வெளியேறுவோர் எண்ணிக்கை அதிகரிப்பால், கொரியாவின் கொள்கை வங்கிகளில் கனவு வேலை என்ற ஈர்ப்பு குறைகிறது

கொள்கை வங்கிகளின் பொற்காலம் முடிவுக்கு வருகிறது

பல தசாப்தங்களாக, தென் கொரிய அரசின் ஆதரவுடன் இயங்கும் கொள்கை வங்கிகள், பட்டதாரிகளும் இளம் தொழில்முனைவோரும் பொறாமைப்படும் நற்பெயரைக் கொண்டிருந்தன. தொழில்துறையினர் கனவு வேலைகளாகக் கருதிய கொரியா டெவலப்மென்ட் வங்கி, கொரியா தொழில்துறை வங்கி, கொரியா எக்ஸிம் வங்கி போன்ற நிறுவனங்கள், நாட்டின் மிகப் பெரிய வணிக வங்கிகளுக்கு இணையான அல்லது அவற்றைவிட அதிகமான மதிப்பு, வேலைநிலைத்தன்மை, ஊதியம் ஆகியவற்றை வழங்கின. அங்கு பணியில் சேர முயற்சிக்கும்படி பெற்றோர் தங்கள் பிள்ளைகளை ஊக்குவித்தனர்; வேலை தேடுவோர், அந்தப் பணியிடங்களைக் கிடைத்தற்கரிய வாழ்நாள் பாதுகாப்புக்கான வாய்ப்புகளாகக் கருதினர்.

இப்போது அந்தக் கண்ணோட்டம் சிதைந்து வருகிறது. அரசுத் துறை நிறுவனங்களுக்கான பொது வெளிப்படுத்தல் அமைப்பான ALIO-வில் வெளியிடப்பட்ட தரவுகள், பணியாளர் நிலைத்தன்மையில் ஏற்பட்டுள்ள வியத்தகு மாற்றத்தை வெளிப்படுத்துகின்றன. KDB-யில் ஆண் ஊழியர் பணிவிலகல் விகிதம் 2021 முதல் மூன்று மடங்காகி, கடந்த ஆண்டு 3 சதவீதத்திலிருந்து 9 சதவீதமாக உயர்ந்தது. IBK-யில் அதே காலகட்டத்தில் ஆண்களின் பணிவிலகல் விகிதம் 1.7 சதவீதத்திலிருந்து 6.2 சதவீதமாக அதிகரித்தது. பாரம்பரியமாக அதிக நிலைத்தன்மை கொண்டதாகக் கருதப்படும் கொரியா எக்ஸிம் வங்கியில்கூட ஆண் ஊழியர்கள் வெளியேறுவது 3.2 சதவீதத்திலிருந்து 4.1 சதவீதமாக உயர்ந்தது. இத்துறையில் பெண்களின் பணிவிலகல் விகிதங்களும் அதிகரித்துள்ளன. குறிப்பாக, கொரியா எக்ஸிம் வங்கியில் அது 0.7 சதவீதத்திலிருந்து 2.6 சதவீதமாகக் கணிசமாக உயர்ந்தது.

இந்தப் புள்ளிவிவரங்களில் விருப்ப ஓய்வும் கட்டாய ஓய்வும் அடங்கும். எனினும், இந்தப் போக்கு தெளிவாகத் தெரிகிறது எனத் தொழில்துறை அதிகாரிகள் கூறுகின்றனர். சராசரி பணிக்காலம் குறைந்து வருகிறது. KDB-யில் சராசரிப் பணிக்காலம் 2021-இல் 199 மாதங்களாக இருந்தது; கடந்த ஆண்டு 185 மாதங்களாகக் குறைந்து, 14 மாத இழப்பைப் பதிவு செய்தது. IBK-யில் 209 மாதங்களிலிருந்து 195 மாதங்களாகவும், கொரியா எக்ஸிம் வங்கியில் 155 மாதங்களிலிருந்து 151 மாதங்களாகவும் குறைந்தது. செய்தி தெளிவானது: ஊழியர்கள் முன்பைவிட விரைவாக வெளியேறுகின்றனர்; அவர்களுக்குப் பதிலாக வருபவர்கள் முந்தைய தலைமுறையினரைப் போல் நீண்ட காலம் பணியில் இருப்பதில்லை. கொள்கை வங்கிப் பணிகளின் பொற்காலம் நினைவுகளாக மங்குகிறது.

ஊதிய நிலைமாற்றம் போட்டித்திறனைச் சிதைக்கிறது

இந்த வெளியேற்றத்துக்குப் பின்னால் முதன்மையாக இருப்பது பணம். பல ஆண்டுகளாக, KB குக்மின், ஷின்ஹான், ஹனா, வூரி போன்ற பெரிய வணிக வங்கிகளுக்கு இணையாகவோ அவற்றைவிட அதிகமாகவோ கொள்கை வங்கிகள் ஊதியம் வழங்கின. 2019 வாக்கில் அந்தச் சாதகம் மறையத் தொடங்கி, அதன் பின்னர் நிலைமை முற்றிலும் தலைகீழானது. கடந்த ஆண்டு, அரசின் ஆதரவுடன் இயங்கும் மூன்று முக்கிய வங்கிகளின் நிரந்தர ஊழியர்களுக்கான சராசரி ஆண்டு ஊதியம் 115.94 மில்லியன் வோன் (சுமார் 78,000 டாலர்) ஆக இருந்தது. நான்கு பெரிய வணிக வங்கிகளின் சராசரி ஊதியமான சுமார் 120 மில்லியன் வோனைவிட இது ஏறத்தாழ 4 மில்லியன் வோன் குறைவு.

தனிப்பட்ட நிறுவனங்களைப் பார்க்கும்போது இந்த இடைவெளி இன்னும் தெளிவாகிறது. குறிப்பாக, IBK பின்தங்கியுள்ளது. கடந்த ஆண்டு அதன் அனைத்து ஊழியர்களுக்குமான சராசரி மொத்த ஊதியம் வெறும் 97 மில்லியன் வோன் மட்டுமே. வணிக வங்கிகளில் பணிபுரிபவர்களைவிட அதன் ஊழியர்களுக்கு சுமார் 23 மில்லியன் வோன் குறைவாகக் கிடைக்கிறது. அதிக ஊதியம் வழங்கும் நிறுவனத்துக்குச் சாலையைக் கடந்துசெல்லக்கூடிய திறமையான நிதித் துறை நிபுணர்களுக்கு, பணியில் தொடர்வதற்கான நிதி ஊக்கத்தைக் கண்டுகொள்ளாமல் இருப்பது கடினமாகியுள்ளது. இந்த மாற்றம் ஏற்படுத்தும் உளவியல் தாக்கத்தை வங்கித்துறை அதிகாரி ஒருவர் விளக்கினார்.

வணிக வங்கிகளுடனான ஊதிய இடைவெளி அதிகரித்துவருவதால், கொள்கை வங்கியில் பணிபுரிவதுடன் வரும் பெருமிதமும் பொறுப்புணர்வும் அந்த வேறுபாட்டை ஈடுசெய்யப் போதுமானதாக இல்லை. இதனால், அதிகரித்து வரும் இளம் ஊழியர்கள் வணிக வங்கிகள் அல்லது பத்திர நிறுவனங்களுக்குச் செல்வதாகத் தெரிகிறது.

இந்தக் கட்டமைப்பு ரீதியான பொருத்தமின்மைக்குக் காரணம் அரசின் கட்டுப்பாடுகளே. இந்தப் பொது நிறுவனங்கள் மொத்த ஊதியச் செலவு உச்சவரம்புக்கும், சம்பள உயர்வாக எவ்வளவு வழங்கலாம் என்பதைக் கட்டுப்படுத்தும் அரசு ஊதியக் கட்டுப்பாடுகளுக்கும் உட்பட்டு இயங்குகின்றன. வணிக வங்கிகளுக்கு இத்தகைய கட்டுப்பாடுகள் இல்லை. பொதுத்துறை, தனியார் வங்கிகள் எனப் பல இடங்களிலும் ஒரே திறமையாளர்கள் பணிக்குப் போட்டியிடும் நிதித்துறை ஆட்சேர்ப்புச் சந்தையில், இந்தக் கட்டுப்பாடுகள் கொள்கை வங்கிகளை அதிகரித்து வரும் பாதகநிலையில் நிறுத்தியுள்ளன.

அரசு வங்கிகளில் உள்ள ஊதிய உச்சநிலை முறையும் கூடுதல் அதிருப்தியை ஏற்படுத்துகிறது. வணிக வங்கிகள் பெரும்பாலும் ஓய்வூக்கத் தொகைகளையும், இரண்டு அல்லது மூன்று ஆண்டு ஊதியத்துக்குச் சமமான பிள்ளைகளுக்கான கல்வி நிதியையும் வழங்குகின்றன. ஆனால், விருப்ப ஓய்வு பெறும் கொள்கை வங்கி ஊழியர்களுக்கு, ஊதிய உச்சநிலைக் காலத்தில் கிடைக்கும் சம்பளத்தில் 45 சதவீதம் மட்டுமே பணிநிறைவு ஊதியமாக வழங்கப்படுகிறது. எதிர்காலத்தைத் திட்டமிடும் பணிவாழ்க்கையின் நடுப்பகுதியில் உள்ள நிபுணர்களுக்கு, இந்த ஒப்பீடு மிகத் தெளிவானது.

வங்கிகளை இடமாற்றும் அரசியல் முன்மொழிவுகள் பதற்றத்தைத் தூண்டுகின்றன

ஊழியர்களை வெளியேறத் தூண்டும் ஒரே காரணம் பணம் அல்ல. தலைமையகங்கள் எங்கு அமைந்திருக்கும் என்ற நிச்சயமின்மையும், குறிப்பாக சியோலில் வாழ்க்கையை அமைத்துக்கொண்டுள்ள இளம் ஊழியர்களிடையே, பதற்றத்துக்கு வலுவான காரணமாக உருவெடுத்துள்ளது. ஜூன் 3 உள்ளாட்சித் தேர்தலுக்கு முன்னதாக, டேகு நகரைச் சேர்ந்த அரசியல் வேட்பாளர்கள் தங்கள் தேர்தல் பிரசாரத்தின் ஒரு பகுதியாக IBK தலைமையகத்தை நகருக்கு மாற்றுவதாக வெளிப்படையாக உறுதியளித்துள்ளனர். கொரியா டெபாசிட் இன்சூரன்ஸ் கார்ப்பரேஷன், கொரியா எக்ஸிம் வங்கி ஆகியவற்றை இடமாற்றுவது குறித்தும் இதேபோன்ற விவாதங்கள் நடந்துள்ளன. பிராந்திய வாக்குகளைப் பெறுவதற்கான இந்த வாக்குறுதிகள், குறிவைக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் வட்டத்திலும் அதிர்வலைகளை ஏற்படுத்துகின்றன.

இத்தகைய முன்மொழிவுகள் கொந்தளிப்பை ஏற்படுத்துவது இது முதன்முறையல்ல. 2022, 2023 ஆண்டுகளில் KDB-யை பூசானுக்கு மாற்ற அரசின் ஆதரவுடன் முன்னெடுக்கப்பட்ட முயற்சிக்கு ஊழியர்கள் கடுமையாக எதிர்ப்புத் தெரிவித்தனர். குறிப்பாக இளம் ஊழியர்கள், தங்கள் பணிவாழ்க்கையும் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையும் பாதிக்கப்படும் என அஞ்சி இடமாற்றத்தை எதிர்த்தனர். அதன் விளைவுகள் உடனடியாகவும் அளவிடக்கூடிய வகையிலும் வெளிப்பட்டன. KDB-யை பூசானுக்கு மாற்றும் முயற்சி தொடங்கியதிலிருந்து, பாதிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில் ராஜினாமாக்கள் கணிசமாக அதிகரித்தன. பாதிக்கப்பட்ட வங்கிகளில் ஒன்றில், இடமாற்ற விவாதங்களைத் தொடர்ந்து பணியிலிருந்து வெளியேறியோர் எண்ணிக்கை 30-லிருந்து 100-ஆக உயர்ந்ததாகக் கூறப்படுகிறது.

நிதித்துறை தொழிற்சங்கங்கள் கடும் எதிர்ப்புத் தெரிவித்துள்ளன. விளைவுகள் ஏதுமின்றி நிதித்துறையை எளிதில் பரவலாக்க முடியாது என அவை வாதிடுகின்றன. கொரிய நிதித்துறைத் தொழிற்சங்கம் அண்மையில் அபாயங்களை விளக்கும் முறையான அறிக்கையை வெளியிட்டது.

வலையமைப்பு விளைவுகளும் அளவுப் பொருளாதாரமும் அதிகபட்சமாகச் செயல்படும் துறை நிதித்துறை. மூலதனமும் தகவலும் ஒருங்கே குவிவது புத்தாக்கத்தையும் செயல்திறனையும் உறுதிசெய்கிறது.

கொள்கை வங்கிகளை சியோலிலிருந்து மாற்றுவது, நிறுவனங்கள், ஒழுங்குமுறை அமைப்புகள், பிற நிதி நிறுவனங்களுடன் நெருக்கமாகத் தொடர்புகொள்ளும் அவற்றின் திறனைப் பாதிக்கும் எனத் தொழிற்சங்கப் பிரதிநிதிகள் கூறுகின்றனர். ஊழியர்களுக்கு, தலைநகரப் பகுதியிலிருந்து வெளியேறுவது என்பது நீண்ட பயணத்தை மட்டும் குறிக்காது. சொத்து மதிப்பு, குடும்ப நிலைத்தன்மை, கல்வி அணுகல், வாழ்க்கைத்துணையின் வேலைவாய்ப்பு ஆகியவற்றையும் அது பாதிக்கிறது. புவியியல் ரீதியான இடமாற்றம் ஏற்கெனவே குறைவாக உள்ள சமூகத்தில், கட்டாய இடமாற்றம் ஓர் அனுபவப் பயணமாக அல்ல, தண்டனையாகவே உணரப்படுகிறது.

வேலைவாய்ப்பு மதிப்பீடுகளில் தலைமுறை மாற்றம்

ஊதியம், இருப்பிடம் குறித்த குறிப்பிட்ட குறைகளுக்கு அப்பால், பணியாளர் வெளியேற்றப் போக்கு கொரியத் தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணிவாழ்க்கையை மதிப்பிடும் முறையில் ஏற்பட்ட ஆழமான மாற்றத்தைப் பிரதிபலிக்கிறது. போருக்குப் பிந்தைய தலைமுறையினர், ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் வாழ்நாள் முழுவதும் பணிபுரிவதையே வெற்றியின் உச்ச அடையாளமாகக் கண்டனர். பாதுகாப்புக்கும் அந்தஸ்துக்கும் ஈடாகச் சற்று குறைவான சம்பளத்தை ஏற்றுக்கொள்வது, பெரும்பாலானோர் விரும்பிய பரிமாற்றமாக இருந்தது. இன்றைய இளம் நிபுணர்கள் வாய்ப்புகளை வேறுவிதமாக அளவிடுகின்றனர். மொத்த ஊதியம், வேலை-வாழ்க்கைச் சமநிலை, இருப்பிட நெகிழ்வுத்தன்மை, பணிவாழ்க்கை முன்னேற்ற வாய்ப்பு ஆகியவற்றை அவர்கள் மேலும் மாறுபடக்கூடிய கணக்கீட்டில் ஒப்பிட்டுப் பார்க்கின்றனர்.

பொதுச் சேவையுடன் தொடர்புடைய சமூக மதிப்பிலிருந்து கொள்கை வங்கிகள் முன்பு பயனடைந்தன. KDB அல்லது IBK-யில் பணிபுரிவது தேசிய முக்கியத்துவம் வாய்ந்த பணியின் மதிப்பைக் கொண்டிருந்தது; அவர்களின் உழைப்பு தொழில்துறை வளர்ச்சிக்கும் ஏற்றுமதி உயர்வுக்கும் நேரடியாகப் பங்களிக்கிறது என்ற உணர்வையும் தந்தது. ஊதிய இடைவெளி அதிகரித்து, அரசியல் தலையீடு கூடுவதால் அந்த உணர்வுபூர்வ மதிப்பு குறைந்துவிட்டது. ஒரு காலத்தில் அர்த்தமுள்ள பணியையும் பொருளாதார வசதியையும் உறுதியளித்த வேலை, இப்போது இரண்டிலும் போதிய அளவு வழங்காததாகத் தெரிகிறது. இதன் விளைவாக, தனியார் துறைப் போட்டியாளர்களுக்குச் சாதகமாகத் திறமையாளர்கள் வெளியேறுகின்றனர்.

பத்திர நிறுவனங்களும் வணிக வங்கிகளும் இந்தக் கொந்தளிப்பைப் பயன்படுத்திக் கொள்கின்றன. தற்போதைய சட்டங்களின்படி பொது நிறுவனங்களால் வழங்க முடியாத செயல்திறன் அடிப்படையிலான போனஸ், பங்கு விருப்பங்கள், நெகிழ்வான சலுகைகள் ஆகியவற்றை அவை வழங்க முடியும். முப்பதுகளிலும் நாற்பதுகளிலும் உள்ள லட்சியமிக்க பகுப்பாய்வாளர்களுக்கும் வாடிக்கையாளர் உறவு மேலாளர்களுக்கும், கொள்கை வங்கியில் தொடர்வதற்கான வாய்ப்புச் செலவு ஒவ்வோர் ஆண்டும் அதிகரிக்கிறது. பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் ஆண்களின் பணிவிலகல் விகிதம் பெண்களுடையதைவிட மிக வேகமாக அதிகரிப்பது, குடும்பத்தின் முதன்மை வருமான ஈட்டுநர்கள் அல்லது குடும்ப வருமானத்தை அதிகரிக்க வேண்டிய அழுத்தம் அதிகம் உணர்பவர்கள் முதலில் வெளியேறுவதைக் காட்டுவதாகத் தெரிகிறது.

அழுத்தத்தில் கொள்கை வங்கித்துறையின் எதிர்காலம்

தற்போதைய போக்கு தொடர்ந்தால், தென் கொரியாவின் கொள்கை வங்கிகள் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர் தக்கவைப்பில் நெருக்கடியை எதிர்கொள்ளலாம்; அதன் விளைவுகள் பரந்த பொருளாதாரத்தையும் பாதிக்கக்கூடும். தேசிய வளர்ச்சி நிதியுதவி, ஏற்றுமதிக் கடன், தொழில்துறை ஆதரவு ஆகியவற்றில் இந்த நிறுவனங்கள் முக்கியப் பங்கு வகிக்கின்றன. வணிக வங்கிகளைப் போலல்லாமல், குறுகிய கால லாபத்துக்காக அல்லாமல், பெரும்பேரியல் பொருளாதார இலக்குகளுக்காக இவை செயல்படுகின்றன. அவற்றின் மனிதவள மூலதனம் தொடர்ந்து குறைவது, சிக்கலான திட்டங்களை மதிப்பிடுதல், இடர்களை நிர்வகித்தல், சர்வதேசக் கூட்டாளர்களுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்துதல் ஆகியவற்றுக்கான திறனைப் பாதிக்கும்.

இந்தப் போக்கை மாற்றக் கட்டமைப்பு ரீதியான தீர்வுகள் தேவை. மொத்த ஊதியச் செலவு உச்சவரம்புகளை நீக்குவது அல்லது மாற்றியமைப்பது ஒரு வழியாக இருக்கலாம். ஆனால், இது அரசின் பரந்த நிதிக் கட்டுப்பாட்டு இலக்குகளுடன் முரண்படுகிறது. தலைமையகங்கள் எங்கு அமையும் என்பதைத் தெளிவுபடுத்தி நிரந்தரமாகத் தீர்மானிப்பது, பதற்றத்தின் மற்றொரு முக்கியக் காரணத்தை அகற்றக்கூடும். இளம் ஊழியர்களுடன் ஒத்துப்போகும் வகையில், வேலைப் பாதுகாப்பையும் நோக்கமுள்ள பணியையும் வலியுறுத்தி, கொள்கை வங்கிகள் தங்கள் மதிப்புமிக்க அம்சங்களை மறுவரையறை செய்ய வேண்டும் என சில ஆய்வாளர்கள் கூறுகின்றனர். இருப்பினும், சந்தை ஊதியத்தைவிட ஒவ்வோர் ஆண்டும் சம்பளம் மேலும் பின்தங்கும்போது, வேலைப் பாதுகாப்பு என்ற வாக்குறுதி வெறுமையாக ஒலிக்கிறது.

ஒரு விஷயம் தெளிவாகத் தெரிகிறது. அரசின் ஆதரவுடன் இயங்கும் வங்கிகளுக்கும் அவற்றின் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான பழைய சமூக ஒப்பந்தம் வலுவிழந்து வருகிறது. தேசியப் பெருமிதத்தைக் கொண்டு சிறந்த திறமையாளர்களை ஈர்த்த நிறுவனங்கள், இப்போது ஊதியப் போட்டியில் பின்தங்கி, அரசியல் அழுத்தங்களால் அலைக்கழிக்கப்படுகின்றன. ALIO-வில் வெளியிடப்பட்ட பணிவிலகல் எண்ணிக்கைகள் வெறும் தற்காலிகப் புள்ளிவிவர மாற்றங்கள் அல்ல. ஒரு காலத்தில் இந்தப் பணிகளைத் தங்கள் இலக்கிடங்களாகக் கருதிய வங்கியாளர்களின் புதிய தலைமுறை, இப்போது அவற்றை அடுத்த பணிக்குச் செல்லும் படிக்கட்டுகளாகவே பார்க்கிறது என்பதற்கான நம்பிக்கையின்மை வாக்கெடுப்பாக அவை அமைந்துள்ளன.

முக்கிய அம்சங்கள்

• கொரியா டெவலப்மென்ட் வங்கியில் ஆண் ஊழியர்களின் பணிவிலகல் விகிதம் 2021-இல் 3 சதவீதமாக இருந்தது; கடந்த ஆண்டு மூன்று மடங்காகி 9 சதவீதத்தை எட்டியது. கொரியா தொழில்துறை வங்கியில் ஆண்களின் பணிவிலகல் விகிதம் 1.7 சதவீதத்திலிருந்து 6.2 சதவீதமாக உயர்ந்தது.
• மூன்று முக்கிய கொள்கை வங்கிகளிலும் 2021 முதல் சராசரிப் பணிக்காலம் பல மாதங்கள் குறைந்துள்ளது. KDB-யில் அது 199 மாதங்களிலிருந்து 185 மாதங்களாகச் சரிந்தது.
• 2019 வாக்கில் முதன்முறையாக, அரசின் ஆதரவுடன் இயங்கும் வங்கிகளின் ஊதியம் வணிக வங்கிகளைவிடக் குறைந்தது. முக்கிய தனியார் வங்கிகளில் சுமார் 120 மில்லியன் வோன் என்ற சராசரி ஊதியத்துடன் ஒப்பிடுகையில், அரசின் ஆதரவுடன் இயங்கும் வங்கிகளின் சராசரி 115.94 மில்லியன் வோன் ஆகும்.
• கொரியா தொழில்துறை வங்கியின் ஊழியர்கள் ஆண்டுக்கு சராசரியாக 97 மில்லியன் வோன் சம்பாதிக்கின்றனர். இது வணிக வங்கி ஊழியர்களைவிட ஏறத்தாழ 23 மில்லியன் வோன் குறைவு.
• அரசு ஊதியக் கட்டுப்பாடுகளும் மொத்த ஊதியச் செலவு உச்சவரம்புகளும், தனியார் துறையின் ஊதிய உயர்வுகளுக்கு இணையாகப் பொதுத்துறை வங்கிகள் ஊதியத்தை உயர்த்துவதைத் தடுக்கின்றன.
• IBK உள்ளிட்ட நிறுவனங்களை டேகு, பூசான் போன்ற பிராந்திய நகரங்களுக்கு மாற்றுவோம் என்ற அரசியல் தேர்தல் வாக்குறுதிகள், குறிப்பாக இளம் ஊழியர்களிடையே பதற்றத்தையும் ராஜினாமாக்களையும் அதிகரித்துள்ளன.
• நிதித்துறையை சியோலில் குவிப்பது வலையமைப்பு விளைவுகளையும் செயல்பாட்டுத் திறனையும் அதிகரிக்கிறது எனக் கூறி, இடமாற்றத்துக்கு நிதித்துறை தொழிற்சங்கங்கள் எதிர்ப்புத் தெரிவிக்கின்றன.
• அரசு வங்கிகளில் விருப்ப ஓய்வு பெறுவோருக்கு உச்சநிலை ஊதியத்தில் 45 சதவீதம் மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது. வணிக வங்கிகளுடன் ஒப்பிடுகையில் இது குறைவான ஓய்வூக்கத் திட்டமாக இருப்பதால், ஊக்கத்தொகை இடைவெளி மேலும் அதிகரிக்கிறது.