ஜென் இசட் மற்றும் ‘பணியில் மும்முரமாக இருப்பது போன்ற தோற்றம்’ அதிகரிப்பு: இளம் ஊழியர்கள் ஏன் உற்பத்தித்திறன் இருப்பதாகப் பாசாங்கு செய்கிறார்கள், இது நவீன பணியிடங்களுக்கு எதை உணர்த்துகிறது?

பணியில் மும்முரமாக இருப்பது போன்ற தோற்றத்தைப் புரிந்துகொள்வோம்: ஜென் இசட்டின் புதிய பணியிடத் தற்காப்பு உத்தி

உலகெங்கிலும் உள்ள அலுவலகங்களில், வேலை செய்யப்படும் மற்றும் பார்க்கப்படும் விதத்தை அமைதியாக மாற்றியமைக்கும் ஒரு புதிய போக்கு உருவாகியுள்ளது. இளம் ஊழியர்கள் மடிக்கணினிகளைக் கையில் ஏந்தியபடி, உறுதியான கவனத்துடன் முகத்தை வைத்துக்கொண்டு, நடைபாதைகளில் நோக்கத்துடன் வேகமாக நடக்கிறார்கள். மேசைகளில் அச்சிட்ட தாள்கள் குவிந்திருக்கின்றன; விசைப்பலகைகள் அவசரமாகத் தட்டச்சு செய்வது போன்ற சத்தத்தை எழுப்புகின்றன; கூட்டங்கள் நாள்காட்டிகளை நிரப்புகின்றன. ஆனால், இந்தப் பரபரப்புக்குப் பின்னால் வியப்பூட்டும் உண்மை ஒன்று வெளிப்படுகிறது: இவற்றில் பெரும்பாலானவை வெறும் தோற்றத்துக்காகவே. இதுவே பணியில் மும்முரமாக இருப்பது போன்ற தோற்றத்தை உருவாக்குதல் — குறிப்பிடத்தக்க பலனளிக்கும் வேலையைச் செய்யாமல், வேலையில் மூழ்கியிருப்பது போல் காட்டும் கலை. குறிப்பாக ஜென் இசட் தலைமுறையினரிடம் அதிகமாகக் காணப்படும் இந்தப் போக்கு, நவீன பணியுலகம் குறித்து மேலாளர்கள், மனிதவள நிபுணர்கள், பணியிட வல்லுநர்கள் மத்தியில் விவாதத்தைத் தூண்டியுள்ளது.

பணியில் மும்முரமாக இருப்பது போன்ற தோற்றம் என்றால் என்ன?

குறைந்த தாக்கமுள்ள, ஆனால் வெளியில் தெரியக்கூடிய செயல்களில் ஈடுபட்டு, உற்பத்தித்திறன் இருப்பது போன்ற பிம்பத்தை உருவாக்கும் திட்டமிட்ட செயல்பாடே பணியில் மும்முரமாக இருப்பது போன்ற தோற்றம் எனப்படுகிறது. வேலையை முற்றிலுமாகத் தவிர்ப்பதை உள்ளடக்கிய வழக்கமான தள்ளிப்போடுதலைப் போலல்லாமல், குறிப்பிடத்தக்க முன்னேற்றம் இல்லாதபோதும் கடினமாக உழைப்பது போல் தோன்றுவதில் இது கவனம் செலுத்துகிறது. பொதுவான உத்திகள்:

• மடிக்கணினி அல்லது ஆவணக் கட்டுடன் அலுவலகத்தில் வேகமாக நடப்பது
• காலியான ஆவணங்களில்கூட சத்தமாகவோ வேகமாகவோ தட்டச்சு செய்வது
• தேவையற்ற கூட்டங்களை ஏற்பாடு செய்வது அல்லது அவற்றில் கலந்துகொள்வது
• யாராவது அருகே வரும்போது உலாவித் தாவல்களை வேகமாக மாற்றுவது
• இணையத்தில் செயல்படுவது போன்ற தோற்றத்தை உருவாக்க மவுஸ் அசைக்கும் மென்பொருளைப் பயன்படுத்துவது

TikTok, Instagram போன்ற சமூக ஊடகத் தளங்களில், இந்தப் பிம்பத்தைச் செம்மைப்படுத்துவதற்கான யோசனைகளையும் உத்திகளையும் செல்வாக்காளர்கள் பகிர்ந்துகொள்கிறார்கள். “தீவிரமான” முகபாவனையைக் காட்டுவது முதல் மிகுந்த கவனத்துடன் குறிப்பேடுகளைப் புரட்டுவது வரை, மும்முரமாக இருப்பது போல் தெரிவது எப்படி என்பதற்கான ஆலோசனைகள் #TaskMasking என்ற ஹேஷ்டேக்கில் குவிந்துள்ளன.

சோம்பேறித்தனம் மட்டுமல்ல: இந்தப் போக்கின் ஆழமான வேர்கள்

பணியில் மும்முரமாக இருப்பது போன்ற தோற்றம் வழக்கமான வேலையிலிருந்து ஒதுங்கியிருப்பதைப் போலத் தோன்றலாம். ஆனால், இதை வெறும் சோம்பேறித்தனம் என்று ஒதுக்கிவிடக் கூடாது என வல்லுநர்கள் எச்சரிக்கின்றனர். மாறாக, பணியிடக் கவலைகள், தலைமுறைகளிடையே மாறிவரும் மதிப்புகள், பரிணமிக்கும் நிறுவன எதிர்பார்ப்புகள் ஆகியவற்றின் சிக்கலான பின்னணியில் இதன் வேர்கள் உள்ளன.

ஜென் இசட் மத்தியில் இந்தப் போக்கு ஏன் அதிகரிக்கிறது?

தோராயமாக 1997 முதல் 2012 வரை பிறந்த ஜென் இசட் ஊழியர்களிடையே இந்தப் போக்கு அதிகமாகக் காணப்படுவதற்குப் பல காரணிகள் ஒன்றிணைந்துள்ளன. இந்தப் போக்கையும் அதன் பரந்த தாக்கங்களையும் கையாள, அவற்றின் பின்னணிக் காரணிகளைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம்.

அலுவலகத்துக்குத் திரும்பும் கட்டாயமும், கண்ணுக்குத் தெரிய வேண்டிய அழுத்தமும்

தொற்றுநோய்க்குப் பிந்தைய காலத்தில், பெரிய நிறுவனங்கள் பல ஊழியர்களை அலுவலகத்துக்குத் திரும்புமாறு (RTO) அறிவித்துள்ளன. Amazon, Meta, Google போன்ற நிறுவனங்கள் ஒத்துழைப்பும் உற்பத்தித்திறனும் தேவை எனக் கூறி, ஊழியர்களை நேரடி அலுவலகங்களுக்குத் திரும்ப அழைத்துள்ளன. ஆனால், தொற்றுநோய்க் காலத்தில் பணியுலகில் நுழைந்து, தொலைநிலை அல்லது கலப்புப் பணிமுறைக்குப் பழகியுள்ள பல ஜென் இசட் ஊழியர்களுக்கு இந்தக் கட்டாயங்கள் முரண்பாட்டை ஏற்படுத்தியுள்ளன.

Career.io நிறுவனத்தின் தொழில் வழிகாட்டியான அமண்டா அகஸ்டின் விளக்குகிறார்: “ஊழியர்கள் அலுவலகத்துக்குத் திரும்ப வேண்டும் என்று வலியுறுத்தும் நிறுவனங்கள், அலுவலகத்தில் இருப்பதே உற்பத்தித்திறன் என்ற செய்தியை அனுப்புகின்றன.” விளைவுகளைவிட “நேரில் இருப்பதற்கு” அளிக்கப்படும் முக்கியத்துவம், முடிவுகளை வழங்குவதைவிடப் பிறர் தங்களைக் காண்பதிலேயே கவனம் செலுத்தப் பல இளம் ஊழியர்களைத் தூண்டியுள்ளது. இதன் விளைவாக, பலன் தரும் வேலையைச் செய்வது போன்ற பாவனை, அதாவது பணியில் மும்முரமாக இருப்பது போன்ற தோற்றம் அதிகரித்துள்ளது.

வேலை இழக்கும் அச்சமும் பொருளாதாரக் கவலையும்

பொருளாதார நிச்சயமின்மை, அடிக்கடி நிகழும் பணிநீக்கங்கள், வேகமான தொழில்நுட்ப மாற்றம் ஆகியவை நிலவும் காலகட்டத்தில் ஜென் இசட் பணியுலகில் நுழைகிறது. Edelman’s Gen Z Lab தரவுகளின்படி, ஜென் இசட் ஊழியர்களில் 37 சதவீதத்தினர் வேலை இழப்பது குறித்து கவலைப்படுகின்றனர்; வயதுப் பிரிவுகளில் இதுவே அதிகபட்சம். தற்போதைய சூழலில் நல்ல பணியைப் பெற முடியும் என்ற நம்பிக்கை 60 சதவீதத்துக்கும் அதிகமானோருக்கு இல்லை.

பல தொடக்கநிலைப் பணிகளுக்கு அச்சுறுத்தலாக இருக்கும் செயற்கை நுண்ணறிவின் வளர்ச்சி இந்தக் கவலையை மேலும் அதிகரிக்கிறது. இதனால், பணியிடத்தில் இருப்பது மட்டுமே வேலைப் பாதுகாப்புக்கு உத்தரவாதமில்லை என்பதை ஜென் இசட் ஊழியர்கள் நன்கு உணர்ந்துள்ளனர். வெற்றிக்கான விதிகள் தெளிவற்றதாகத் தோன்றும் சூழலில், தங்களின் மதிப்பை வெளிப்படுத்தவும் கண்காணிப்பைத் தவிர்க்கவும் உதவும் சமாளிப்பு உத்தியாக இந்தத் தோற்றம் அமைகிறது.

மனச்சோர்வு, நுணுக்கமான கண்காணிப்பு, நோக்கமின்மை

மனச்சோர்வும் தெளிவற்ற எதிர்பார்ப்புகளும் இதர காரணிகளாக இருப்பதாக வல்லுநர்கள் சுட்டிக்காட்டுகின்றனர். குறிப்பாக, தாக்கத்தைவிட வெளிப்படையாகத் தெரிவதற்கு முன்னுரிமை அளிக்கும் அலுவலகச் சூழல்களில், இடைவிடாத கண்காணிப்பும் நுணுக்கமான மேற்பார்வையும் தங்களைச் சோர்வடையச் செய்வதாகப் பல ஜென் இசட் ஊழியர்கள் கூறுகின்றனர். இலக்குகள் தெளிவற்றதாகவோ பணிச்சுமை சரியாகப் பகிர்ந்தளிக்கப்படாமலோ இருக்கும்போது, விமர்சனத்தைத் தவிர்க்க அல்லது நேரத்தைக் கடத்த, ஊழியர்கள் குறைந்த முக்கியத்துவமுள்ள பணிகளில் ஈடுபடலாம்.

City CV நிறுவனத்தின் தலைமைச் செயல் அதிகாரி விக்டோரியா மெக்லீன் கூறுகிறார்: “ஊழியர்கள் இத்தகைய தோற்றத்தை உருவாக்க வேண்டிய தேவை உணர்ந்தால், ‘அவர்கள் ஏன் இன்னும் கடினமாக உழைக்கவில்லை?’ என்பது கேள்வி அல்ல. ‘அவர்களின் உண்மையான வேலை மதிக்கப்படுகிறது என்று அவர்கள் ஏன் உணரவில்லை?’ என்பதே கேள்வி.”

சமூக ஊடகங்களும் வேலையை அரங்கேற்றுவதும்

“வேலைக்கு எதிரான பெண் தலைவி” என்று அறியப்படும் கேப்ரியேல் ஜட்ஜ் போன்ற செல்வாக்காளர்கள், லட்சக்கணக்கான பின்தொடர்பவர்களுடன் இந்த உத்திகளைப் பகிர்வதால் சமூக ஊடகங்கள் இந்தப் போக்கை மேலும் பெரிதாக்கியுள்ளன. சிலருக்கு, அலுவலகத்திலும் இணையத்திலும் உற்பத்தித்திறனை வெளிப்படுத்துவது உண்மையான வேலை முடிவுகளுக்கு இணையான முக்கியத்துவம் பெற்றுள்ளது. தனிப்பட்ட அடையாளமும் தொழில்முறைப் பிம்பமும் இவ்வாறு கலப்பது இந்த நிகழ்வுக்கு மேலும் ஒரு பரிமாணத்தைச் சேர்க்கிறது.

இந்தப் போக்கை அடையாளம் காண்பது எப்படி?

உண்மையான உற்பத்தித்திறனையும் பணியில் மும்முரமாக இருப்பது போன்ற தோற்றத்தையும் எப்படிப் பிரித்தறிவது என்று மேலாளர்களும் சக ஊழியர்களும் யோசிக்கலாம். பணியிட ஆலோசகர் ஜோடி ஃபைண்ட்லி, இதற்கான சில தெளிவான அறிகுறிகளைப் பட்டியலிடுகிறார்:

• தேவையற்ற கூட்டங்களை அடிக்கடி ஏற்பாடு செய்வோர் அல்லது மின்னஞ்சல் வழியாக அளவுக்கு மீறித் தகவல் பரிமாறுவோர்
• உண்மையான முன்னேற்றம் ஏதுமின்றி, சிறிய விவரங்களுக்கு அளவுக்கு அதிகமான நேரம் செலவிடுவது
• பணிகளை முடிக்காமல் தொடர்ந்து ஒன்றிலிருந்து மற்றொன்றுக்குத் தாவுவது
• மும்முரமாகத் தெரிந்தாலும், குறிப்பிடத்தக்க வேலை எதையும் வழங்காதிருப்பது

Cardone Ventures நிறுவனத்தின் தலைமைச் செயல் அதிகாரி பிராண்டன் டாசன் மேலும் கூறுவதாவது: முன்னேற்ற ஆய்வுக் கூட்டங்களை நினைத்து அஞ்சும் அல்லது அண்மையில் செய்த சாதனைகளைச் சொல்லத் தடுமாறும் ஊழியர்கள், வேலையில் மும்முரமாக இருப்பது போன்ற பாவனைச் சுழற்சியில் சிக்கியிருக்கலாம்.

இது புதிய போக்கா, பழைய பழக்கமா?

“பணியில் மும்முரமாக இருப்பது போன்ற தோற்றம்” என்ற சொல் புதிது என்றாலும், இந்த நடத்தை புதிதல்ல. The People Experience Hub நிறுவனத்தின் மனிதவள ஆய்வுப் பிரிவு இயக்குநர் ராப் ராப்சன் கவனிக்கிறார்: “கையில் குறிப்பேடும் பேனாவும் ஏந்தி நடந்த காலத்திலிருந்தே, மக்கள் எப்போதும் மும்முரமாக இருப்பது போல் காட்ட முயன்றிருக்கிறார்கள்.” சமூக ஊடகங்களும், ஜென் இசட் எதிர்கொள்ளும் தனித்துவமான அழுத்தங்களும் இந்தப் போக்கை அதிக அளவிலும் வெளிப்படையாகவும் ஆக்கியுள்ளன.

இந்தப் போக்கு தலைமுறைகளைக் கடந்து பரவலாக இருப்பதாகக் கருத்துக் கணிப்புகள் தெரிவிக்கின்றன. Workhuman நிறுவனம் 2024ஆம் ஆண்டு நடத்திய ஆய்வில், ஊழியர்களில் 36 சதவீதத்தினர் உற்பத்தித்திறன் இருப்பதாகப் பாசாங்கு செய்ததை ஒப்புக்கொண்டனர்; அவர்களில் கிட்டத்தட்ட 70 சதவீதத்தினர் அது தங்களின் வேலை முடிவுகளில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தவில்லை என்றும் தெரிவித்தனர். உயர்மட்ட நிர்வாகிகளும் மேலாளர்களும் இதற்கு விதிவிலக்கல்ல; முறையே 38 சதவீதம், 37 சதவீதம் பேர் “போலி உற்பத்தித்திறன்” இருப்பதாக ஒப்புக்கொண்டனர்.

இந்தப் போக்கின் மறைந்துள்ள செலவுகள்

பணியிட அழுத்தங்களிலிருந்து குறுகியகால நிவாரணத்தை இது அளிக்கக்கூடும். ஆனால், ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனங்களுக்கும் குறிப்பிடத்தக்க அபாயங்களை ஏற்படுத்துகிறது.

ஊழியர்களுக்கு: தொழில் முன்னேற்றத் தேக்கமும் மனச்சோர்வும்

முடிவுகளைவிடத் தோற்றத்துக்கு தொடர்ந்து முன்னுரிமை அளிப்பது நம்பகத்தன்மையைப் பாதித்து, நம்பிக்கையைச் சிதைத்து, பதவி உயர்வுகள் அல்லது சவாலான பணிகள் கிடைக்காமல் போக வழிவகுக்கும். காலப்போக்கில், உற்பத்தித்திறன் இருப்பது போன்ற பிம்பத்தைப் பேணுவதால் ஏற்படும் மன அழுத்தம், உணர்ச்சிசார் சோர்வு, பணியில் ஆர்வமின்மை, மனச்சோர்வு அறிகுறிகள்கூட ஏற்படக் காரணமாகலாம்.

நிறுவனப் பயிற்சியாளர் மேசன் ஃபர்மானி விளக்குகிறார்: “மக்கள் நாள் முழுவதும் பிஸியாக உணர்ந்தாலும், உண்மையில் என்ன சாதித்தோம் என்று யோசித்தபடியே நாளை முடிக்கலாம். அது பொதுவாக எச்சரிக்கை அறிகுறி.”

நிறுவனங்களுக்கு: உற்பத்தித்திறன் இழப்பும் மன உறுதி குறைதலும்

இந்தப் போக்கு பரவலாகும்போது, குழு உறவுகள் அல்லது மேலாண்மை நடைமுறைகளில் உள்ள ஆழமான பிரச்சினைகளை அது மறைத்துவிடலாம். குறைந்த வேலை முடிவுகள் பொறுத்துக்கொள்ளப்படும்போது, அதிகம் சாதிப்போர் விரக்தியடையலாம்; இதனால் மன உறுதியும் ஈடுபாடும் பாதிக்கப்படும். இறுதியில், தங்களின் உண்மையான பங்களிப்புகள் குறைத்து மதிப்பிடப்படுவதாக உணரும் திறமையான ஊழியர்களை நிறுவனங்கள் இழக்கும் அபாயம் உள்ளது.

முதலாளிகளும் மேலாளர்களும் என்ன செய்யலாம்?

இந்தப் போக்கைக் கையாள, கடுமையான கண்காணிப்போ மேற்பார்வையோ மட்டும் போதாது. பணியிடக் கலாசாரம், எதிர்பார்ப்புகள், மேலாண்மை நடைமுறைகள் ஆகியவற்றை மறுபரிசீலனை செய்வதே தீர்வு என்பதில் வல்லுநர்கள் ஒருமித்த கருத்துடன் உள்ளனர்.

செயல்பாட்டைவிட முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துங்கள்

வெளியில் மும்முரமாகத் தெரிவதிலிருந்து அளவிடக்கூடிய முடிவுகளுக்கு மேலாளர்கள் கவனத்தை மாற்ற வேண்டும். இதற்குத் தெளிவான, முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட இலக்குகளை நிர்ணயித்து, முன்னேற்றம் குறித்து வழக்கமான கருத்துகளை வழங்குவது அவசியம். மனிதவள நிபுணரும் எழுத்தாளருமான சாரா யாஹியா கூறுகிறார்: “மனிதவளப் பிரிவு செயல்பாட்டிலிருந்து அதன் தாக்கத்துக்கு கவனத்தை மாற்ற வேண்டும்; வெற்றி எப்படி இருக்கும் என்பதை மறுவரையறை செய்து, இலக்குகள் தெளிவாக இருப்பதை உறுதிசெய்து, தங்களுக்கு ஏற்ற வகையில் பணிச்சுமையை நிர்வகிக்க ஊழியர்களுக்கு சுதந்திரம் வழங்க வேண்டும்.”

நம்பிக்கையையும் வெளிப்படையான உரையாடலையும் வளர்த்தெடுங்கள்

நம்பிக்கையும் வெளிப்படைத்தன்மையும் கொண்ட கலாசாரத்தை உருவாக்குவது இன்றியமையாதது. வழக்கமான முன்னேற்ற உரையாடல்கள் மோதலாக இல்லாமல் ஒத்துழைப்புடன் அமைய வேண்டும்; தடைகளைப் புரிந்துகொண்டு ஆதரவு வழங்குவதில் மேலாளர்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும். தொடர்ச்சியான உரையாடலின் முக்கியத்துவத்தை Gartner நிறுவனத்தின் கேட்லின் டஃபி வலியுறுத்துகிறார்: “பணியிட நடைமுறைகளை உருவாக்குவது என்பது நிர்வாகத்தினர், தலைமைத்துவத்தினர், ஊழியர்கள் இடையிலான தொடர்ச்சியான உரையாடலைக் கோருகிறது.”

மனச்சோர்வைக் கையாள்ந்து சுயாட்சியை வழங்குங்கள்

மனச்சோர்வின் அறிகுறிகளை அடையாளம் கண்டு, நெகிழ்வுத்தன்மையை வழங்குவது ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை அதிகக் கட்டுப்பாட்டுடன் செய்ய உதவும். ஒவ்வொரு விவரத்தையும் நுணுக்கமாகக் கண்காணிப்பதற்குப் பதிலாக, பணிகளை எவ்வாறு முடிப்பது என்பதில் சுயாட்சியை அனுமதிப்பது இந்தத் தோற்றத்தை உருவாக்கும் தூண்டுதலைக் குறைக்கும்.

உண்மையான பங்களிப்புகளை அங்கீகரித்து வெகுமதி அளியுங்கள்

பதிவான வேலை நேரம் அல்லது கலந்துகொண்ட கூட்டங்கள் மட்டுமின்றி, ஊழியர்களின் சாதனைகளையும் திட்டமிட்டு அங்கீகரிப்பது உண்மையான உற்பத்தித்திறனின் மதிப்பை வலியுறுத்தும். டஃபி கூறுகிறார்: “குறிப்பாக இப்போது உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க வலியுறுத்தப்படும் சூழலில், ஊழியர்களின் பங்களிப்புகளையும் திறன்களையும் மேலாளர்கள் கூடுதல் கவனத்துடன் அங்கீகரிக்கலாம்.”

இந்தச் சுழற்சியிலிருந்து ஊழியர்கள் விடுபடுவது எப்படி?

இந்தப் பொறியில் சிக்கியிருப்போர், வல்லுநர்கள் பரிந்துரைக்கும் சில உத்திகளைப் பின்பற்றலாம்:

• உங்கள் நேரத்தைப் பதிவு செய்யுங்கள்: உண்மையான முடிவுகளைத் தரும் பணிகள் எவை, வெறும் தோற்றத்துக்காகச் செய்யப்படுபவை எவை என்பதை அடையாளம் காணுங்கள்.
• தெளிவான, முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட இலக்குகளை அமைக்குங்கள்: வேலை நேரத்தை நிரப்புவதைவிட, அதிக தாக்கமுள்ள பணிகளை முடிப்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள்.
• கருத்துகளைக் கேளுங்கள்: எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் உங்கள் வேலை எவ்வாறு அளவிடப்படுகிறது என்பது குறித்து மேலாளர்களுடன் வெளிப்படையாகப் பேசுங்கள்.
• தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு முன்னுரிமை கொடுங்கள்: உங்களைத் தயாரற்றவராக உணர்ந்தாலோ சில திறன்கள் குறைவாக இருந்தாலோ, பயிற்சி அல்லது வழிகாட்டுதலைக் கேளுங்கள்.
• சிறந்த பணிச்சூழலுக்காகக் குரல் கொடுங்கள்: பணியிடக் கலாசாரம் உள்ளடக்கத்தைவிடத் தோற்றத்துக்கு மதிப்பளித்தால், உங்கள் வளர்ச்சிக்கு அது சரியான இடமா என்று பரிசீலியுங்கள்.

இந்தப் போக்கு தொடருமா?

காலாவதியான மேலாண்மை நடைமுறைகள் முதல் மதிப்புகள், எதிர்பார்ப்புகள் ஆகியவற்றில் தலைமுறைகளிடையே ஏற்படும் மாற்றங்கள் வரை, பணியிடத்தில் நிலவும் ஆழமான சவால்களின் அறிகுறியாக இந்தப் போக்கு இருக்கலாம். ஜென் இசட் மத்தியில் இது குறிப்பாகத் தெளிவாகத் தெரிந்தாலும், நவீன காலத்தில் வேலை எவ்வாறு வரையறுக்கப்படுகிறது, அளவிடப்படுகிறது, வெகுமதி பெறுகிறது என்பவை குறித்த பரந்த கேள்விகளை இது பிரதிபலிக்கிறது.

ஆரம்பகட்டத் தொழில் வாழ்க்கை குறித்த நிபுணர் ஆலிவர் சிட்வெல் கவனிக்கிறார்: “ஜென் இசட்டின் திறமைகளை உண்மையாகப் பயன்படுத்த நிறுவனங்கள் விரும்பினால், இந்தப் போக்கைக் கடுமையாக ஒடுக்குவது தீர்வல்ல; அது தேவையில்லாத பணிச்சூழலை உருவாக்குவதே தீர்வு. அதற்கு, தெளிவான தொழில் முன்னேற்ற வாய்ப்புகள், சம்பள வெளிப்படைத்தன்மை, கலப்புப் பணிமுறை ஆகியவற்றை வழங்க வேண்டும்.”

சுருக்கமாக

• வேலையில் குறைவாகச் சாதித்தபோதும் மும்முரமாக இருப்பது போல் காட்டுவதே இந்தப் போக்கு; ஜென் இசட் ஊழியர்களிடையே இது குறிப்பாக அதிகம் காணப்படுகிறது.
• அலுவலகத்துக்குத் திரும்பும் கட்டாயம், வேலை இழக்கும் அச்சம், மனச்சோர்வு, வெளிப்படையாகத் தெரிவதற்கும் உண்மையான மதிப்புக்கும் இடையிலான முரண்பாடு ஆகியவை இதற்குக் காரணமாகின்றன.
• சமூக ஊடகங்கள் இதை வைரலான நிகழ்வாகவும் பணியிடக் கவலையைச் சமாளிக்கும் வழியாகவும் மாற்றியுள்ளன.
• இந்தப் போக்கு ஊழியர்களுக்குத் தொழில் முன்னேற்றத் தேக்கத்தையும் மனச்சோர்வையும், நிறுவனங்களுக்கு உற்பத்தித்திறன் இழப்பையும் மன உறுதி குறைவையும் ஏற்படுத்தும் அபாயம் கொண்டது.
• செயல்பாட்டைவிட முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துதல், நம்பிக்கையை வளர்த்தல், சுயாட்சியை வழங்குதல், உண்மையான பங்களிப்புகளை அங்கீகரித்தல் ஆகியவை தீர்வுகளில் அடங்கும்.
• இந்தச் சுழற்சியை முறித்து, வெறும் தோற்றத்துக்கு அல்லாமல் உண்மையான உற்பத்தித்திறனுக்கு மதிப்பளிக்கும் பணியிடங்களைக் கட்டமைப்பதில் மேலாளர்களுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் பங்கு உள்ளது.