தென் கொரியாவில் பணிபுரியும் தாய்மார்களின் எண்ணிக்கை சாதனை அளவுக்கு உயர்வு; எனினும் பலர் பத்தாண்டு காலப் பணிவிலகலை எதிர்கொள்கின்றனர்

சாதனை அளவிலான வேலைவாய்ப்பு; நீண்டகாலப் பணிவிலகலும் தொடர்கிறது

தென் கொரியாவில் இதுவரை இல்லாத அளவுக்கு அதிகமான தாய்மார்கள் பணிபுரிகின்றனர். எனினும், தொழில்வாழ்க்கையில் இடைநிறுத்தம் செய்த பலர் பல ஆண்டுகளாக மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பாமல் உள்ளனர். 2025ஆம் ஆண்டின் முதல் பாதிக்கான அரசுத் தரவுகளின்படி, 18 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் வசிக்கும், 15 முதல் 54 வயதுக்குட்பட்ட திருமணமான பெண்களில் 64.3 சதவீதம் பேர் பணியில் இருந்தனர். இந்த விகிதம் முந்தைய ஆண்டைவிட 1.9 சதவீதப் புள்ளிகள் அதிகரித்து, ஐந்து ஆண்டுகளில் 8.8 சதவீதப் புள்ளிகள் உயர்ந்துள்ளது. குழந்தைகள் உள்ளனரா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், திருமணமான பெண்களின் ஒட்டுமொத்த வேலைவாய்ப்பு விகிதம் சாதனை அளவான 67.3 சதவீதத்தை எட்டியது.

இந்த முன்னேற்றத்துக்குப் பின்னாலும் ஒரு நீடித்த சிக்கல் உள்ளது. திருமணம், கர்ப்பம், குழந்தைப்பேறு அல்லது குழந்தைப் பராமரிப்பு காரணமாகப் பணியை விட்டு வெளியேறிய திருமணமான பெண்களில் 42.1 சதவீதம் பேர் குறைந்தது 10 ஆண்டுகளாகப் பணியில் இல்லை. மேலும் 22.3 சதவீதம் பேர் ஐந்து முதல் பத்து ஆண்டுகள் வரை பணிக்கு வரவில்லை. தொழில்வாழ்க்கையில் இடைநிறுத்தம் ஏற்பட்டதாக வகைப்படுத்தப்பட்ட பெண்களின் எண்ணிக்கை, ஆண்டின் முதல் பாதியில் சுமார் 1.11 மில்லியனாக இருந்தது. இது 15 முதல் 54 வயதுக்குட்பட்ட திருமணமான பெண்கள் அனைவரில் 14.9 சதவீதம் ஆகும். இந்த விகிதம் 2014க்குப் பிறகு மிகக் குறைவானது என்றாலும், பெருமளவிலான தாய்மார்கள் இன்னும் நீண்டகாலம் பணியிலிருந்து விலகியுள்ளனர்.

இந்த நிலை 30 வயதின் தொடக்கத்தில் உள்ள பெண்களை அதிகம் பாதிக்கிறது. அந்த வயதுப் பிரிவில் திருமணமான பெண்களில் 21.8 சதவீதம் பேர் குடும்பக் காரணங்களுக்காகப் பணியை விட்டு வெளியேறியவர்களாக வகைப்படுத்தப்பட்டனர். இந்தக் கட்டத்தில் நீண்டகாலப் பணிவிலகல் திறன் வளர்ச்சியை மந்தமாக்கி, தொழில்முறைத் தொடர்புகளைக் குறைத்து, பின்னர் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புவதைச் சிரமமாக்கலாம். இதனால் வாழ்நாள் வருமானமும் தலைமைப் பொறுப்புகளுக்கான வாய்ப்புகளும் பாதிக்கப்படுகின்றன.

இன்று யார் பணிபுரிகிறார்கள், எங்கே?

பணிபுரியும் தாய்மார்களில் பெரும்பாலோர் நிலையான ஊதியப் பணிகளில் உள்ளனர். பணிபுரியும் தாய்மார்களில் 83 சதவீதம் பேர் ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்கள்; அவர்களில் ஐந்தில் நான்கு பேர், அதாவது 80.6 சதவீதம் பேர், நிரந்தர முழுநேரப் பணிகளில் உள்ளனர். வழக்கமான முழுநேரப் பணியே பொதுவானதாகவும், பகுதி நேரத் தொழில்முறைப் பணிகள் குறைவாகவும் இருக்கும் தொழிலாளர் சந்தையின் தன்மையை இந்த அமைப்பு பிரதிபலிக்கிறது. குழந்தைகள் சிறியவர்களாக இருக்கும்போது வேலை மற்றும் பராமரிப்புப் பொறுப்புகளைச் சமநிலைப்படுத்துவது இதனால் சவாலாகலாம்.

தொழில் வகைப்படி, பணிபுரியும் தாய்மார்களில் 35.1 சதவீதம் பேர் மேலாளர்கள், நிபுணர்கள் அல்லது தொடர்புடைய பணிகளில் உள்ளனர். வீட்டிலுள்ள குழந்தைகளின் வயதைப் பொறுத்து வேலைவாய்ப்பு விகிதங்கள் பெரிதும் மாறுகின்றன. பதின்ம வயதுக் குழந்தைகளின் தாய்மார்களிடையே வேலைவாய்ப்பு விகிதம் 70.4 சதவீதமாக உள்ளது. பாலர் வயதுக் குழந்தைகளின் தாய்மார்களிடையே இது 57.7 சதவீதம். பள்ளி வயதுக்கு முந்தைய குழந்தைகளைப் பராமரிப்பதற்கான அதிகத் தேவை மற்றும் செலவுகளுடன் இந்த இடைவெளி தொடர்புடையது. குடும்ப அளவு அதிகரிக்கும்போது தொழில்வாழ்க்கை இடைநிறுத்தங்களும் அதிகரிக்கின்றன. குழந்தைகள் உள்ள திருமணமான பெண்களில், ஒரு குழந்தை உள்ளவர்களில் 20.2 சதவீதம் பேரும், இரண்டு குழந்தைகள் உள்ளவர்களில் 22.3 சதவீதம் பேரும், மூன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகள் உள்ளவர்களில் 23.9 சதவீதம் பேரும் தொழில்வாழ்க்கையில் இடைநிறுத்தத்தைச் சந்தித்துள்ளனர்.

தொழில்வாழ்க்கை இடைநிறுத்தங்கள் ஏன் இவ்வளவு நீடிக்கின்றன?

பணியை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணங்களில் பராமரிப்புப் பொறுப்புகளே அதிகம் குறிப்பிடப்படுகின்றன. சமீபத்திய தரவுகளின்படி, வேலையை விட்டு வெளியேறிய பெண்களில் 44.3 சதவீதம் பேர் குழந்தைப் பராமரிப்பை முக்கியக் காரணமாகக் குறிப்பிட்டனர். அடுத்து திருமணம் 24.2 சதவீதமாகவும், கர்ப்பம் அல்லது குழந்தைப்பேறு 22.1 சதவீதமாகவும் இருந்தன. நீண்ட வேலை நேரம், பணிக்கு வருகை தொடர்பான கடுமையான எதிர்பார்ப்புகள், வேலைக்குப் பிறகான சமூக நிகழ்வுகள் ஆகியவற்றால் வடிவமைக்கப்பட்ட அமைப்புக்குள் இந்த முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. குழந்தைகளை அழைத்துச் செல்ல முன்னதாக வெளியேறுவது அல்லது நெகிழ்வான வேலை நேரம் கோருவது சில பணியிடங்களில் இன்னமும் பழிக்கு உள்ளாகலாம். இதனால் தாய்மார்களும் தந்தையரும் விடுப்பு மற்றும் நெகிழ்வான வேலை வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்தத் தயங்குகின்றனர்.

குழந்தைப் பராமரிப்பு இன்னமும் ஒரு முக்கியச் சிக்கலாக உள்ளது. கைக்குழந்தைகள் மற்றும் சிறு குழந்தைகளுக்கான கட்டுப்படியாகக்கூடிய, உயர்தரப் பராமரிப்பு பல சமூகங்களில் இன்னும் குறைவாகவே கிடைக்கிறது; பள்ளிக்குப் பிறகான நேரத்துக்கான பராமரிப்பு வசதிகளும் பல இடங்களில் சீராக இல்லை. தாத்தா பாட்டிகளின் உதவி கிடைக்காதபோதும், தனியார் பராமரிப்பு அதிகச் செலவாக இருக்கும்போதும், பல தாய்மார்களுக்கு தொழில்வாழ்க்கையைத் தற்காலிகமாக நிறுத்துவதைத் தவிர நடைமுறைத் தீர்வு இருப்பதில்லை. குறிப்பாக முதல் அல்லது இரண்டாவது குழந்தை பிறக்கும் காலத்தில் இது நிகழ்கிறது.

இதன் விளைவாக, தாய்மைப் பொறுப்பால் ஏற்படும் பாதிப்பு நன்கு ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. ஆண்களுடனும் குழந்தைகள் இல்லாத பெண்களுடனும் ஒப்பிடும்போது, தாய்மார்கள் பதவி உயர்வு தடைப்படுதல் மற்றும் குறைந்த ஊதியம் பெறுதல் போன்ற அதிக அபாயங்களை எதிர்கொள்கின்றனர். உறுப்புநாடுகளிடையே தென் கொரியாவில்தான் பாலின ஊதிய இடைவெளி அதிகம் என பொருளாதார ஒத்துழைப்பு மற்றும் மேம்பாட்டு அமைப்பு (OECD) மீண்டும் மீண்டும் தெரிவித்துள்ளது. சிறந்த பணியாளர், முதன்மைப் பராமரிப்பாளர் குறித்த கலாசார எதிர்பார்ப்புகளும், பணிமூப்பு அடிப்படையிலான பதவி உயர்வு முறைகளும் சேர்ந்து, குழந்தைப்பேற்றுக்குப் பிந்தைய உடனடி ஆண்டுகளில் தொழில்வாழ்க்கையைத் தொடர்வதைச் சிரமமாக்குகின்றன.

வாழ்க்கைச் சுழற்சியில் பெண்களின் வேலைவாய்ப்பு அமைப்பிலும் இந்தப் பாதிப்பைக் காணலாம். இது நீண்டகாலமாக M வளைவு என அழைக்கப்படுகிறது. 20 வயதுகளில் வேலைவாய்ப்பு அதிகரித்து, குழந்தைப்பேறு மற்றும் தீவிரப் பராமரிப்புக் காலத்தில் 30 வயதுகளில் குறைந்து, பின்னர் 40 மற்றும் 50 வயதுகளில் மீண்டும் உயர்கிறது. இந்த வளைவு தட்டையாகி வருவதாக சமீபத்திய தரவுகள் காட்டினாலும், பல தாய்மார்கள் நீண்டகாலம் பணியிலிருந்து விலகியிருப்பது முன்னேற்றம் சீரற்றதாகவும் இன்னும் நிலையற்றதாகவும் இருப்பதைக் காட்டுகிறது.

30 வயதுகளில் திருப்புமுனை; மங்கும் M வளைவு

குழந்தைப்பேறு அதிகம் நிகழும் வயதுப் பிரிவில் மாற்றத்துக்கான அறிகுறிகள் தென்படுகின்றன. மாதாந்திரத் தரவுகளின் அடிப்படையில், இந்த ஆண்டு 30 வயதுகளில் உள்ள பெண்களின் வேலைவாய்ப்பு விகிதம் சராசரியாக 73 சதவீதத்தை எட்டியது. இது தொடர்ந்து நான்காவது ஆண்டாகப் பதிவான புதிய உச்சமாகும். இந்த அளவு இப்போது 40 வயதுகளில் உள்ள பெண்களின் விகிதத்தை மிஞ்சியுள்ளது. M வளைவின் உச்சத்தில் நீண்டகாலமாக நிலவிய போக்கு இதனால் தலைகீழாகியுள்ளது. கர்ப்பம் மற்றும் குழந்தைப் பராமரிப்பின் தொடக்கக் காலத்திலும் அதிகமான பெண்கள் பணியில் தொடர்கின்றனர்; குழந்தைகள் பள்ளிக்குச் செல்லத் தொடங்கிய பின்னரும் தொழிலாளர் சந்தையுடனான தொடர்பைத் தக்கவைக்கின்றனர்.

இந்த மாற்றத்துக்குப் பல காரணங்கள் உள்ளன. இரட்டை வருமானக் குடும்பங்களை ஏற்றுக்கொள்ளும் சமூக மனப்பான்மை வளர்ந்து வருகிறது; குழந்தைப் பராமரிப்பு மற்றும் வீட்டுப் பொறுப்புகளில் தந்தையரும் அதிகம் பங்கேற்கின்றனர். சுகாதாரம் மற்றும் சமூக நலச் சேவைகள், குழந்தைப் பராமரிப்பு மையங்கள், கல்வி உள்ளிட்ட துறைகளில் பெண்களின் பங்கேற்பு அதிகரித்திருப்பதால், கணிக்கக்கூடிய வேலை நேரங்களைக் கொண்ட பணிகள் உருவாகியுள்ளன. உற்பத்தி மற்றும் கட்டுமானத் துறைகளில் அண்மையில் ஏற்பட்ட மந்தநிலையால் இந்தத் துறைகள் குறைவாகவே பாதிக்கப்பட்டன. இதனால், சில வயதுப் பிரிவுகளில் ஆண்களின் வேலைவாய்ப்பு குறைந்தபோதும் பெண்களின் வேலைவாய்ப்பு நீடித்தது.

பெண்களின் 30 வயதுகளில் கிடைக்கும் வேலைவாய்ப்பு முன்னேற்றம் நீண்டகால விளைவுகளுக்கு முக்கியமானது. அந்தப் பத்தாண்டுகளில் திரட்டப்படும் அனுபவம், 40 மற்றும் 50 வயதுகளில் மேலாளர் பதவி உயர்வுகளுக்கு உதவுவதோடு, தலைமைப் பொறுப்புகளுக்கான வாய்ப்புகளையும் மேம்படுத்துகிறது. நடுநிலைப் பொறுப்புகளை எட்டும் பெண்களின் எண்ணிக்கை அண்மையில் அதிகரித்திருப்பது, பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில் கிடைக்கும் முன்னேற்றம் காலப்போக்கில் உயர் பதவிகளில் பெண்களின் பிரதிநிதித்துவத்தையும் அதிகரிக்கக்கூடும் என்பதைக் காட்டுகிறது.

பொருளாதார நெருக்கடி தாய்மார்களைப் பணியில் வைத்திருக்கிறது

வாழ்க்கைச் செலவுகள் அதிகரித்ததால், இரண்டு ஊதியங்களை நம்பியிருக்கும் குடும்பங்களின் எண்ணிக்கை உயர்ந்துள்ளது. 2022 முதல் 2023 வரை குடும்ப வருமானம் சுமார் 430,000 வோன் அதிகரித்ததாகவும், அதே காலத்தில் செலவினம் சுமார் 570,000 வோன் உயர்ந்ததாகவும் ஆய்வுத் தரவுகள் தெரிவிக்கின்றன. வீடு, கல்வி மற்றும் அன்றாடச் செலவுகளின் அழுத்தம், முன்பு வேலையை விட்டிருக்கக்கூடிய தாய்மார்களைப் பணியில் தொடர ஊக்குவித்துள்ளது. முற்றிலுமாகப் பணியை விட்டு விலகுவதற்குப் பதிலாக, பலர் பெற்றோர் விடுப்பைப் பயன்படுத்துகின்றனர் அல்லது வேலை நேரத்தில் மாற்றங்களைக் கோருகின்றனர்.

திருமணமான பல பெண்கள் சுகாதாரம் மற்றும் சமூக நலச் சேவைகளில் பணிபுரிகின்றனர்; அடுத்து கல்வி மற்றும் சில்லறை விற்பனைத் துறைகளில் உள்ளனர். இந்தத் துறைகளில் பணியில் நுழைவதற்கான தடைகள் ஒப்பீட்டளவில் குறைவு; மேலும், மக்கள் தொகை வேகமாக முதிர்வதும் பராமரிப்புச் சேவைகளுக்கான தேவை தொடர்வதும் நிலையான வேலைத் தேவையை உருவாக்குகின்றன. பிறப்பு விகிதம் குறைவதால் தாய்மார்களின் மொத்த எண்ணிக்கை சரிந்தபோதும், இந்தத் துறை அமைப்பு திருமணமான பெண்களின் வேலைவாய்ப்பு விகிதம் உயர்வதற்கு ஆதரவாக இருந்துள்ளது.

கொள்ளைநோய்க் காலத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட நெகிழ்வான வேலை ஏற்பாடுகள் சில தாய்மார்கள் பணியில் தொடரவும் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பவும் உதவின. தொலைநிலைப் பணி பயண நேரத்தை நீக்கியது; நெகிழ்வான தொடக்க மற்றும் முடிவு நேரங்கள் குழந்தைகளைப் பள்ளியில் இறக்கிவிடவும் அழைத்துவரவும் வசதியாக இருந்தன. மேலாளர்களும் குழுக்களும் இத்தகைய ஏற்பாடுகளை இயல்பானதாகக் கருதி, பணியிடத்தில் இருப்பதைவிட செயல்திறனுக்கு முக்கியத்துவம் அளிக்கும்போது பணியாளர்களைத் தக்கவைக்கும் நிலை மேம்பட்டுள்ளது.

நீண்டகால இடைவெளிக்குப் பிறகு மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பலாம்; ஆனால் எளிதல்ல

பல ஆண்டுகள் பணியை விட்டு விலகிய பெண்கள் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்ப முயற்சிக்கும்போது வேறு வகையான தடைகளை எதிர்கொள்கின்றனர். தொழில்நுட்பமும் நடைமுறைகளும் மாறுகின்றன; தொழில்முறைத் தொடர்புகள் குறைகின்றன; வேலை விளம்பரங்கள் பெரும்பாலும் தொழில்வாழ்க்கை இடைவெளிகளைச் சந்தேகத்துக்குரிய குறியீடுகளாகக் குறிப்பிடுகின்றன. கட்டமைக்கப்பட்ட பயிற்சிப் பணிகள், வழிகாட்டுதல் மற்றும் மறுதிறன் பயிற்சியை வழங்கும் மீள்நுழைவுத் திட்டங்கள் இந்த இடைவெளியைக் குறைக்க உதவும். தொழில்நுட்பத் துறையைச் சேர்ந்த ஓர் எடுத்துக்காட்டில், குழந்தையை வளர்ப்பதற்காக 11 ஆண்டுகள் பணியை விட்டு விலகிய ஒரு பெண், மீண்டும் தொழில்வாழ்க்கைக்குத் திரும்புவோருக்கான ஆறு மாதப் பயிற்சிப் பணியில் சேர்ந்து தனது திறன்களைப் புதுப்பித்துக்கொண்டார். நிறுவனப் பயிற்சியிலும் சுயமாகக் கற்றலிலும் ஈடுபட்ட அவர், மூன்று மாதங்களுக்குள் முழுநேர மூத்த நிலைப் பணிக்குத் தேர்வானார். மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கான வழிகளை நிறுவனங்கள் உருவாக்கி, விண்ணப்பதாரர்களுக்குத் தேவைக்கேற்ற ஆதரவு வழங்கினால் திரும்புவது சாத்தியம் என்பதை இத்தகைய அனுபவங்கள் காட்டுகின்றன.

தென் கொரியாவில் நிதி மற்றும் தொழில்நுட்பத் துறைகளைச் சேர்ந்த மேலும் பல நிறுவனங்கள் இதுபோன்ற அணுகுமுறைகளைச் சோதனை முறையில் செயல்படுத்துகின்றன. தற்காலிகப் பணிகளுடன் நிரந்தரப் பதவிக்கான உறுதியான பரிசீலனையையும், மேகக் கணிமை அல்லது தரவுப் பகுப்பாய்வு போன்ற துறைகளில் திறன் மேம்பாட்டுப் பயிற்சிக்கான அணுகலையும் இணைக்கும் திட்டங்கள், பணியிட இடைவெளியால் ஏற்படும் எனக் கருதப்படும் அபாயத்தை விண்ணப்பதாரர்கள் கடக்க உதவியுள்ளன. அண்மையில் பணியில் இருந்த காலத்தை மட்டும் கணக்கிடாமல், திறன்களையும் ஆற்றலையும் மதிப்பிடவும், நேர்கோட்டில் அமையாத தொழில்வாழ்க்கைப் பாதைகளை ஏற்கவும் மேலாளர்களுக்குப் பயிற்சி அளிக்கும் முயற்சிகளே அதிக வெற்றி பெற்றுள்ளன.

நிறுவனங்களும் அரசும் மேற்கொள்ளும் முயற்சிகள்

திறமையான பணியாளர்களைத் தக்கவைக்கும் நோக்கில், தென் கொரியாவின் பெரிய நிறுவனங்கள் குடும்ப ஆதரவு வசதிகளை விரிவுபடுத்தத் தொடங்கியுள்ளன. பல முக்கிய வங்கிகள் வேலைப் பாதுகாப்புடன் நீட்டிக்கப்பட்ட குழந்தைப் பராமரிப்பு விடுப்பை வழங்குகின்றன. கேபி குக்மின் வங்கி குழந்தைப் பராமரிப்புக்காக மூன்று ஆண்டுகள் வரை ஊதியமில்லா விடுப்பை அனுமதிக்கிறது; வூரி வங்கி இரண்டரை ஆண்டுகள் வழங்குகிறது. சிட்டி வங்கி கொரியா ஊதியத்துடன் கூடிய தந்தைவழி விடுப்பையும் நெகிழ்வான வேலை வாய்ப்புகளையும் அறிமுகப்படுத்தியுள்ளது. ஸ்டாண்டர்ட் சார்ட்டர்ட் உலகளவில் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் 20 வார ஊதியத்துடன் கூடிய பெற்றோர் விடுப்பை வழங்குகிறது. சில நிறுவனங்கள் குழந்தைப்பேற்றை ஒட்டி பண ஊக்கத்தொகைகளையும் அளிக்கின்றன. ஷின்ஹான் வங்கி குழந்தைப் பிறப்புக்கான போனஸ் வழங்கியுள்ளது. கட்டுமான நிறுவனமான புயோங் குழுமம், ஒவ்வொரு குழந்தைக்கும் ஊழியர்களுக்கு 100 மில்லியன் வோன் வழங்குகிறது; 2021 முதல் பிறந்த குழந்தைகளுக்கும் இந்தத் தொகை பின்னோக்கி வழங்கப்படுகிறது.

தொழில்வாழ்க்கையைத் தியாகம் செய்யாமல் குடும்பத்தைத் தொடங்க விரும்பும் ஊழியர்களுக்கு இந்தக் கொள்கைகள் ஆதரவாக உள்ளன. நிதித் துறையில் பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதன் நன்மைகள் ஏற்கெனவே தென்படுகின்றன; அங்கு பணியாளர்களில் பாதிக்கும் மேற்பட்டோர் பெண்கள், மேலும் பெண்களின் சராசரிப் பணிக்காலம் ஆண்களின் பணிக்காலத்துக்கு நெருக்கமாக உள்ளது. இத்தகைய நன்மைகள் அதிக லாபம் ஈட்டும் பெரிய நிறுவனங்களில் மட்டுமே குவிந்துவிடும் அபாயம் உள்ளது; சிறிய நிறுவனங்களில் பணிபுரிபவர்களுக்கு அதே வாய்ப்புகள் கிடைப்பதில்லை. தொழில்துறை அமைப்புகள் மற்றும் விநியோகச் சங்கிலிகள் மூலம் சிறந்த நடைமுறைகளைப் பரப்புவது இந்த இடைவெளியைக் குறைக்க உதவும்.

குறைந்த பிறப்பு விகிதத்தைச் சமாளிக்கும் முயற்சியில் அரசு குழந்தைப் பராமரிப்பு மானியங்களையும் பெற்றோருக்கான பண உதவியையும் விரிவுபடுத்தியுள்ளது. மொத்தக் கருவள விகிதம் 2024ஆம் ஆண்டில் 0.75 ஆக உயர்ந்தது. ஒன்பது ஆண்டுகளில் ஏற்பட்ட முதல் உயர்வு இதுவாகும்; எனினும், மக்கள் தொகை அளவைத் தக்கவைக்கத் தேவையான 2.1 குழந்தைகள் என்ற அளவைவிட இது மிகவும் குறைவு. குழந்தைப் பராமரிப்பு இடங்களை அதிகரிப்பது, பெற்றோர் விடுப்பை விரிவுபடுத்துவது, புதிதாகப் பிறந்த குழந்தைகளுக்கான நிதி உதவி வழங்குவது ஆகியவற்றுக்கு கொள்கை வகுப்பாளர்கள் முன்னுரிமை அளித்துள்ளனர். இப்போது இரு பெற்றோரும் இந்த நன்மைகளை அதிகம் பயன்படுத்தச் செய்வது, அவற்றைப் பெறும் நடைமுறையை எளிதாக்குவது, சட்டப்பூர்வ உரிமைகளுடன் நிறுவனங்களின் நடைமுறைகளை ஒத்திசைப்பது ஆகியவையே சவால்களாக உள்ளன.

விடுப்பு எடுக்கும் தந்தையரின் விகிதத்தை உயர்த்துவது குறிப்பாக முக்கியம். பணியிடக் கலாசாரம் மற்றும் பதவி உயர்வு குறித்த கவலைகளால் பல ஆண்கள் தயங்குகின்றனர். பராமரிப்புப் பொறுப்புக்காகத் தந்தையர் பணியிலிருந்து விலகும்போது, அனைவருக்கும் நெகிழ்வுத்தன்மையை இயல்பானதாக மாற்றுகிறது; தாய்மார்கள் எதிர்கொள்ளும் பாதிப்பைக் குறைக்கிறது; வீட்டில் பராமரிப்புப் பொறுப்புகளைச் சமமாகப் பகிரவும் உதவுகிறது.

மேலும் பல தாய்மார்கள் பணியில் தொடர்ந்து முன்னேற உதவுவது எது?

முன்னேற்றம் ஏற்பட்டுள்ளது. ஆனால் வேலையை விட்டு வெளியேறும் தாய்மார்களிடையே நீண்டகாலத் தொழில்வாழ்க்கை இடைநிறுத்தங்கள் இன்னமும் பொதுவாக உள்ளன. பணிபுரியும் தாய்மார்களின் எண்ணிக்கை தொடர்ந்து உயரவும், பணிவிலகல் காலம் குறையவும் நிறுவனங்களும் அரசும் ஒருங்கிணைந்து செயல்பட வேண்டும். குழந்தையின் தொடக்க ஆண்டுகளில் தொடர்ந்து பணிபுரிவது நடைமுறையில் சாத்தியமான வழக்கமான தேர்வாகவும், பணியை விட்டு விலகுவோர் மீண்டும் திரும்புவது எளிதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

• கைக்குழந்தைகள் மற்றும் சிறு குழந்தைகளுக்கான கட்டுப்படியாகக்கூடிய பராமரிப்பை விரிவுபடுத்துவதுடன், வழக்கமான வேலை நேரத்துக்கு ஏற்ற நீட்டிக்கப்பட்ட நேரங்களில் பள்ளிக்குப் பிறகான பராமரிப்பு வசதிகளையும் அதிகரிக்க வேண்டும்.
• நெகிழ்வான வேலை நேரத்தையும் தொலைநிலைப் பணியையும் கோரும் உரிமையை உறுதிசெய்து, மேசையில் செலவிடும் நேரத்தைவிட முடிவுகளை மதிப்பிட மேலாளர்களுக்குப் பயிற்சி அளிக்க வேண்டும்.
• அளவுக்கு மீறிய கூடுதல் நேரப் பணிக்கு விதிக்கப்பட்ட உச்சவரம்புகளைச் செயல்படுத்துவதுடன், மாலை நேரப் பராமரிப்புப் பொறுப்புகள் தொடங்குவதற்கு முன்பே முடியும் வகையில் கூட்ட நேரங்களை அமைக்க வேண்டும்.
• பெற்றோர் விடுப்பை இருவரும் முழுமையாகப் பயன்படுத்தும் வகையில் உறுதிசெய்ய வேண்டும். தந்தையர் விடுப்பு எடுப்பதை ஊக்குவிக்க, மாற்றிப் பயன்படுத்த முடியாத விடுப்பின் ஒரு பகுதியைத் தந்தையருக்காக ஒதுக்குவதுடன், விடுப்புக் காலத்தில் வேலைப் பாதுகாப்பையும் உறுதிசெய்ய வேண்டும்.
• வேகமாக மாறிவரும் டிஜிட்டல் திறன்கள் மற்றும் சுகாதாரம் போன்ற துறைகளில் மீள்நுழைவுப் பயிற்சிகள், திறன் புதுப்பிப்புப் பயிற்சி, சான்றிதழ் பெறும் வழிகள் ஆகியவற்றை விரிவுபடுத்த வேண்டும்.
• பணியமர்த்தல் மற்றும் பதவி உயர்வில் கர்ப்பம் மற்றும் பராமரிப்புப் பொறுப்புகள் தொடர்பான பாகுபாட்டுக்கு எதிரான சட்ட அமலாக்கத்தை வலுப்படுத்தி, பாலின ஊதிய இடைவெளியைக் குறைக்க ஊதிய வெளிப்படைத்தன்மையை விரிவுபடுத்த வேண்டும்.
• விடுப்பில் உள்ள ஊழியர்களுக்குப் பதிலாகத் தற்காலிகப் பணியாளர்களை நியமிப்பதற்கான மானியங்களைச் சிறு மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்களுக்கு வழங்க வேண்டும்; இதனால் நன்மைகள் பெரிய நிறுவனங்களுடன் மட்டும் நின்றுவிடாது.
• குடும்ப அளவு அதிகரிக்கும்போது தொழில்வாழ்க்கை இடைநிறுத்தங்கள் அதிகரிப்பதால், பல குழந்தைகள் உள்ள குடும்பங்களுக்கு இலக்கு வைத்த ஆதரவை வழங்க வேண்டும்.

சுருக்கமாக

• 2025ஆம் ஆண்டின் முதல் பாதியில், 18 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகள் உள்ள 15 முதல் 54 வயதுக்குட்பட்ட திருமணமான பெண்களில் 64.3 சதவீதம் பேர் பணியில் இருந்தனர். 2016இல் ஒப்பிடத்தக்க தரவுகள் சேகரிக்கத் தொடங்கியதிலிருந்து இது மிக உயர்ந்த அளவாகும்.
• திருமணமான பெண்கள் அனைவரின் வேலைவாய்ப்பு விகிதம் சாதனை அளவான 67.3 சதவீதத்தை எட்டியது.
• தொழில்வாழ்க்கையில் இடைநிறுத்தம் செய்த பெண்களின் எண்ணிக்கை 1.11 மில்லியனாகக் குறைந்தது. இது அந்த வயதுப் பிரிவில் உள்ள திருமணமான பெண்களில் 14.9 சதவீதம்; 2014க்குப் பிறகு மிகக் குறைந்த விகிதமாகும்.
• தொழில்வாழ்க்கை இடைநிறுத்தங்கள் நீண்டகாலமாகத் தொடர்கின்றன. வேலையை விட்டு வெளியேறியவர்களில் 42.1 சதவீதம் பேர் குறைந்தது 10 ஆண்டுகளாகவும், 22.3 சதவீதம் பேர் ஐந்து முதல் பத்து ஆண்டுகளாகவும் பணியில் இல்லை.
• வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான முக்கியக் காரணமாக 44.3 சதவீதம் பேர் குழந்தைப் பராமரிப்பைக் குறிப்பிட்டனர். அடுத்து திருமணம் 24.2 சதவீதமாகவும், கர்ப்பம் அல்லது குழந்தைப்பேறு 22.1 சதவீதமாகவும் இருந்தன.
• பாலர் வயதுக் குழந்தைகளின் தாய்மார்களைவிட பதின்ம வயதுக் குழந்தைகளின் தாய்மார்கள் பணியில் இருப்பதற்கான வாய்ப்பு அதிகம்: முறையே 57.7 சதவீதத்துடன் ஒப்பிடும்போது 70.4 சதவீதம்.
• 30 வயதுகளில் உள்ள பெண்களின் வேலைவாய்ப்பு, மாதாந்திர சராசரியில் சுமார் 73 சதவீதமாக உயர்ந்து, M வளைவு தட்டையாக உதவியுள்ளது.
• நிறுவனங்களும் அரசும் விடுப்பு, நெகிழ்வான வேலை மற்றும் குழந்தைப் பராமரிப்பு ஆதரவை விரிவுபடுத்தியுள்ளன. நீண்டகாலப் பணிவிலகலைக் குறைக்க, இவற்றைப் பரவலாகப் பயன்படுத்துவதும் தந்தைவழி விடுப்பை அதிகம் பயன்படுத்துவதும் அவசியம்.