ஓய்வுபெறும் வயதை 65 ஆக உயர்த்துவது குறித்து தென் கொரியா பரிசீலனை

மூத்த குடிமக்கள் வேலை செய்வதை எப்படித் தொடரச் செய்வது என ஆலோசிக்கும் மிக முதியோர் சமூக நாடு

தென் கொரியா பல தசாப்தங்களில் இல்லாத மிக முக்கியமான தொழிலாளர் கொள்கை மாற்றங்களில் ஒன்றை நோக்கி நகர்கிறது. சட்டப்பூர்வ ஓய்வுபெறும் வயதை 60-லிருந்து 65 ஆகக் கட்டம் கட்டமாக உயர்த்தும் சட்டத்தை ஆளும் ஜனநாயகக் கட்சி தயாரித்து வருகிறது. இந்த மாற்றம் 2027-ஆம் ஆண்டிலேயே தொடங்கி, 2033-ஆம் ஆண்டுக்குள் தேசிய ஓய்வூதியத் தகுதி வயதுடன் முழுமையாகப் பொருந்தும். ஓய்வூதியம் தொடங்குவதற்கு முந்தைய பல ஆண்டுகள் நீடிக்கும் வருமான இடைவெளியை இந்த மாற்றம் போக்கும் என்றும், முதியோர் வறுமையைக் குறைக்க உதவும் என்றும் ஆதரவாளர்கள் கூறுகின்றனர். அதே நேரத்தில் ஊதிய முறை நவீனப்படுத்தப்படாவிட்டால், தொழிலாளர் செலவுகள் அதிகரிக்கும், இளைஞர்களுக்கான புதிய வேலைவாய்ப்புகள் மந்தமடையும், பணியிட விதிகள் இறுக்கமாகிவிடும் என்று வணிகக் குழுக்கள் எச்சரிக்கின்றன.

நவம்பர் 3-ஆம் தேதி முக்கிய தொழிற்சங்கங்களுடனும் முதலாளிகள் அமைப்புகளுடனும் ஒருங்கிணைக்க சிறப்புக் குழுவை கட்சி அமைத்ததைத் தொடர்ந்து இந்த விவாதம் தீவிரமடைந்தது. 2027-இல் ஓய்வுபெறும் வயதை 63 ஆகவும், 2032-இல் 64 ஆகவும், 2033-இல் 65 ஆகவும் உயர்த்தும் முன்மொழிவு உட்பட பல மசோதாக்கள் பரிசீலனையில் உள்ளன. ஆண்டின் இறுதிக்குள் மசோதாவைக் கொண்டுவர ஆளும் கூட்டணி விரும்புகிறது. எனினும் தொழிலாளர்களுக்கும் நிர்வாகத்துக்கும் இடையிலான கருத்து வேறுபாடுகள், கடுமையான பேச்சுவார்த்தைகள் முன்னுள்ளன என்பதைக் காட்டுகின்றன.

வேகமாக முதியோர் எண்ணிக்கை அதிகரித்து, தொழிலாளர் தொகை சுருங்கும் நிலையை நாடு எப்படிக் கையாளும் என்பதே இங்கு முக்கியக் கேள்வி. இந்தக் கொள்கைத் தேர்வு நிறுவனங்களின் ஊதியச் செலவுகள், இளம் பட்டதாரிகளின் தொழில் பாதைகள், மேலும் 60 வயதில் முழுநேரப் பணியிலிருந்து விலகிய பிறகு நிலைத்தன்மையற்ற வேலைகளைச் சந்திக்கும் முதியோரின் நிதிநிலை ஆகியவற்றைப் பாதிக்கும். இது தொழிலாளர் விதி மட்டுமல்ல, சமூகத் தேர்வுமாகும். வரும் ஆண்டுகளில் தலைமுறைகள் வேலை மற்றும் வருமானத்தை எப்படிப் பகிர்ந்துகொள்வார்கள் என்பதையும் இது வடிவமைக்கும்.

இந்த மாற்றம் ஏன் பரிசீலனையில் உள்ளது

தென் கொரியா மிக முதியோர் சமூகமாக மாறியுள்ளது. அந்நாட்டு மக்களில் ஐந்தில் ஒருவருக்கும் அதிகமானோர் 65 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வயதுடையவர்கள். உலகிலேயே மிகக் குறைந்த கருவுறுதல் விகிதம் இங்கு உள்ளது; ஒரு பெண்ணுக்கு 0.75 குழந்தைகள் என்ற அளவில் கடைசியாகப் பதிவானது. 2019-இல் 37.6 மில்லியனாக உச்சத்தை எட்டிய வேலை செய்யும் வயதுடைய மக்கள்தொகை, 2040-ஆம் ஆண்டுக்குள் 30 மில்லியனுக்கும் கீழே குறையும் என்று அரசுத் தரவுகள் கணிக்கின்றன. சுமார் 9.5 மில்லியன் பேரைக் கொண்ட பெரிய பேபி பூமர் தலைமுறை பெருமளவில் ஓய்வுபெற்று வருகிறது. இதைச் சரியாகக் கையாளாவிட்டால், அவர்களின் வெளியேற்றம் அனுபவமிக்க தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்து, பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு அழுத்தம் தரக்கூடும்.

பெரும்பாலான ஊழியர்கள் ஓய்வுபெறும் வயதுக்குப் பிறகே ஓய்வூதியம் தொடங்குகிறது. 2017-இல் அனைத்து பணியிடங்களிலும் சட்டப்பூர்வ ஓய்வுபெறும் வயது 60 என ஒரே மாதிரியாக்கப்பட்டது. 1964 முதல் 1973 வரை பிறந்தவர்களுக்கு, தேசிய ஓய்வூதியச் சேவை 63 வயதிலிருந்து பலன்களை வழங்குகிறது. 2033 முதல் ஓய்வூதியத் தகுதி வயது 65 ஆக உயர்கிறது. முறையான ஓய்வுக்குப் பிறகு மூன்று முதல் ஐந்து ஆண்டுகள் வரை பல முதிய தொழிலாளர்களுக்கு நிலையான வருமானம் இருப்பதில்லை. அன்றாடச் செலவுகளைச் சமாளிக்கப் பலர் குறைந்த ஊதிய அல்லது ஒழுங்கற்ற வேலைகளை ஏற்கின்றனர். முன்னேறிய பொருளாதாரங்களிடையே கொரியாவில் முதியோர் வறுமை விகிதம் மிக உயர்வாக இருப்பதற்கு இதுவும் ஒரு காரணம்.

ஓய்வுபெறும் வயதை உயர்த்த ஆதரவாளர்கள், முறையான வேலைவாய்ப்பை 65 வயது வரை நீட்டிப்பது இந்த வருமான இடைவெளியை நிரப்பும் என வாதிடுகின்றனர். திறமையான தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணியில் நீண்ட காலம் தொடரவும், படிப்படியாகத் தொழில்வாழ்க்கையிலிருந்து விலகவும் இது உதவும் என்றும், ஓய்வூதியம் தொடங்குவதற்கு முன் ஊதியம் இல்லாத முதியோரின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்து சமூக நலத் திட்டங்கள் மீதான அழுத்தத்தைக் குறைக்கும் என்றும் அவர்கள் கூறுகின்றனர்.

தற்போதைய முன்மொழிவுகள் என்ன செய்யும்

ஓய்வூதியத் தகுதி வயது படிப்படியாக உயர்வதற்கு ஏற்ப, ஓய்வுபெறும் வயதை 65 வரை கட்டம் கட்டமாக உயர்த்துவது குறித்து சட்டமன்ற உறுப்பினர்கள் ஆலோசித்து வருகின்றனர். முன்னணியில் உள்ள ஒரு மசோதா, 2027-இல் 63 ஆகவும், 2032-இல் 64 ஆகவும், 2033-இல் 65 ஆகவும் உயர்த்த இலக்கு வைக்கிறது. பணியாளர் ஒதுக்கீடு, பயிற்சி, ஊதிய அமைப்புகளை மாற்ற நிறுவனங்களுக்கு அவகாசம் அளிப்பதும், அதிகமானோர் 60-களின் நடுப்பகுதி வரை பணிபுரியும்போது பதவிகளும் பொறுப்புகளும் எவ்வாறு மாற வேண்டும் என்பதைத் தொழிலாளர்களும் நிர்வாகமும் பேசித் தீர்மானிக்க வாய்ப்பளிப்பதும் இதன் நோக்கமாகும்.

ஒருமித்த கருத்தை உருவாக்க, தேசியச் சட்டமன்றப் பணிக்குழு இரண்டு முக்கியத் தொழிற்சங்கக் கூட்டமைப்புகளான கொரியத் தொழிற்சங்கங்களின் கூட்டமைப்பு மற்றும் கொரியத் தொழிற்சங்கங்களின் சம்மேளனம் ஆகியவற்றுடனும், முதலாளிகளைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் கொரிய நிறுவனங்கள் கூட்டமைப்புடனும் ஆலோசித்து வருகிறது. சட்டப்பூர்வ ஓய்வுபெறும் வயதை ஒரே மாதிரியாக நீட்டிப்பதற்கு மாற்றாக, 60 வயதுக்குப் பிறகும் மறுபணியமர்த்தல் ஒப்பந்தங்கள் மூலம் தொடர்ந்து வேலைவாய்ப்பை வழங்கும் கடப்பாடு போன்ற வழிகளும் பேச்சுவார்த்தையில் இடம்பெறுகின்றன. ஜப்பானில் இந்த முறை நடைமுறையில் உள்ளது. அங்கு பல நிறுவனங்கள் 60 வயதில் ஊழியர்களை ஓய்வுபெறச் செய்தாலும், சில நேரங்களில் பணிகள் அல்லது வேலை நேரங்களை மாற்றி, 65 வயது வரை வேலை தொடரும் வகையில் மீண்டும் பணியமர்த்துகின்றன.

மசோதா நிறைவேறும் என்பது உறுதியில்லை. ஆளும் கட்சி ஆண்டு இறுதிக்குள் சட்டம் இயற்ற விரும்புகிறது. ஆனால் வணிகக் குழுக்கள் அதனுடன் இணையாக ஊதியச் சீர்திருத்தத்தையும் கோருகின்றன. சில கொள்கை வகுப்பாளர்கள், சட்டப்பூர்வ ஓய்வுபெறும் வயதை எல்லோருக்கும் பொதுவாக மாற்றுவதற்குப் பதிலாக, மறுபணியமர்த்தல் முறையை ஆதரிக்கின்றனர். எப்படிப்பட்ட முடிவு எட்டப்பட்டாலும், அது பெரும்பாலும் கட்டம் கட்டமாக அமல்படுத்தப்பட்டு, முதிய ஊழியர்களின் ஊதியம் மற்றும் பணிவடிவமைப்பு குறித்த வழிகாட்டுதல்களுடன் இருக்கும்.

வறுமைக்கு எதிரான பாதுகாப்பாகக் காணும் தொழிலாளர் இயக்கம்

முதியோர் வறுமைக்கும் சுருங்கிவரும் தொழிலாளர் தொகைக்கும் அவசரத் தீர்வாக இந்தச் சீர்திருத்தத்தைத் தொழிற்சங்கங்கள் முன்வைக்கின்றன. ஓய்வூதியம் தொடங்குவதற்கு முந்தைய ஆண்டுகளை ஈடுசெய்ய ஓய்வுபெறும் வயதை உயர்த்துவதே எளிய வழி என்றும், உற்பத்தித்திறன் குறையும் அல்லது இளைஞர்களின் வாய்ப்புகள் பறிபோகும் என்ற அச்சங்கள் மிகைப்படுத்தப்பட்டவை என்றும் அவை கூறுகின்றன.

கொரியத் தொழிற்சங்கங்களின் கூட்டமைப்புக்குத் தலைமை வகிக்கும் யாங் கியோங்-சு, இந்த முன்மொழிவை நீண்டகால மக்கள்தொகை மாற்றங்களுடனும், பாதிக்கப்படக்கூடிய முதியோரைப் பாதுகாக்க வேண்டிய தேவையுடனும் இணைக்கிறார். சரியான கொள்கைக் கலவை வயது வரம்பின் இரு முனைகளிலும் உள்ளவர்களுக்கு உதவக்கூடும் என்றும் அவர் வாதிடுகிறார்.

தனது நிலைப்பாட்டை விளக்கிய யாங், நாடு முதியோராகும் நிலையில் துயரங்களைத் தடுப்பதும், அதே நேரத்தில் இளைஞர்களுக்கு நல்ல வேலைகளை உருவாக்குவதும் முன்னுரிமை என்றார். ஓய்வுபெறும் வயதை நீட்டிப்பது அந்தத் திட்டத்தின் அவசியமான பகுதி என்றும் அவர் குறிப்பிட்டார்.

இன்றே பிறப்பு விகிதம் மீண்டாலும், அடுத்த 20 ஆண்டுகளில் வேலை செய்யும் வயதுடைய மக்கள்தொகை தவிர்க்க முடியாமல் தொடர்ந்து குறையும். ஓய்வுபெறும் வயதை நீட்டிப்பதன் மூலம் முதியோர் வறுமையைத் தணிக்கவும், அதிக தரமான வேலைகளை உருவாக்கி இளைஞர்களுக்கு நம்பிக்கை அளிக்கவும் கூடிய கொள்கைகள் நமக்குத் தேவை.

கொரியத் தொழிற்சங்கங்களின் சம்மேளனத்தின் தலைவர் கிம் டோங்-மியோங், 60 வயதுக்கும் ஓய்வூதிய வயதுக்கும் இடையில் வருமானமின்றி விடப்படும் முதிய தொழிலாளர்கள் வறுமையில் தள்ளப்படுவதைத் தடுக்கும் நியாயமான வழியாக இந்த நடவடிக்கையை விவரித்தார்.

முதுமையில் மக்கள் வறுமையில் வீழ்வதைத் தடுப்பதற்காக ஓய்வுபெறும் வயதை நீட்டிப்பது மிகவும் நியாயமான கோரிக்கையாகும்.

வேலைவாய்ப்பின் யதார்த்தங்களையும் ஆதரவாளர்கள் சுட்டிக்காட்டுகின்றனர். 50 வயதின் பிற்பகுதியில் உள்ள பல தொழிலாளர்களின் ஊதியம், உச்ச ஊதிய முறை எனப்படும் ஏற்பாடுகளின் கீழ் குறைக்கப்படுகிறது; பின்னர் 60 வயதில் கட்டாய ஓய்வு விதிக்கப்படுகிறது. இதனால் அவர்கள் தற்காலிக அல்லது பகுதிநேரப் பணிகளுக்குத் தள்ளப்படலாம்; அங்கு ஊதியமும் பலன்களும் மிகவும் குறைவு. வயது தொடர்பான ஊதியக் குறைப்புகளையும் கட்டாயப் பணிவிலகல்களையும் முதிய தொழிலாளர்களுக்குத் தீங்கு விளைவிப்பவை என்று சமீபத்திய மனித உரிமை ஆய்வு விமர்சித்தது. நிறுவனங்களின் நடைமுறைகளையும் பாதிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களுடனான நேர்காணல்களையும் ஆய்வு செய்த ஆய்வாளர் பிரிட்ஜெட் ஸ்லீப், இத்தகைய கொள்கைகள் உரிமைகளைப் பாதித்து, முதியோரிடையே குறைந்த வருமானத்தை அதிகரிப்பதாகக் கூறினார்.

வயது காரணமாக மட்டுமே, முதிய தொழிலாளர்கள் தங்கள் முதன்மைப் பணிகளில் தொடர்ந்து வேலை செய்யும் வாய்ப்பை மறுத்து, அவர்களுக்குக் குறைவாக ஊதியம் கொடுத்து, குறைந்த ஊதியமும் நிலையற்ற தன்மையும் கொண்ட வேலைகளுக்குத் தள்ளுகின்றன. வயதாகிறது என்பதற்காகத் தொழிலாளர்களைத் தண்டிப்பதை அரசு நிறுத்த வேண்டும்.

அனுபவமிக்க பணியாளர்களை 65 வயது வரை பணியில் வைத்திருப்பது உற்பத்தித்திறனுக்கு ஆதரவாக இருக்கும் என்றும், இளைய அணிகளுக்குத் திறன்களைப் பரிமாற நிறுவனங்களுக்கு உதவும் என்றும் தொழிற்சங்கத் தலைவர்கள் வாதிடுகின்றனர். பொதுவாக அனைவருக்கும் ஊதியத்தைக் குறைக்காமல் வயது நீட்டிக்கப்பட வேண்டும் என்றும், அதனுடன் பயிற்சி, பாதுகாப்பு, வயதுக்கு ஏற்ற பணியிடங்களில் முதலீடு செய்யப்பட வேண்டும் என்றும் அவர்கள் விரும்புகின்றனர்.

செலவுகள் மற்றும் பணியமர்த்தல் குறித்து வணிகக் குழுக்கள் எச்சரிக்கை

மக்கள்தொகைச் சவாலை முதலாளிகள் அமைப்புகள் ஏற்றுக்கொண்டாலும், ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்படும் முறையில் மாற்றமின்றி கட்டாயமாக 65 வயது வரை நீட்டித்தால் பெரும் செலவுகள் ஏற்பட்டு, இளம் வேலை தேடுவோருக்கான வாய்ப்புகள் குறையும் என்று அவை வாதிடுகின்றன. ஓய்வுபெறும் வயதை 60-லிருந்து 65 ஆக உயர்த்துவதால், 60 முதல் 64 வயதுக்குட்பட்ட சுமார் 590,000 நிரந்தர ஊழியர்களை ஊதியப் பட்டியலில் தொடர்ந்து வைத்திருப்பதன் மூலம் ஆண்டுக்கு சுமார் 30.2 டிரில்லியன் வோன் கூடுதல் தொழிலாளர் செலவு ஏற்படலாம் என கொரியத் தொழில்துறை கூட்டமைப்பு கணக்கிடுகிறது. அந்தச் செலவு, 20 வயதின் பிற்பகுதியில் உள்ள சுமார் 900,000 பேரைப் பணியமர்த்துவதற்கான செலவுக்குச் சமம் என அந்தக் குழு ஒப்பிடுகிறது.

மத்திய வங்கியின் ஆய்வு, புதிதாகப் பணியில் சேருவோருக்கான பரிமாற்றச் சிக்கலை எடுத்துக்காட்டுகிறது. கடந்தகால அனுபவம் மற்றும் பொருளாதார நிலைமைகளின் அடிப்படையில், ஒரு கூடுதல் முதிய ஊழியரைப் பணியில் வைத்திருப்பது 0.4 முதல் 1.5 இளம் ஊழியர்களின் வேலைவாய்ப்பைப் பறிக்கக்கூடும் என்று கொரிய வங்கி கண்டறிந்துள்ளது. ஓய்வை ஓராண்டு தாமதப்படுத்தினால், வழக்கமான ஆண்டொன்றில் சுமார் 50,000 நிரந்தர இளைஞர் வேலைவாய்ப்புகள் இழக்கப்படலாம் என்றும், குறிப்பாக மெதுவான வளர்ச்சி சூழலில், வங்கி மதிப்பிட்டுள்ளது.

60 வயதுக்குப் பிறகு மறுபணியமர்த்தும் முறையை முதலாளிகள் விரும்புகின்றனர். பணியின் தன்மைக்கு ஏற்ப சம்பளம், வேலை நேரம், கடமைகளை மாற்றிக்கொள்ளக்கூடிய புதிய ஒப்பந்தங்கள் இதற்குப் பயன்படுத்தப்படலாம். இதன் மூலம் இளைஞர் பட்டதாரிகளுக்கான இடத்தையும் உருவாக்கிக்கொண்டே, முதியோரின் வேலைவாய்ப்பை விரிவுபடுத்தலாம் என்று அவர்கள் கூறுகின்றனர். சட்டப்பூர்வ வயதை எல்லோருக்கும் நீட்டிப்பதற்குப் பதிலாக, தனி ஒப்பந்தங்கள் மூலம் 60 வயதுக்குப் பிறகும் தொடர்ந்து வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கும் மறுபணியமர்த்தலுக்கான சிறப்புச் சட்டத்தை இயற்றுமாறு கொரிய நிறுவனங்கள் கூட்டமைப்பு சட்டமன்ற உறுப்பினர்களைக் கேட்டுக்கொள்கிறது.

தனது அதிகாரபூர்வ நிலைப்பாட்டில், அனைவருக்கும் ஒரே மாதிரியான வயது நீட்டிப்பு சிறிய மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்களை அதிகம் பாதிக்கும் என்றும், ஒரே வேலைகளுக்குப் போட்டியிடும் தலைமுறைகளுக்கு இடையிலான பதற்றத்தை அதிகரிக்கக்கூடும் என்றும் முதலாளிகள் கூட்டமைப்பு எச்சரித்தது. சேவைக் காலம் அதிகரிக்கும்போது ஊதியமும் பெரும்பாலும் உயர்ந்து செல்லும் மூப்புநிலை அடிப்படையிலான ஊதிய முறையை நவீனப்படுத்த வேண்டும் என்றும் அந்த அமைப்பு கூறியது. வயது அல்லது பணிக்காலத்தை விட, வேலை மற்றும் செயல்திறனை ஊதியம் பிரதிபலிக்க வேண்டும் என்பதே அதன் நிலைப்பாடு.

புதிய பணியமர்த்தலைத் தடுக்காமல் முதியோர் தொடர்ந்து வேலைசெய்ய உதவும் நெகிழ்வான வழிமுறைகளுக்கு முன்னுரிமை அளிக்குமாறு சட்டமன்ற உறுப்பினர்களைக் கேட்டுக்கொண்டு வெளியிட்ட அறிக்கையில் அந்தக் குழு தனது நிலைப்பாட்டைச் சுருக்கியது.

ஏற்கெனவே உள்ள வேலை ஒப்பந்தங்களை முடித்து, புதிய ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திடும் மறுபணியமர்த்தல் முறையின் மூலம் முதியோருக்கான வேலைவாய்ப்பை விரிவுபடுத்தினால் மட்டுமே, இளைஞர் வேலைவாய்ப்பில் ஏற்படும் எதிர்மறை விளைவுகளைத் தணிக்க முடியும்.

கொரியாவின் ஊதிய முறை குறைந்த வளர்ச்சிக் காலத்துக்கு ஏற்றபடி மாறவில்லை என்றும் முதலாளிகள் தலைவர்கள் வாதிடுகின்றனர். வேலை அடிப்படையிலான ஊதியம் மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை அவர்கள் கோருகின்றனர். ஒரே வேலைக்கு ஒரே ஊதியம் என்ற கொள்கைக்கு அரசு சமீபத்தில் ஆதரவு தெரிவித்ததையும் அவர்கள் சுட்டிக்காட்டுகின்றனர். முதியோரைக் மீண்டும் பணியமர்த்த ஊக்கத்தொகைகளும், 60 வயதுக்குப் பிறகு பணிப் பொறுப்புகள் மற்றும் வேலை நேரங்களை நிறுவனங்கள் மாற்றிக்கொள்ள அனுமதிக்கும் தெளிவான சட்டக் கட்டமைப்புகளும், ஓய்வுச் சீர்திருத்தத்துடன் இணைந்திருக்க வேண்டும் என வணிகத் தரப்பு ஆதரவாளர்கள் கூறுகின்றனர்.

போராட்டத்தின் மையத்தில் ஊதியக் கேள்வி

இந்த விவாதத்தின் மையத்தில் கொரியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும் முறை உள்ளது. பல பெரிய நிறுவனங்களும் பொதுத்துறை அமைப்புகளும் இன்னும் மூப்புநிலை அடிப்படையிலான ஊதிய முறையைப் பின்பற்றுகின்றன; அதில் பணிக்காலம் அதிகரிக்கும்போது ஊதியமும் உயர்கிறது. வேகமான வளர்ச்சிக் காலங்களில் வாழ்நாள் வேலைவாய்ப்பை ஆதரித்த இந்தப் பழைய முறை, இப்போது தொழில்வாழ்க்கையின் இறுதிக் கட்டத்தில் ஊதியத்தை மிக வேகமாக உயர்த்துகிறது. 50 வயதின் பிற்பகுதியில் உள்ள ஊழியர்களின் ஊதியத்தை, 60 வயதில் ஓய்வுக்கு முன்பாக நிறுவனங்கள் குறைக்கும் உச்ச ஊதிய நடைமுறை பரவலாக உள்ளது. பணியமர்த்தலுக்கான வளங்களை விடுவிப்பதும் உற்பத்தித்திறனைச் சீராக்குவதும் அதன் நோக்கமாக இருந்தன. ஆனால் பலருக்கு இதன் விளைவாக ஊதியம் குறைந்து, பின்னர் நிலையான வேலைவாய்ப்பிலிருந்து திடீரென வெளியேறும் நிலை ஏற்பட்டுள்ளது.

இந்த ஊதிய அமைப்பை மாற்றாமல் ஓய்வுபெறும் வயதை மாற்றினால், அதிகச் செலவு ஏற்படும் ஆண்டுகளில் அது நிலைபெற்றுவிடும் என்று முதலாளிகள் சங்கங்கள் வாதிடுகின்றன. முதிய பணியாளர்களை வேறுபட்ட பொறுப்புகள் கொண்ட பணிகள், குறைவான வேலை நேரம் அல்லது வழிகாட்டுதல் பொறுப்புகளுக்கு மாற்றிக்கொள்ளவும், அதற்கேற்ப ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கவும் அவை விரும்புகின்றன. சில பெரிய நிறுவனங்கள் ஏற்கெனவே ஓய்வுபெற்றவர்களை முன்பு பெற்ற ஊதியத்தில் சுமார் 70 சதவீதத்துக்கு, குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தங்களில் மீண்டும் பணியமர்த்துகின்றன. இதற்கான ஊக்கத்தொகைகளுடன் கூடிய தேசியக் கட்டமைப்பு பரிசீலனையில் உள்ள ஒரு தெரிவாகும்.

தற்போதைய முறையின் இறுக்கத்தைக் காட்டும் தரவுகளை கல்வியாளர்கள் சுட்டிக்காட்டுகின்றனர். 30 ஆண்டுகளுக்கும் மேலான சேவையுள்ள ஒரு நிரந்தர ஊழியர், புதிதாகப் பணியில் சேருபவரின் ஊதியத்தைவிட கிட்டத்தட்ட மூன்று மடங்கு பெறுவதாக, கொள்கை வகுப்பாளர்கள் மேற்கோள் காட்டும் ஆய்வு தெரிவிக்கிறது. ஒப்பிடத்தக்க பிற பொருளாதாரங்களைவிட இந்த இடைவெளி அதிகம். அதே நேரத்தில், பாதிக்கும் மேற்பட்ட பணியிடங்களில் முறையான ஊதிய அமைப்பு எதுவும் இல்லை. இது இரட்டை அமைப்பை மேலும் தீவிரப்படுத்துகிறது: பெரிய மற்றும் பொதுத்துறை முதலாளிகள் இறுக்கமான விதிகளைப் பின்பற்றுகின்றனர்; பல சிறிய நிறுவனங்கள் முறைப்படுத்தப்படாத ஏற்பாடுகளுடன் செயல்படுகின்றன.

இதனால்தான் ஊதியச் சீர்திருத்தமும் ஓய்வுச் சீர்திருத்தமும் ஒன்றிலிருந்து மற்றொன்றைப் பிரிக்க முடியாதவை என்று பலர் கருதுகின்றனர். பணியின் உள்ளடக்கத்தையும் செயல்திறனையும் பிரதிபலிக்கும் நவீன முறை, தொடக்கநிலைப் பணியமர்த்தலைக் குறைக்காமல் 60-களின் நடுப்பகுதி வரை அதிகமானோரைப் பணியில் வைத்திருக்க உதவும். ஊதியச் சீர்திருத்தத்தைப் பொதுவான ஊதியக் குறைப்புகளுக்கான சாக்காகப் பயன்படுத்தக் கூடாது என்று தொழிலாளர் தரப்பினர் மறுக்கின்றனர். வேலை உள்ளடக்கம், பாதுகாப்பு, மறுதிறன் பயிற்சி, விருப்பத்தின் பேரிலான வேலைநேர மாற்றங்கள் ஆகியவற்றுடன் ஊதிய மாற்றங்களை இணைக்கும், துறைவாரியான பேச்சுவார்த்தைகளை அவர்கள் ஆதரிக்கின்றனர்.

முதியோரை நீண்ட காலம் பணியில் வைத்தால் இளைஞர் வேலைகள் குறையுமா

தொழிலாளர் சந்தையில் போட்டி அதிகமாக இருக்கும்போதோ பொருளாதார வீழ்ச்சியின்போதோ பரிமாற்ற விளைவுகள் இருப்பதற்கான சான்றுகள் உள்ளன. வேலைவாய்ப்பு பறிபோகும் விளைவுகள் குறித்த கொரிய வங்கியின் மதிப்பீடுகள், இளம் வேலை தேடுவோரிடையே கவலையை அதிகரித்துள்ளன. ஓய்வு வயது உயர்ந்தால் வேலைவாய்ப்புகள் குறையும், பதவி உயர்வு வேகம் மந்தமடையும் என்ற வலுவான அச்சம் இளைஞர்களிடையே இருப்பதாக ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. பெரிய நிறுவனங்களிலும் பொதுத்துறையிலும் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான பணிகளுக்காகப் பல பட்டதாரிகள் ஏற்கெனவே கடுமையான போட்டியைச் சந்திக்கின்றனர்.

மற்ற ஆய்வாளர்கள், இதன் தாக்கம் தானாக ஏற்படுவது அல்ல என்றும், வளர்ச்சி, பணிவடிவமைப்பு, ஊதியத்தை நிறுவனங்கள் எவ்வாறு மாற்றுகின்றன என்பதன் அடிப்படையில் மாறும் என்றும் கூறுகின்றனர். வயதானவர்களும் இளையவர்களும் பெரும்பாலும் வேறுபட்ட பணிகளைச் செய்வதால், நிறுவனங்கள் விரிவடையும் சூழலில் ஒருவருக்கு ஒருவர் மாற்றாக இருப்பது குறைவு என்று சில பொருளாதார நிபுணர்கள் வாதிடுகின்றனர். 60 வயதுக்குப் பிறகும் தொடர்ந்து வேலை செய்வது பரவலான நிலையில், இளைஞர் வேலையின்மை குறைவாகவே இருந்த ஜப்பானின் அனுபவத்தை அவர்கள் சுட்டிக்காட்டுகின்றனர். ஆனால் ஜப்பான் இந்த முறையுடன் ஊதிய மாற்றங்கள், நெகிழ்வான வேலை நேரங்கள், அரசு மானியங்கள் ஆகியவற்றையும் இணைத்தது என்பதும் கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

வேலைகளின் தரமும் முக்கியம். மாற்றப்பட்ட பொறுப்புகளுக்கு ஏற்ற ஊதியத்திலும் வேலை நேரத்திலும் முதியோரை மீண்டும் பணியமர்த்தினால், குறிப்பாகப் புதிய தொழில்நுட்பத் திறன்கள் தேவைப்படும் பணிகளில் இளம் ஊழியர்களையும் தொடர்ந்து பணியில் சேர்க்க முடியும். உயர் நிலைப் பணிகளுக்கான ஊதியம் இறுக்கமாகவே இருந்தால், நிறுவனங்கள் புதிய பணியமர்த்தலைத் தாமதப்படுத்தக்கூடும். சமநிலையான அணுகுமுறையை உருவாக்கும்போது கொள்கை வகுப்பாளர்கள் இருவகைச் சான்றுகளையும் பரிசீலித்து வருகின்றனர்.

ஜப்பான் மற்றும் பிற முதியோர் சமூகப் பொருளாதாரங்களின் பாடங்கள்

இதற்கு மிக நெருக்கமான மாதிரியை ஜப்பான் வழங்குகிறது. 2006-இல், சட்டப்பூர்வ ஓய்வுபெறும் வயதை 60 ஆகவே வைத்தபோதும், மூன்று வழிகளில் ஒன்றின் மூலம் 65 வயது வரை தொடர்ந்து வேலைவாய்ப்பை உறுதிசெய்யுமாறு நிறுவனங்களைக் கட்டாயப்படுத்தியது. பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் புதிய ஒப்பந்தங்களின் கீழ் மறுபணியமர்த்தலைத் தேர்ந்தெடுத்தன. பின்னர் அரசு இந்தக் கட்டமைப்பை வலுப்படுத்தி, ஓய்வுக்குப் பிறகான ஊதியம் முன்பு பெற்ற வருமானத்தின் முக்கால் பங்குக்குக் கீழ் குறைந்தால், வித்தியாசத்தை ஈடுசெய்ய முதியோருக்கான பலனை வழங்கியது. வேலைவாய்ப்புக் காப்பீட்டின் மூலம் நிதியளிக்கப்படும் இந்த ஆதரவு, மாத ஊதியத்தில் 10 முதல் 25 சதவீதம் வரை சேர்க்கக்கூடும். இதனால் மாற்றியமைக்கப்பட்ட பணிப் பொறுப்புகளை நிறுவனங்களும் தொழிலாளர்களும் ஏற்க ஊக்கம் கிடைக்கிறது.

இந்த அமைப்பு, நிறுவனங்கள் பெரிய அளவில் மறுபணியமர்த்தல் வழிகளை ஏற்க வழிவகுத்தது. அனுபவத்துக்குப் பொருத்தமான வழிகாட்டுதல், பயிற்சி, பாதுகாப்பு அல்லது திட்டப் பணிகளுக்கு மாறுவது போன்ற, 60 வயதுக்குப் பிந்தைய பணிப் பொறுப்பு மாற்றங்களையும் இயல்பாக்கியது. இந்த அணுகுமுறை இளம் வேலை தேடுவோருக்கான அழுத்தங்களை முற்றிலும் நீக்கவில்லை. இருப்பினும் சட்டப்பூர்வ வயதை மட்டும் நீட்டிக்காமல் முதிய தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு பாலமாக அமைந்தது. பணியைப் பொறுத்தும் செயல்திறனைப் பொறுத்தும் ஊதியத்தை மாற்ற கூடுதல் இடமளிக்கும் வகையில், இதேபோன்ற மாதிரியை கொரிய முதலாளிகள் அமைப்புகள் விரும்புகின்றன.

ஐரோப்பிய நாடுகள் வேறு திசையில் நகர்ந்து, ஓய்வூதிய வயதை உயர்த்தியுள்ளன; பல நாடுகள் ஓய்வுபெறும் வயதை ஆயுட்காலத்துடன் இணைக்கின்றன. பல இடங்களில் பகுதி ஓய்வும் அனுமதிக்கப்படுகிறது; அதாவது, ஓய்வூதியத்தின் ஒரு பகுதியைப் பெறும் அதே நேரத்தில் தொழிலாளர்கள் வேலை நேரத்தைக் குறைத்துக்கொள்ளலாம். கொரியாவின் ஓய்வூதிய விதிகள் வேறுபட்டவை; அங்கு மாற்றீட்டு விகிதங்களும் குறைவு, அதாவது முன்பு பெற்ற ஊதியத்தில் ஒரு பகுதியையே ஓய்வூதியம் ஈடுசெய்கிறது. சீர்திருத்தம் இல்லையெனில் 2050-களில் ஓய்வூதிய நிதி தீர்ந்துபோகும் அபாயம் உள்ளதாக கணக்கியல் மதிப்பாய்வுகள் எச்சரிக்கின்றன. இதனால் குடும்பங்களின் நிதிநிலைக்கும் வரி வருவாய்க்கும் தொடர்ந்து வேலை செய்வது மேலும் முக்கியமாகிறது.

கொரியாவின் எந்த மாதிரியும் அந்நாட்டின் சூழலுக்கு ஏற்ப வடிவமைக்கப்பட வேண்டும். அதிக தொழிலாளர் செலவு விகிதங்களையும் குறைந்த மனிதவளத் திறனையும் எதிர்கொள்ளும் சிறு வணிகங்களுக்கான விதிகளும், மறுதிறன் பயிற்சி மற்றும் வயதுக்கு ஏற்ற பணியிடங்களுக்கான இலக்கு ஆதரவும் அதில் அடங்கும். அதேபோல், முதிய தொழிலாளர்கள் குறைந்த தரமுள்ள பணிகளில் சிக்காமல் இருப்பதையும், இளம் தொழிலாளர்களுக்கு தொழில் வளர்ச்சியுள்ள வேலைகளுக்கான தெளிவான பாதைகள் தொடர்வதையும் உறுதிசெய்யும் வகையில் பாகுபாட்டிலிருந்து பாதுகாப்பதும் அவசியம்.

அரசியல், காலக்கெடு, சமரசத்தின் சாத்தியமான வடிவம்

ஆளும் கட்சி ஆண்டு இறுதிக்குள் விரிவான மசோதாவைக் கொண்டுவர விரும்புகிறது. சிறப்புக் குழு தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் முதலாளிகளிடமிருந்து கருத்துகளைப் பெற்று, கட்டம் கட்டமான சட்டப்பூர்வ வயது நீட்டிப்பையும் மறுபணியமர்த்தல் வழியையும் இணைக்கும் தெரிவுகளை ஆய்வு செய்கிறது. மாற்றங்களை எல்லா நிறுவனங்களுக்கும் ஒரே மாதிரியாகப் பயன்படுத்தலாமா அல்லது நிறுவன அளவு மற்றும் துறைக்கு ஏற்ப வேறுபடுத்தலாமா என்பதைச் சட்டமன்ற உறுப்பினர்கள் பரிசீலித்து வருகின்றனர்.

சமரசத் தீர்வில் பின்வரும் அம்சங்கள் இடம்பெறலாம். முதலாவது, ஓய்வூதியத் தகுதி வயதுடன் பொருந்தும் வகையில் சட்டப்பூர்வ ஓய்வுபெறும் வயதைப் படிப்படியாக உயர்த்துவது. இரண்டாவது, பணியை மறுவடிவமைத்தல், பயிற்சி, பாதுகாப்பு, குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தங்களைப் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றுக்கான வழிகாட்டுதலுடன், 60 வயதுக்குப் பிறகான மறுபணியமர்த்தலுக்குத் தெளிவான சட்டக் கட்டமைப்பை உருவாக்குவது. மூன்றாவது, ஊதியத்தைத் தன்னிச்சையாகக் குறைப்பதிலிருந்து பாதுகாப்புகளுடன், துறை அல்லது நிறுவன அளவில் பேச்சுவார்த்தை நடத்தி, வேலை மற்றும் செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஊதியத்தை நோக்கி நவீனப்படுத்துவது. நான்காவது, பயிற்சி, தொழில்நுட்பம், முதிய ஊழியர்களுக்கான பகுதிநேரப் பணிவழிகள் உள்ளிட்டவற்றுக்குச் சிறிய மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்களுக்கு இலக்கு ஆதரவு வழங்குவது. ஐந்தாவது, முதியோர் தொடர்ந்து பணியாற்றும் நிலையிலும் தொடக்கநிலைப் பணியமர்த்தல் நீடிப்பதை உறுதிசெய்ய, இளைஞர்களின் திறன்கள் மற்றும் பயிற்சிப் பணிகளில் முதலீடு செய்யும் திட்டங்களை ஏற்படுத்துவது.

புதிய மாதிரியை பொதுத்துறை நிறுவனங்கள் சோதனை முறையில் செயல்படுத்தி, பணியை மறுவடிவமைத்தல், வழிகாட்டுதல், பணிப் பொறுப்புச் சுழற்சி ஆகியவற்றுக்கான எடுத்துக்காட்டுகளை வழங்கலாம். வயதுக் குழுவின்படி பணியமர்த்தல், பணியில் தக்கவைப்பு, ஊதிய முடிவுகள் ஆகியவற்றை வெளிப்படையாகப் பதிவுசெய்வது, சீர்திருத்தம் நியாயத்தை மேம்படுத்துகிறதா என்பதைப் பொதுமக்கள் மதிப்பிட உதவும். நல்ல வேலைகளில் அதிக முதியோர் தொடர்ந்து பணியாற்றச் செய்வதோடு, அடுத்த தலைமுறைக்கான வாயில்களை மூடாமல் இருப்பதே கொள்கையின் நேரடியான இலக்கு. விதிகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளின் சரியான கலவையே அந்த இலக்கை நாடு எட்டுமா என்பதைத் தீர்மானிக்கும்.

சுருக்கமாக

• சட்டப்பூர்வ ஓய்வுபெறும் வயதை 60-லிருந்து 65 ஆக உயர்த்தவும், 2033-க்குள் ஓய்வூதியத் தகுதியுடன் முழுமையாகப் பொருத்தவும் ஆளும் கட்சி சட்டமன்ற உறுப்பினர்கள் கட்டம் கட்டமான திட்டத்தைத் தயாரிக்கின்றனர்.
• ஓய்வூதியம் தொடங்குவதற்கு முந்தைய மூன்று முதல் ஐந்து ஆண்டுகள் வரையிலான வருமான இடைவெளியை இந்த மாற்றம் இலக்காகக் கொண்டுள்ளது. இந்த இடைவெளி பல முதியோரை குறைந்த ஊதிய அல்லது ஒழுங்கற்ற வேலைகளுக்குத் தள்ளுகிறது.
• தென் கொரியா உலகிலேயே மிகக் குறைந்த கருவுறுதல் விகிதத்தைக் கொண்ட மிக முதியோர் சமூகமாகும். வேலை செய்யும் வயதுடைய மக்கள்தொகை சுருங்கி, 2040-க்குள் 30 மில்லியனுக்கும் கீழே குறையும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.
• ஊதியச் சீர்திருத்தமின்றி ஓய்வுபெறும் வயதை 65 ஆக உயர்த்தினால், ஆண்டுக்கு சுமார் 30.2 டிரில்லியன் வோன் கூடுதல் தொழிலாளர் செலவுகள் ஏற்படும் என முதலாளிகள் குழுக்கள் மதிப்பிடுகின்றன.
• ஒரு முதிய தொழிலாளரைத் தொடர்ந்து பணியில் வைத்திருப்பது 0.4 முதல் 1.5 இளம் தொழிலாளர்களின் வேலைவாய்ப்பைப் பறிக்கக்கூடும் என கொரிய வங்கியின் ஆய்வு தெரிவிக்கிறது. ஓய்வை ஓராண்டு தாமதப்படுத்துவதால் சுமார் 50,000 இளைஞர் வேலைகள் ஆபத்தில் உள்ளன.
• ஓய்வுபெறும் வயதை நீட்டிப்பது முதியோர் வறுமையைக் குறைத்து, பணியிடங்களில் திறன்களைத் தக்கவைக்கும் எனத் தொழிற்சங்கங்கள் கூறுகின்றன. முதிய ஊழியர்களின் பயிற்சி மற்றும் பாதுகாப்பில் முதலீடு செய்யவும் அவை கோருகின்றன.
• 60 வயதுக்குப் பிறகு புதிய ஒப்பந்தங்கள் மூலம் ஊதியத்தையும் கடமைகளையும் பொருத்தும் மறுபணியமர்த்தல் முறையை முதலாளிகள் விரும்புகின்றனர். வேலை மற்றும் செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஊதிய முறைக்கு மாறவும் அவர்கள் வலியுறுத்துகின்றனர்.
• ஜப்பானின் தொடர் வேலைவாய்ப்பு அணுகுமுறை, மறுபணியமர்த்தலுடன் அரசு ஊதிய ஈடுசெய்தலையும் இணைக்கிறது; கொரிய விவாதத்தில் அது ஓர் ஒப்பீட்டு மாதிரியாக உள்ளது.
• கட்டம் கட்டமான வயது நீட்டிப்பு, மறுபணியமர்த்தல் விதிகள், ஊதிய நவீனமயமாக்கல், சிறு நிறுவனங்கள் மற்றும் இளம் வேலை தேடுவோருக்கான ஆதரவு ஆகியவற்றை இணைக்கும் சமரசத் தீர்வை கொள்கை வகுப்பாளர்கள் ஆராய்கின்றனர்.
• ஆண்டு இறுதிக்குள் தேசியச் சட்டமன்றத்தில் மசோதா தாக்கல் செய்யப்படும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. இறுதி வடிவம் தொழிலாளர்-நிர்வாகப் பேச்சுவார்த்தைகள் மற்றும் அரசியல் ஒருமித்த கருத்தைப் பொறுத்திருக்கும்.