கு ஏற்ப பொதுக் கொள்கைகள் மாறத் தொடங்கியுள்ளன. வழக்கமான ஓய்வு வயதைக் கடந்தும் வேலை செய்வதை ஜப்பான் ஊக்குவித்துள்ளது. வயதான ஊழியர்களுக்குத் தொடர்ந்து வேலைவாய்ப்பு வழங்குவதையும் ஓய்வூதியம் பெறும் காலத்தில் நெகிழ்வை ஏற்படுத்துவதையும் சீர்திருத்தங்கள் ஆதரிக்கின்றன. அதிகமானோரைப் பணியில் வைத்திருப்பது, வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்துவது, சமூகப் பாதுகாப்பு வலையமைப்பின் மீதான அழுத்தத்தைக் குறைப்பது ஆகியவை இதன் நோக்கங்களாகும். பலதரப்பட்ட கூடுதல் நடவடிக்கைகள் இந்த இலக்கை வலுப்படுத்தலாம். மக்களை வேலையிலிருந்து வெளியேறச் செய்யும் உடல்நலப் பிரச்சினைகளைத் தடுக்கவும் அவற்றிலிருந்து மீளவும் வலுவான ஆதரவு, பணிவாழ்வு முழுவதும் பயிற்சியில் முதலீடு செய்யும் நிறுவனங்களுக்கான ஊக்கத்தொகைகள், வயது அடிப்படையிலான பாகுபாட்டுக்கு எதிரான விதிகளைச் சிறப்பாகச் செயல்படுத்துதல் ஆகியவை இதில் அடங்கும். குழந்தைப் பராமரிப்புக்கான அணுகல் உள்ளிட்ட பெண்களின் வேலைவாய்ப்புக்கான ஆதரவும் வேலைவாய்ப்புப் பங்கேற்பை அதிகரித்து, மக்கள்தொகைச் சரிவின் தாக்கத்தைக் குறைக்கிறது.

வயதான ஊழியர்கள் சிறப்பாகப் பணியாற்றுகிறார்களா என்பதைத் தீர்மானிக்கும் அன்றாட நடைமுறைகள் நிறுவனங்களின் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளன. பணியை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஊதியம், தெளிவான பொறுப்பு வரையறைகள், செயல்திறனுடன் இணைக்கப்பட்ட ஊதியம் ஆகியவற்றை நோக்கிய மாற்றங்கள் அனுபவமுள்ள ஊழியர்களுக்கான தேவையை அதிகரிக்கலாம். பணிகளின் உடல் சார்ந்த அம்சங்களை மறுவடிவமைத்தல், கூடுதல் சுயாதீனம், நெகிழ்வான வேலை நேரம் ஆகியவை 60 வயதைக் கடந்தும் மக்கள் பணியில் தொடர உதவுகின்றன. வீழ்ச்சியடைந்து வரும் பிரிவுகளிலிருந்து வளர்ந்து வரும் பிரிவுகளுக்கு ஊழியர்களை மாற்றும் பணியமர்த்தல் திட்டங்களும், கற்றலில் தீவிர முதலீடும் நிறுவனங்கள் ஒருதலைப்பட்சமான பணிநீக்கங்களைத் தவிர்க்க உதவுகின்றன. வாகனத் துறையின் மின்மயமாக்கல், குறைக்கடத்திகள், டிஜிட்டல் சேவைகள் என வேகமாக மாறும் துறைகளில், தன்னார்வப் பணிவிலகல், குறிவைத்த பணியமர்த்தல், மறுதிறன் பயிற்சி ஆகியவற்றின் கலவையே உற்பத்தித்திறன் உயருமா என்பதைத் தீர்மானிக்கும்.

வளர்ச்சிக்கும் ஊதியங்களுக்கும் இதன் பொருள்

பிராந்திய வளர்ச்சி மந்தமடையும் நிலையில் முன்கூட்டிய ஓய்வு அலை உருவாகி வருகிறது. உலகளாவிய உற்பத்தியில் ஆசியா தொடர்ந்து முக்கியப் பங்களிப்பை வழங்கினாலும், வர்த்தக அபாயங்களும் இறுக்கமான நிதிச் சூழலும் முதலீட்டைப் பாதிக்கின்றன. ஜப்பானிய ஏற்றுமதியாளர்களுக்கு கலவையான எதிர்காலச் சூழல் நிலவுகிறது. மீண்டும் வலுப்பெறும் தொழில்நுட்பச் சுழற்சி சில நிறுவனங்களுக்கு ஆதரவளிக்க, வெளிநாட்டுத் தேவை மந்தமாவது மற்ற நிறுவனங்களுக்கு அழுத்தம் தருகிறது. இச்சூழலில், லாப விகிதங்களைப் பாதுகாக்கவும் அதிக வருவாய் தரும் திட்டங்களில் மூலதனத்தைக் குவிக்கவும் நிர்வாகக் குழுக்கள் மறுசீரமைப்பை மேற்கொள்கின்றன. இது பங்குதாரர்களுக்கான வருவாயை ஆதரிக்கக்கூடும். அதேவேளையில், புதிய முதலீடுகள் நீடித்த உற்பத்தித்திறன் ஆதாயங்களாக மாறுவதற்கு மனிதவளத்தைப் பேணுவதன் முக்கியத்துவமும் அதிகரிக்கிறது.

குடும்பங்களுக்கும் சமூகங்களுக்கும் இந்த மாற்றங்கள் அபாயத்தையும் வாய்ப்பையும் ஒருசேரக் கொண்டுவருகின்றன. முன்கூட்டிய ஓய்வுத் தொகுப்புகள் குறுகிய காலத்தில் வருமான இழப்பைத் தணிக்கலாம். ஆனால், நிலையான மூத்த பணியிடங்களுக்குப் பதிலாக நல்ல ஊதியமும் வயதான ஊழியர்களின் பலங்களைப் பயன்படுத்தும் புதிய வேலைகளை உருவாக்குவதே பெரிய சவாலாகும். பழைய உற்பத்தித் தொழில்கள் அதிகம் குவிந்துள்ள பகுதிகள், நிறுவனங்கள் செயல்பாடுகளைச் சீரமைக்கும்போது மாற்றத்தை எதிர்கொள்கின்றன. பணிவிலகலுடன் மறுபயிற்சியையும் நடுத்தரப் பணிவாழ்வு நிலையில் உள்ளவர்களைப் பணியமர்த்துவதையும் இணைக்கும் இடங்களில், உள்ளூர் திறன்கள் வளர்ச்சித் துறைகளுக்கு ஏற்ப மாறக்கூடும். அவ்வாறு செய்யாத இடங்களில், நீண்டகால வேலையின்மையும் நுகர்வு வீழ்ச்சியும் ஏற்படலாம். ஜப்பானின் மக்கள்தொகை நிலவரத்தால், பெரிய மக்கள்தொகையைச் சார்ந்திருக்காமல் வளர்ச்சியை உயர்த்த, அதிகமான தொழிலாளர் பங்கேற்பு, சிறந்த வேலைப் பொருத்தம், தொழில்நுட்பத்தை இன்னும் திறம்படப் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றை நாட வேண்டியிருக்கும்.

முக்கிய அம்சங்கள்

• 2025 நவம்பர் 10க்குள் ஜப்பானில் பங்குச் சந்தையில் பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனங்கள் 11,045 ஊழியர்களை முன்கூட்டிய ஓய்வுக்குக் குறிவைத்தன. இது நான்கு ஆண்டுகளில் இல்லாத உச்சமாகும்.
• பாதிக்கப்பட்ட ஊழியர்களில் 90 சதவீதத்துக்கும் அதிகமானோர், மின்சார உபகரணங்கள், உணவு, உலோகப் பொருட்கள், இயந்திரங்கள் துறைகளைச் சேர்ந்த டோக்கியோ பங்குச் சந்தையின் பிரைம் சந்தைப் பிரிவு நிறுவனங்களில் பணியாற்றுகின்றனர்.
• பெரும்பாலான திட்டங்கள் 50 வயதும் அதற்கு மேற்பட்ட வயதுமுடைய ஊழியர்களைக் குறிவைக்கின்றன. இது பணிவாழ்வு முழுவதும் ஒரே நிறுவனத்தில் பணியாற்றும் முறையிலிருந்தும் பணிமூப்பு அடிப்படையிலான ஊதியத்திலிருந்தும் விலகுவதைக் காட்டுகிறது.
• மூலதனத் திறன் குறித்த முதலீட்டாளர் அழுத்தமும் பங்குச் சந்தை வழிகாட்டுதல்களும் நிறுவனங்களைச் செயல்பாடுகளைச் சீரமைக்கவும் வளங்களை மறுஒதுக்கீடு செய்யவும் தூண்டுகின்றன.
• 2025இல் ஓய்வுத் திட்டங்களைப் பயன்படுத்திய 41 நிறுவனங்களில் 28 லாபமீட்டின. இலக்காகக் கொள்ளப்பட்ட பணியிடங்களில் 77 சதவீதம் இந்த நிறுவனங்களுடையவை.
• எண்டோஸ்கோபி வணிகத்தை மறுசீரமைக்கும் நிலையில் சுமார் 2,000 பணியிடங்களைக் குறைக்க ஒலிம்பஸ் திட்டமிட்டுள்ளது. வணிகப் பிரிவுகளை மறுவடிவமைக்கும் பரந்த நடவடிக்கைகளுக்கு இது எடுத்துக்காட்டாக உள்ளது.
• ஜப்பானின் மக்கள்தொகையே உலகிலேயே மிக வயதானது. வேலைவாய்ப்புப் பங்கேற்பும் உற்பத்தித்திறனும் உயராவிட்டால், 2040க்குள் தொழிலாளர் பற்றாக்குறை ஏற்படக்கூடும்.
• வயதான மக்கள்தொகை தொழிலாளர் பற்றாக்குறைக்கு வழிவகுப்பதோடு உற்பத்தித்திறனையும் பாதிக்கக்கூடும் என ஆய்வுகள் தெரிவிக்கின்றன. அதேவேளையில், ஜப்பானியப் பணிகளில் செயற்கை நுண்ணறிவின் தாக்கம் ஒப்பீட்டளவில் குறைவாக உள்ளது.
• வேலை இழந்த பிறகு வயதான ஊழியர்கள் நீண்டகாலம் வேலையின்றி இருப்பதற்கும் அதிக ஊதிய இழப்பைச் சந்திப்பதற்கும் வாய்ப்புள்ளது. இது பயிற்சியும் அனைத்து வயதினரையும் உள்ளடக்கும் நடைமுறைகளும் அவசியம் என்பதை வலியுறுத்துகிறது.
• 60 வயதைக் கடந்தும் வேலை செய்வதற்கான ஆதரவு, நெகிழ்வான ஓய்வு, பயிற்சிக்கான அணுகல், மேம்பட்ட வேலைத் தரம் ஆகியவற்றை ஆதரிக்கும் கொள்கை நடவடிக்கைகளே இந்த மாற்றம் வளர்ச்சியையும் ஊதியங்களையும் எவ்வாறு பாதிக்கும் என்பதைத் தீர்மானிக்கும்.