வியட்நாமின் பணியிட முரண்பாடு: வாழ்க்கை குறித்த உயர்ந்த நம்பிக்கைக்குப் பின்னால் கடுமையான பணியாளர் ஈடுபாட்டின்மை நெருக்கடி

நம்பிக்கையின் முரண்பாடு

காலப் நிறுவனத்தின் 2026 உலகப் பணியிட நிலை அறிக்கையின்படி, தனிப்பட்ட வாழ்க்கை குறித்த நம்பிக்கையில் தென்கிழக்கு ஆசியாவிலேயே வியட்நாமியத் தொழிலாளர்கள் முதலிடத்தில் உள்ளனர்; அதே நேரத்தில் பணியிட ஈடுபாட்டில் கடைசி இடத்தில் உள்ளனர். 140-க்கும் மேற்பட்ட நாடுகள் மற்றும் பிரதேசங்களில் நடத்தப்பட்ட இந்த ஆண்டுக் கணக்கெடுப்பு, அந்நாட்டின் தொழிலாளர் சந்தையின் மையத்தில் உள்ள வியப்பூட்டும் முரண்பாட்டை வெளிப்படுத்துகிறது. வியட்நாமில் 59 சதவீதப் பணியாளர்கள் தங்களது தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால வாழ்க்கையைச் செழிப்பானதாகக் கருதும் அளவுக்கு நேர்மறையாக மதிப்பிட்டாலும், வெறும் 9 சதவீதத்தினரே பணியில் உண்மையான ஈடுபாட்டை உணர்வதாகத் தெரிவித்துள்ளனர்.

வாழ்க்கைத் திருப்திக்கும் பணிப்பற்றுக்கும் இடையிலான இந்த இடைவெளி வியட்நாமை ஒரு தனித்துவமான நிலையில் நிறுத்துகிறது. செழிப்பான வாழ்க்கை கொண்டோரின் 59 சதவீத விகிதம், பிராந்திய அண்டை நாடுகளை விடப் பெருமளவு அதிகம்; தாய்லாந்தின் 41 சதவீதத்தையும் சிங்கப்பூரின் 40 சதவீதத்தையும் இது மிஞ்சுகிறது. கோபம், தனிமை உள்ளிட்ட அன்றாட எதிர்மறை உணர்வுகளும் தென்கிழக்கு ஆசியாவிலேயே வியட்நாமியத் தொழிலாளர்களிடம் மிகக் குறைவாக உள்ளன. ஆனால், தங்கள் நிறுவனங்களுக்கான உளவியல் ரீதியான அர்ப்பணிப்பு என்று வரும்போது, பிராந்திய சராசரியான 25 சதவீத ஈடுபாட்டைவிடவும் அவர்கள் மிகவும் பின்தங்கியுள்ளனர்.

தரப்படுத்தப்பட்ட வாழ்க்கை மதிப்பீட்டு முறையின் பதில்களின் அடிப்படையில் செழிப்பான வாழ்க்கையை காலப் வரையறுக்கிறது. இதில் பங்கேற்பாளர்கள் தங்களது தற்போதைய வாழ்க்கையையும், ஐந்து ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு எதிர்பார்க்கும் வாழ்க்கையையும் பூஜ்ஜியம் முதல் 10 வரையிலான அளவுகோலில் மதிப்பிடுகின்றனர். தற்போதைய வாழ்க்கைக்கு 7 அல்லது அதற்கு மேல் மதிப்பெண்ணும், எதிர்கால வாழ்க்கைக்கு 8 அல்லது அதற்கு மேல் மதிப்பெண்ணும் அளிப்பவர்கள் செழிப்பான வாழ்க்கை கொண்டவர்களாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றனர். உலகளாவிய பணியாளர் நலனைப் பத்தாண்டுகளுக்கும் மேலாகக் கண்காணிக்க இந்த முறை பயன்படுத்தப்பட்டு வருகிறது.

தனிப்பட்ட வாழ்க்கை குறித்த நேர்மறையான கண்ணோட்டம், பணியிட விசுவாசமாகவோ ஆர்வமாகவோ தானாகவே மாறுவதில்லை என்பதைத் தரவுகள் சுட்டிக்காட்டுகின்றன. வியட்நாமில், தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலைக்கு வெளியேயுள்ள பிற ஆதாரங்களிலிருந்து வாழ்க்கைத் திருப்தியைப் பெறுவதாகத் தெரிகிறது. இதனால் உருவாகும் நம்பிக்கையைப் பயன்படுத்தத் தொழில் வழங்குநர்கள் பெரும்பாலும் தவறியுள்ளனர். இதன் விளைவாக, தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் பாதுகாப்பாக உணர்ந்தாலும், பணியில் விலகியிருக்கும் தொழிலாளர் படை உருவாகியுள்ளது. இந்தப் போக்கு தேசியப் பொருளாதாரத்தில் பெரும் தாக்கங்களை ஏற்படுத்துகிறது.

தவறான திசையில் செல்லும் பிராந்திய விலகல்

உலகளாவிய அளவுகோல்களுடன் ஒப்பிடும்போது, தென்கிழக்கு ஆசியாவின் ஒட்டுமொத்த நிலை ஒப்பீட்டளவில் வலுவாக உள்ளது. இப்பிராந்தியத்தின் 25 சதவீதப் பணியாளர் ஈடுபாட்டு விகிதம், உலக சராசரியான 20 சதவீதத்தைவிடத் தெளிவாக அதிகம். தென்கிழக்கு ஆசியாவின் வேலைச் சந்தை மீதான நம்பிக்கை 64 சதவீதத்துடன் உலகிலேயே முதலிடத்தில் உள்ளது. இப்பிராந்தியத்தில் அன்றாட மன அழுத்தமும் உலகிலேயே மிகக் குறைந்த அளவுகளில் ஒன்றாக, வெறும் 25 சதவீதமாக உள்ளது. இத்தகைய சூழலில், வியட்நாமின் 9 சதவீத ஈடுபாட்டு விகிதம் வெளிப்படையான முரண்பாடாகத் தெரிகிறது.

பிராந்தியத்தின் பிற முக்கியப் பொருளாதாரங்களுடன் வியட்நாமை ஒப்பிடும்போது இந்த வேறுபாடு இன்னும் தெளிவாகிறது. ஒவ்வொரு நாட்டுக்குமான ஈடுபாட்டு விகிதங்களைப் பிராந்தியச் சுருக்கத்தில் காலப் வெளியிடவில்லை என்றாலும், தென்கிழக்கு ஆசியாவின் ஒட்டுமொத்த ஈடுபாட்டு நிலை கிழக்கு ஆசியாவின் 18 சதவீதத்தை விட அதிகமாகவும், 12 சதவீதத்துடன் கடைசி நிலையில் உள்ள ஐரோப்பாவை விடப் பெருமளவு அதிகமாகவும் இருப்பதாகத் தரவுகள் காட்டுகின்றன. வியட்நாம் பிராந்திய சராசரியைக் கீழிறக்குவதாகத் தெரிகிறது; இதன் மூலம் தென்கிழக்கு ஆசியாவின் பிற நாடுகள் சிறப்பாகச் செயல்படுகின்றன என்பது புலனாகிறது.

பிராந்தியத்தில் வேலைச் சந்தை குறித்த நம்பிக்கை வலுவாகவே உள்ளது; கிட்டத்தட்ட மூன்றில் இரண்டு பங்கு பணியாளர்கள் வேலை தேட இது நல்ல நேரம் என்று நம்புகின்றனர். குறிப்பாக வியட்நாமில், இந்த நம்பிக்கையே ஈடுபாட்டின்மைக்குக் காரணமாக இருக்கலாம். வெளிப்புற வேலைவாய்ப்புகள் குறித்த நம்பிக்கை அதிகமுள்ள தொழிலாளர்கள், தங்களது தற்போதைய பணிகளில் குறைவாகவே ஈடுபடக்கூடும்; குறிப்பாக அந்தப் பணிகள் அடிப்படை உளவியல் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாதபோது. நிறுவனங்களில் தெளிவான தொழில் முன்னேற்றப் பாதைகளைப் பணியாளர்கள் காணும்போது ஈடுபாடு அதிகரிப்பதாக காலப் அறிக்கை குறிப்பிடுகிறது. பல வியட்நாமியப் பணியிடங்களில் இந்த அம்சம் இல்லை என்று தெரிகிறது.

தென்கிழக்கு ஆசியாவில் செழிப்பான வாழ்க்கை கொண்டோரின் சராசரி விகிதம் 36 சதவீதம். எனவே, வியட்நாமின் 59 சதவீத விகிதம் உள்ளூரில் மிக அதிகமானது மட்டுமல்ல, வியக்கத்தக்க விதிவிலக்குமாகும். லத்தீன் அமெரிக்கா மற்றும் கரீபியப் பகுதியின் 56 சதவீதமும், ஆஸ்திரேலியா மற்றும் நியூசிலாந்தின் 55 சதவீதமும் தவிர, வேறு எந்தப் பிராந்தியமும் இந்த அளவை நெருங்கவில்லை. உலகின் பிற பகுதிகளைச் சேர்ந்த பெரும்பாலான பணியாளர்களைவிட, வியட்நாமியத் தொழிலாளர்கள் தங்கள் வாழ்க்கையைப் பொதுவாகச் சிறப்பாக மதிப்பிட்டபடியே பணிக்குச் செல்கின்றனர் என்பதை இது காட்டுகிறது. இதனால், பொதுவான வாழ்க்கை அதிருப்தியைக் கொண்டு அவர்களின் பணியிட ஈடுபாட்டின்மையை விளக்குவது மேலும் கடினமாகிறது.

அதிர்ச்சியளிக்கும் பொருளாதாரப் பாதிப்பு

குறைந்த பணியாளர் ஈடுபாடு என்பது மனிதவளத் துறையின் ஓர் அளவுகோல் மட்டுமல்ல. இது தேசிய வளத்தைப் பாதிக்கும், கணக்கிடக்கூடிய பொருளாதாரச் சுமையையும் ஏற்படுத்துகிறது. ஈடுபாடற்ற பணியாளர்களால் வியட்நாமுக்கு ஆண்டுதோறும் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் சுமார் 12.6 சதவீதத்துக்குச் சமமான இழப்பு ஏற்படுவதாகக் காலப் மதிப்பிடுகிறது. இது உலகளாவிய மதிப்பீட்டைவிட அதிகம். 2025-இல் குறைந்த பணியாளர் ஈடுபாட்டால் உலகப் பொருளாதாரத்துக்கு உற்பத்தித்திறன் இழப்பாக மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் சுமார் 9 சதவீதம், அதாவது ஏறத்தாழ 10 டிரில்லியன் டாலர் இழப்பு ஏற்பட்டது.

இந்த இழப்புகள் பல வழிகளில் திரள்கின்றன. ஈடுபாடற்ற பணியாளர்கள் பொதுவாக ஒரு மணி நேரத்துக்கு குறைந்த உற்பத்தியை அளிக்கின்றனர்; திறனற்ற பணிச்செயல்முறைகளைப் பின்பற்றுகின்றனர்; மேலும், செலவுமிக்க திருத்தங்கள் தேவைப்படும் தவறுகளைச் செய்கின்றனர். பணியாளர் வெளியேற்றம் அதிகரிப்பதால், நிறுவனங்கள் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பயிற்சிக்கு அதிகம் செலவிட வேண்டியுள்ளது; அதேவேளை நிறுவன அறிவும் குழு ஒருங்கிணைப்பும் பாதிக்கப்படுகின்றன. பணியாளர் அர்ப்பணிப்பு இல்லாததால் மறுசீரமைப்பு முயற்சிகளும் உத்தி மாற்றங்களும் தோல்வியடைவதையும் காலப் சுட்டிக்காட்டுகிறது.

12.6 சதவீதத்தைப் புரிந்துகொள்ள, பல நாடுகள் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் 2 முதல் 5 சதவீதம் வரை கல்விக்குச் செலவிடுகின்றன என்பதைக் கவனியுங்கள். பணியாளர் ஈடுபாட்டின்மை போன்ற ஒரே ஓர் அம்சம் 12 சதவீதத்துக்கும் அதிகமான உற்பத்தியைத் தின்றுவிடுவது, போட்டித்திறனுக்கும் வளர்ச்சிக்கும் பெரும் தடையாகும். உற்பத்தி, தொழில்நுட்பம், சேவைகள் ஆகியவற்றை வளர்ச்சிக்கான உந்துசக்திகளாகக் கொண்டுள்ள வியட்நாம் போன்ற வளரும் பொருளாதாரத்துக்கு, இத்தகைய இழப்புகள் நீண்டகால வளர்ச்சி இலக்குகளையும் வெளிநாட்டு முதலீட்டுக்கான ஈர்ப்பையும் அச்சுறுத்துகின்றன. இந்த வீணாக்கத்தின் அளவு பெரும் இயற்கைப் பேரிடர்களின் பொருளாதாரப் பாதிப்புக்கு நிகரானது; இருப்பினும், காலாண்டு வணிக அறிக்கைகளில் இது பெரும்பாலும் கண்ணுக்குத் தெரிவதில்லை.

ஈடுபாட்டு நிலைகளையும் உற்பத்தி விளைவுகளையும் இணைக்கும் நிறுவப்பட்ட பொருளாதார மாதிரிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டு இந்தக் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது. பணியாளர்கள் ஈடுபாடின்றி இருக்கும்போது, அவர்கள் உடலளவில் பணியிடத்தில் இருந்தாலும் உளவியல் ரீதியாக அங்கு இல்லாதிருக்கலாம். இந்த நிலையை காலப் “அமைதியான வேலையிலிருந்து விலகல்” என்று அழைக்கிறது. தீவிரமான சூழல்களில், வெளிப்படையான ஈடுபாட்டின்மை நிறுவன இலக்குகளையே சிதைக்கும் நடத்தைக்கு வழிவகுக்கிறது. தென்கிழக்கு ஆசியாவில் வெளிப்படையாக ஈடுபாடற்ற பணியாளர்களின் விகிதம் வெறும் 8 சதவீதம் என்றாலும், வியட்நாமின் மொத்த ஈடுபாட்டு நெருக்கடி, உற்பத்தித்திறன் இழப்பில் அந்நாடு தனது பங்கைவிட அதிகமான பாதிப்பைச் சந்திக்கக்கூடும் என்பதைக் காட்டுகிறது.

மேலாண்மைத் தரம் ஆய்வுக்கு உட்படுகிறது

வியட்நாமின் பணியாளர் ஈடுபாட்டு நெருக்கடிக்கு முக்கியக் காரணம் பலவீனமான மேலாண்மைத் தரம் என காலப் அடையாளம் காண்கிறது. ஐந்து அடிப்படைத் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படும்போது, பணியாளர்களிடையே வலுவான உளவியல் அர்ப்பணிப்பு உருவாகிறது: நிறுவனத்துக்குள் எதிர்காலத் தொழில் வாய்ப்புகளை அவர்களால் காண முடிவது; தங்களிடம் என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதைத் தெளிவாகப் புரிந்துகொள்வது; இயல்பான திறன்களைப் பயன்படுத்தும் வாய்ப்புகள் கிடைப்பது; தங்களது பங்களிப்புக்கு நியாயமான அங்கீகாரம் கிடைப்பது; தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான ஆதரவு கிடைப்பது. வியட்நாமில் இந்தச் சூழல்கள் பெரும்பாலும் இல்லை.

இந்த அம்சங்களை வழங்குவதில் நேரடி மேலாளர்களுக்கே முதன்மைப் பொறுப்பு உள்ளது. அவர்கள் எதிர்பார்ப்புகளை நிர்ணயிக்கின்றனர், பணிகளை ஒதுக்குகின்றனர், கருத்துகளைத் தெரிவிக்கின்றனர்; நிறுவன உத்திக்கும் அன்றாடப் பணிவாழ்க்கைக்கும் இடையிலான முக்கிய இணைப்பாகவும் செயல்படுகின்றனர். இந்தப் பொறுப்புகளை மேலாளர்கள் சரியாகச் செய்யத் தவறும்போது, ஊதிய அளவோ சந்தைச் சூழலோ எதுவாக இருந்தாலும் பணியாளர் ஈடுபாடு சரிந்துவிடுகிறது. முந்தைய தலைமுறையினரைவிட இளைய மேலாளர்கள் குறைந்த வயதிலேயே தலைமைப் பதவிகளுக்கு உயர்த்தப்படுகின்றனர்; பல நேரங்களில் அவர்களுக்குப் போதிய முன்தயாரிப்பு வழங்கப்படுவதில்லை என்று 2026 அறிக்கை குறிப்பிடுகிறது.

தொழிலாளர் சந்தையின் பரந்த மாற்றங்களால், பணியாளர் எண்ணிக்கை குறைப்பு மற்றும் மாறிவரும் ஆட்சேர்ப்பு முறைகள் உள்ளிட்ட காரணங்களால், மேலாண்மையில் இந்தத் தலைமுறை மாற்றம் நிகழ்கிறது. நிறுவனங்கள் மறுசீரமைக்கப்படும்போது, செலவைக் குறைக்கவோ காலியிடங்களை நிரப்பவோ இளைய பணியாளர்கள் மேற்பார்வைப் பொறுப்புகளுக்கு உயர்த்தப்படுகின்றனர். இந்தப் புதிய மேலாளர்களுக்குப் பெரும்பாலும் வலுவான ஆதரவு வட்டங்களோ முறையான மேலாண்மைப் பயிற்சியோ இருப்பதில்லை. தங்கள் சொந்தப் பணிப் பாதுகாப்பு குறித்தும் அவர்கள் கவலைப்படுகின்றனர்; அதே நேரத்தில் தங்களது கவனத்தின் பெரும்பகுதியைக் கோரும் முக்கிய செயல்திறன் குறியீடுகளை எட்டவும் போராடுகின்றனர். இதன் விளைவாக, பணியாளர் வளர்ச்சியைவிடப் பணிகளை முடிப்பதில் கவனம் செலுத்தும் மேலாண்மை அடுக்கு உருவாகிறது.

இந்தப் பிரச்சினை தொடர் விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. நேரடி மேலாளர்களே பணிச்சுமையில் தத்தளித்துப் பயிற்சியின்றி இருக்கும்போது, அணிகளுக்குத் தேவையான தெளிவு, அங்கீகாரம் அல்லது வழிகாட்டுதலை அவர்களால் வழங்க முடியாது. பணியாளர்கள் தங்கள் வேலையை அர்த்தமுள்ளதாக அல்லாமல், பரிவர்த்தனை சார்ந்ததாகக் கருதத் தொடங்குகின்றனர். நிறுவனங்களில் ஈடுபாடு மேலிருந்து கீழாகப் பரவுகிறது என்று தலைமைத்துவம் குறித்த காலப்பின் ஆய்வு வலியுறுத்துகிறது. தலைவர்களும் மேலாளர்களும் ஈடுபாடின்றி இருந்தால், அவர்கள் மேற்பார்வையிடும் அணிகளும் கிட்டத்தட்ட தவறாமல் அதே பாதையைப் பின்பற்றுகின்றன. எனவே, வியட்நாமின் மேலாண்மைப் பணியாளர் உருவாக்கப் பாதையே தற்போதைய நெருக்கடியின் அடிப்படைக் காரணமாகவும், தலையீடு செய்வதற்கான மிக இயல்பான இடமாகவும் உள்ளது.

உலகளாவிய வீழ்ச்சி தலைமைப் பொறுப்பில் உள்ளவர்களையும் பாதிக்கிறது

வியட்நாமின் சிக்கல்கள் தனித்துவமானவை அல்ல. உலகளாவிய பணியாளர் ஈடுபாடு தொடர்ந்து இரண்டு ஆண்டுகளாகக் குறைந்து, 2020-க்குப் பிறகான மிகக் குறைந்த நிலையை எட்டியுள்ளது. 2025-இல் உலகின் எந்தப் பிராந்தியத்திலும் ஈடுபாடு அதிகரிக்கவில்லை. ஒவ்வொரு சதவீதப் புள்ளி வீழ்ச்சியும், உலகளவில் சுமார் 21 மில்லியன் குறைவான ஈடுபாடுள்ள பணியாளர்களைக் குறிக்கிறது. இந்த வீழ்ச்சியின் பெரும் சுமையை மேலாளர்கள் ஏற்றுள்ளனர்.

பாரம்பரியமாக, தாங்கள் மேற்பார்வையிடும் தனிப்பட்ட பங்களிப்பாளர்களைவிட மேலாளர்கள் தொடர்ந்து அதிக ஈடுபாட்டு மதிப்பெண்களைப் பெற்று வந்துள்ளனர். இப்போது அந்த இடைவெளி குறைந்து வருகிறது. தெற்காசியாவில் ஒரே ஆண்டில் மேலாளர் ஈடுபாடு எட்டு சதவீதப் புள்ளிகள் குறைந்தது; காலப் பதிவு செய்த பிராந்திய வீழ்ச்சிகளில் இதுவே மிகக் கடுமையானது. செலவைக் குறைக்க நிறுவனங்கள் மேலாண்மை அடுக்குகளை நீக்கும் அமைப்பு எளிமைப்படுத்தல், மீதமுள்ள மேற்பார்வையாளர்களின் கட்டுப்பாட்டிலுள்ள பணியாளர் எண்ணிக்கையை அதிகரித்து அவர்களைச் சுமைக்குள்ளாக்கியுள்ளது. இப்போது மேலாளர்கள் பெரிய அணிகளை மேற்பார்வையிடுவதோடு கூடுதல் நிர்வாகச் சுமைகளையும் கையாளுகின்றனர். இதனால் ஈடுபாட்டை வளர்க்கும் மனித உறவுகளுக்கான நேரம் குறைகிறது.

இந்தப் போக்கை விளக்க உதவும் முரண்பாட்டை தலைமைத்துவம் குறித்த காலப்பின் ஆய்வு வெளிப்படுத்துகிறது. மேலாளர்கள் அல்லாதவர்களைவிட தலைவர்களும் மேலாளர்களும் பொதுவான வாழ்க்கைத் திருப்தியும் செழிப்பு விகிதங்களும் அதிகம் எனத் தெரிவிக்கின்றனர்; ஆனால், அன்றாட உணர்வு நிலை அவர்களுக்கு மோசமாக உள்ளது. தனிப்பட்ட பங்களிப்பாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது, தலைவர்கள் அன்றாட மன அழுத்தம், கோபம், சோகம், தனிமை ஆகியவை அதிகம் இருப்பதாகத் தெரிவிக்கின்றனர். கடினமான முடிவுகளை எடுப்பது, சக ஊழியர்களிடமிருந்து சமூக இடைவெளியைப் பேணுவது, வேகமாக மாறும் தொழில்நுட்பத்தைக் கையாள்வது ஆகியவற்றின் உணர்ச்சிச் சுமை கணிசமான பாதிப்பை ஏற்படுத்துகிறது.

செயற்கை நுண்ணறிவு மேலும் ஒரு அழுத்தத்தைச் சேர்க்கிறது. பணியாளர்கள் செயற்கை நுண்ணறிவுக் கருவிகளைப் பயன்படுத்தத் தொடங்குவார்களா என்பதை வலுவாகக் கணிக்கும் காரணிகளில், அவர்களது நேரடி மேலாளர் அவற்றைத் தீவிரமாக ஆதரிக்கிறாரா என்பதும் ஒன்று எனக் காலப் கண்டறிந்துள்ளது. இருப்பினும், செயற்கை நுண்ணறிவு தங்களது பணிகளை எவ்வாறு மாற்றும் என்பதில் பல மேலாளர்களுக்கே நிச்சயமற்ற நிலை உள்ளது. ஏற்கெனவே பயிற்சியின்றி இருக்கும் இளைய மேலாளர்கள் அதிகமுள்ள வியட்நாமில், டிஜிட்டல் மாற்றத்தின் கூடுதல் சிக்கல், பணியாளர்களை வளர்ப்பது என்ற அவர்களின் அடிப்படைப் பொறுப்பிலிருந்து அவர்களை மேலும் விலக்கக்கூடும். உலகளவில் மேலாளர் ஈடுபாடு குறைந்து வருவது, வியட்நாமின் பணியிட நெருக்கடியைச் சரிசெய்ய மேலாண்மைச் சோர்வையும் முன்தயாரிப்பையும் ஒரே நேரத்தில் கையாள வேண்டும் என்பதைக் காட்டுகிறது.

உலகின் சிறந்த பணியிடங்களிடமிருந்து கிடைக்கும் பாடங்கள்

உலகளாவிய நிலைமை கவலைக்கிடமாக இருந்தாலும், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட சில நிறுவனங்கள் உயர்ந்த பணியாளர் ஈடுபாட்டை அடைய முடியும் என்பதை நிரூபிக்கின்றன. பல்வேறு தொழில்துறைகள் மற்றும் பிராந்தியங்களைச் சேர்ந்த 93 நிறுவனங்களைக் கொண்ட காலப்பின் 2026 சிறந்த பணியிட விருது வெற்றியாளர்கள், சராசரியாக 70 சதவீத ஈடுபாட்டு விகிதத்தை எட்டினர். இது அமெரிக்கா மற்றும் கனடாவின் விகிதத்தைப் போல ஏறத்தாழ எட்டு மடங்கும், உலக சராசரியைப் போல 12 மடங்குக்கும் அதிகமாகும். இந்த நிறுவனங்களில், வெளிப்படையாக ஈடுபாடற்ற ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் 14 ஈடுபாடுள்ள பணியாளர்கள் உள்ளனர்.

இந்த விருது வென்ற நிறுவனங்கள், வியட்நாமில் காணப்படும் போக்குகளுக்கு நேரடியாக எதிராகச் செயல்படும் பொதுவான நடைமுறைகளைப் பின்பற்றுகின்றன. தலைமைப் பொறுப்புகளுக்கு உயர்த்தப்படும் நபர்கள் வெற்றி பெறுவதற்கான திறனையும் ஆதரவு அமைப்புகளையும் கொண்டிருப்பதை உறுதிசெய்ய, மேலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதிலும் வளர்ப்பதிலும் அவை அதிக முதலீடு செய்கின்றன. ஒவ்வொரு நிறுவன நிலையிலும் நம்பிக்கையை உருவாக்குவதுடன், பணியாளர்களைச் சரியாகப் பொருந்தாத பணிகளில் திணிக்காமல், அவர்களின் பலங்களை வணிகத் தேவைகளுடன் இணைக்கின்றன. பலங்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட வளர்ச்சியைத் தங்கள் பண்பாட்டில் இணைக்கும் நிறுவனங்களில், ஈடுபாடு 23 சதவீதம் அதிகமாகவும், லாபம் 29 சதவீதம் அதிகமாகவும், பணியாளர் வெளியேற்றம் 72 சதவீதம் குறைவாகவும் உள்ளது.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில், ஆசியாவில் கணிசமான செயல்பாடுகளைக் கொண்ட ஜொலிபீ ஃபுட்ஸ் கார்ப்பரேஷன் மற்றும் எஸ்சிஜி பேக்கேஜிங் உள்ளிட்ட பல நிறுவனங்கள் இடம்பெற்றுள்ளன. உயர்ந்த ஈடுபாடு என்பது மேற்கத்திய தொழில்நுட்ப நிறுவனங்களுக்கோ செல்வச் செழிப்பான நோர்டிக் நாடுகளுக்கோ மட்டும் உரியதல்ல என்பதை அவற்றின் சேர்க்கை நிரூபிக்கிறது. இந்த நிறுவனங்கள் கடும் போட்டியும் செலவுக் கட்டுப்பாடும் நிறைந்த சூழல்களில் செயல்பட்டாலும், செயல்திறன் இலக்குகளுடன் பணியாளர் உத்திகளுக்கும் முன்னுரிமை அளிக்கின்றன. ஈடுபாட்டை விதிமுறைகளுக்கான இணக்க நடவடிக்கையாக அல்லாமல், போட்டி நன்மையாக அவை கருதுகின்றன.

இந்த அணுகுமுறையின் வணிகத் தாக்கத்தை காலப்பின் பல ஆய்வுகளின் ஒருங்கிணைந்த பகுப்பாய்வு அளவிடுகிறது. மிக உயர்ந்த ஈடுபாட்டுக் குழுக்களில், குறைந்த ஈடுபாட்டுக் குழுக்களுடன் ஒப்பிடும்போது, பணிக்கு வராமை 81 சதவீதம் குறைவாகவும், பாதுகாப்புச் சம்பவங்கள் 64 சதவீதம் குறைவாகவும், தர விளைவுகள் 41 சதவீதம் சிறப்பாகவும், லாபம் 23 சதவீதம் அதிகமாகவும் உள்ளது. உற்பத்தியும் தொழில்துறைப் பாதுகாப்பும் முக்கிய பொருளாதாரத் தூண்களாக உள்ள வியட்நாமுக்கு, பணியிடப் பண்பாட்டில் முதலீடு செய்வதற்கான வலுவான வாதமாக இந்தப் புள்ளிவிவரங்கள் அமைகின்றன. ஈடுபாடு என்பது மென்மையான அளவுகோல் அல்ல; அளவிடக்கூடிய பலனைத் தரும் உறுதியான பொருளாதார உந்துசக்தி என்பதைத் தரவுகள் காட்டுகின்றன.

நம்பிக்கையைப் பணியிட அர்ப்பணிப்பாக மாற்றுதல்

வியட்நாமுக்குச் சாதகமாகப் பயன்படுத்தக்கூடிய ஒரு நம்பிக்கை ஒளிக்கீற்று காலப்பின் கண்டறிதல்களில் உள்ளது. அந்நாட்டில் வாழ்க்கைத் திருப்தி மிக உயர்வாகவும் அன்றாட எதிர்மறை உணர்வுகள் குறைவாகவும் இருப்பது, முன்னேற்றத்துக்கு உகந்த அடித்தளத்தை உருவாக்குவதாக ஆய்வாளர்கள் கூறுகின்றனர். வாழ்க்கை குறித்து நம்பிக்கையுடன் உணரும் பணியாளர்களுக்கு அதற்கான காரணம் வழங்கப்பட்டால், அவர்கள் பணியிடத்துக்குச் சாதகமான ஆற்றலைக் கொண்டுவருவார்கள். தனிப்பட்ட நம்பிக்கையைத் தொழில்முறை அர்ப்பணிப்பாக மாற்றுவதே சவாலாகும்.

வியட்நாமியத் தொழில் வழங்குநர்களுக்கு அறிக்கை மூன்று உத்திசார் முன்னுரிமைகளைப் பரிந்துரைக்கிறது. முதலாவதாக, நிறுவனங்கள் மேலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் முறைகளை வலுப்படுத்த வேண்டும். பணியாளர்களை வழிநடத்தும் திறனை மதிப்பிடாமல், தொழில்நுட்பப் பணியில் சிறந்து விளங்குபவர்களை மேலாண்மைப் பொறுப்புகளுக்கு உயர்த்துவது உலகெங்கிலும் உள்ள தொழில்துறைகளில் பேரழிவான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியுள்ளது. உணர்வுசார் நுண்ணறிவு, வழிகாட்டும் திறன், தகவல் தொடர்புத் திறன் கொண்டவர்களை நிறுவனங்கள் அடையாளம் காண வேண்டும். பின்னர், வியட்நாமியச் சூழலில் அணிகளை வழிநடத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட தேவைகளை உள்ளடக்கிய கட்டமைக்கப்பட்ட பணித்தொடக்கப் பயிற்சியை வழங்க வேண்டும்.

இரண்டாவதாக, நிறுவனங்கள் பணியாளர் மேம்பாட்டுப் பயிற்சியை விரிவுபடுத்த வேண்டும். இதில் தொழில்நுட்பத் திறன் மேம்பாடும் மென் திறன் வளர்ச்சியும் அடங்கும். அதோடு, பயனுள்ள தனிப்பட்ட உரையாடல்களை நடத்துவது, ஆக்கபூர்வமான கருத்துகளை வழங்குவது, பங்களிப்புகளை நியாயமாக அங்கீகரிப்பது ஆகியவற்றையும் மேலாளர்களுக்குக் கற்பிக்க வேண்டும். தங்கள் நிறுவனத்துக்குள் வளர்ச்சிக்கான தெளிவான பாதை இருப்பதைப் பணியாளர்கள் காணும்போது, வெளிப்புற வேலைவாய்ப்புகள் குறைவாகவே ஈர்க்கும். தங்களது தற்போதைய நிறுவனம் எதிர்காலத்தில் முதலீடு செய்கிறது என்று பணியாளர்கள் உணர்ந்தால், தென்கிழக்கு ஆசியாவின் 64 சதவீத வேலைச் சந்தை நம்பிக்கை தனிப்பட்ட தொழில் வழங்குநர்களுக்கு அச்சுறுத்தலாக இருப்பது குறையும்.

மூன்றாவதாக, பணியாளர் அனுபவத்தை நிறுவனங்கள் முறையாக அளவிட வேண்டும். ஆண்டுதோறும் நடத்தப்படும் கணக்கெடுப்புகள் மட்டும் போதாது. உலகத் தர நிறுவனங்கள் பணியாளர் ஈடுபாட்டைத் தொடர்ந்து ஆய்வு செய்து, அதன் முடிவுகளை மேலாண்மைப் பொறுப்புக்கூறலுடன் இணைக்கின்றன. தொடர்ச்சியான அளவீடு இல்லாவிட்டால், பணியாளர் வெளியேற்றமாகவோ உற்பத்தித்திறன் வீழ்ச்சியாகவோ வெளிப்படும் வரை பிரச்சினைகள் நீடிக்கும். வியட்நாமின் டிஜிட்டல் கட்டமைப்பும் தொழில்நுட்பத் திறனுள்ள பணியாளர் படையும், அடிக்கடி கருத்துகளைச் சேகரிப்பதை முன்னெப்போதையும் விட எளிதாக்குகின்றன.

வியட்நாமின் இளைய மேலாளர்களுக்கு குறிப்பாகக் கவனம் தேவை. அவர்களது பதவி உயர்வு கால அட்டவணையை விரைவுபடுத்துவதற்குப் பதிலாக, நிறுவனங்கள் அவர்களுக்கு வழிகாட்டிகளை இணைக்க வேண்டும், தொடக்கத்தில் அவர்கள் மேற்பார்வையிடும் பணியாளர் எண்ணிக்கையைக் குறைக்க வேண்டும்; மேலும், பணியாளர் வளர்ச்சி அளவுகோல்களையும் முக்கிய செயல்திறன் குறியீடுகளில் சேர்க்க வேண்டும். மேலாளர்கள் உற்பத்தி எண்களின் அடிப்படையில் மட்டுமே மதிப்பிடப்படும்போது, ஈடுபாட்டை வளர்க்கும் உறவுசார் பணிகளை அவர்கள் தவிர்ப்பது தவிர்க்க முடியாததாகிறது. இந்தச் சமநிலையை மாற்றினால், வியட்நாமியப் பணியாளர் படையில் ஏற்கெனவே உள்ள மறைந்திருக்கும் நம்பிக்கையை வெளிக்கொணர முடியும்.

முக்கிய அம்சங்கள்

• வியட்நாமியத் தொழிலாளர்களில் 59 சதவீதத்தினர் வாழ்க்கையில் செழிப்பாக உள்ளனர்; இது தென்கிழக்கு ஆசியாவிலேயே மிக உயர்ந்த விகிதம், பிராந்திய சராசரியான 36 சதவீதத்தை விடவும் அதிகம்
• வியட்நாமில் வெறும் 9 சதவீதப் பணியாளர்களே பணியில் ஈடுபாட்டை உணர்கின்றனர்; இது பிராந்தியத்திலேயே மிகக் குறைந்த நிலை, தென்கிழக்கு ஆசிய சராசரியான 25 சதவீதத்தைவிட மிகவும் குறைவு
• குறைந்த பணியாளர் ஈடுபாட்டால் உற்பத்தித்திறன் இழப்பும் அதிகப் பணியாளர் வெளியேற்றமும் ஏற்பட்டு, வியட்நாமுக்கு ஆண்டுதோறும் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் சுமார் 12.6 சதவீதம் இழப்பு ஏற்படுகிறது
• இளைய மேலாளர்கள் மிக விரைவாகப் பதவி உயர்வு பெற்று, பயிற்சியும் ஆதரவும் இன்றி இருப்பதால், பலவீனமான மேலாண்மைத் தரமே முதன்மைக் காரணமாக அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளது
• உலகளாவிய பணியாளர் ஈடுபாடு தொடர்ந்து இரண்டு ஆண்டுகளாகக் குறைந்துள்ளது; உலக அளவில் மேலாளர் ஈடுபாடே மிகக் கடுமையாகச் சரிந்துள்ளது
• உலகத் தர நிறுவனங்கள் மேலாளர்களில் முதலீடு செய்வதன் மூலமும், நம்பிக்கையை உருவாக்குவதன் மூலமும், பணிகளைப் பணியாளர் பலங்களுடன் இணைப்பதன் மூலமும் 70 சதவீத ஈடுபாட்டை எட்டுகின்றன
• மேலாண்மை மற்றும் அளவீட்டு நடைமுறைகளை வலுப்படுத்தினால், முன்னேற்றத்துக்கு உகந்த சூழலை வியட்நாமின் உயர்ந்த வாழ்க்கை நம்பிக்கை உருவாக்குகிறது என காலப் முடிவுசெய்கிறது