இந்தோனேசியா தொழிலாளர் பாதுகாப்புச் சட்டத்தை நிறைவேற்றியது: ஒப்பந்தங்களுக்கு நான்கு ஆண்டு வரம்பு, பணி நீக்க விதிகள் கடுமை

313 பிரிவுகளுக்கு நாடாளுமன்றம் ஒப்புதல்; அமலாக்கம் காத்திருக்க வேண்டும்

இந்தோனேசிய நாடாளுமன்றம் 2026 அக்டோபர் 6ஆம் தேதி வேலைவாய்ப்புப் பாதுகாப்புச் சட்டத்துக்கு ஒப்புதல் அளித்தது. இந்தச் சட்டம் பணி நீக்க விதிகளை கடுமையாக்குவதுடன், தற்காலிக ஒப்பந்தங்களுக்கு நான்கு ஆண்டு உச்சவரம்பையும் டிஜிட்டல் தளத் தொழிலாளர்களுக்கான பாதுகாப்புகளையும் அறிமுகப்படுத்துகிறது. இதில் 23 அத்தியாயங்களும் 313 பிரிவுகளும் உள்ளன. ஆனால், நாடாளுமன்ற ஒப்புதல் கிடைத்துவிட்டது என்பதற்காக இந்த விதிகள் உடனடியாக அமலுக்கு வந்துவிடாது.

சட்டம் இயற்றப்பட்டு பிரகடனம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஓராண்டு மாற்றுக் காலம் இருக்கும் என்றும், முழு அமலாக்கம் 2027 அக்டோபர் 6ஆம் தேதிக்குள் இலக்காகக் கொள்ளப்பட்டுள்ளது என்றும் அரசு தெரிவித்துள்ளது. புதிய ஊதிய விதிகள் 2028ஆம் ஆண்டுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதிய நிர்ணயத்துக்கு வழிகாட்டும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. நாடாளுமன்ற வாக்கெடுப்பு மட்டும் அல்லாமல், பிரகடனம் செய்யப்படும் துல்லியமான தேதியையும் தொடக்க நாள் சார்ந்துள்ளது.

இந்த மாற்றங்கள் அனைத்திலும் ஒரு முக்கியமான நிச்சயமற்ற தன்மை நீடிக்கிறது: அக்டோபர் 6 முதல் 8 வரை தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் தரப்பு பிரதிநிதிகள் கருத்துத் தெரிவித்தபோது, இறுதி உரை பொதுவெளியில் வெளியிடப்படவில்லை. எனவே, சில விரிவான கூற்றுகள் வெளியான இறுதிச் சட்டத்தை விட, பரவிய வரைவுகள் அல்லது பங்கேற்பாளர்களின் விளக்கங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

நிறுவனங்கள் செயல்படும் திறனைப் பாதிக்காமல் வேலைவாய்ப்பைப் பாதுகாக்கும் முயற்சியாக இந்தச் சட்டத்தை மனிதவள அமைச்சர் யாசியேர்லி விளக்கினார். வாக்கெடுப்புக்குப் பிறகு நாடாளுமன்றத்தில் பேசிய அவர் கூறியதாவது:

தொழிலாளர்களின் அடிப்படை உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும், வணிகங்களின் நிலைத்தன்மைக்கும் இடையிலான சமநிலையை இந்த மசோதா பிரதிபலிக்கிறது.

நடைமுறையில் இதன் வெற்றி, அதிக இழப்பீடு வழங்கப்படுவதால் மட்டும் தீர்மானிக்கப்படாது. எந்தப் பணி நீக்கங்கள் தொடர்ந்து அனுமதிக்கப்படுகின்றன, ஒப்பந்தம் மற்றும் அவுட்சோர்சிங் மீதான கட்டுப்பாடுகள் விதிகளைத் தவிர்ப்பதைத் தடுக்கின்றனவா, விரிவுபடுத்தப்பட்ட உரிமைகளை ஆய்வாளர்களும் நீதிமன்றங்களும் நடைமுறைப்படுத்த முடியுமா என்பதையும் பொறுத்திருக்கும்.

நீதிமன்றம் விதித்த காலக்கெடு சட்டமியற்றும் அட்டவணையைத் தீர்மானித்தது

2026–2027 நாடாளுமன்ற ஆண்டின் முதல் கூட்டத்தொடருக்கான ஒன்பதாவது முழுக்கூட்டத்தில், ஜகார்த்தாவில் இந்த வாக்கெடுப்பு நடைபெற்றது. அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் 168/PUU-XXI/2023 தீர்ப்பால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலக்கெடுவுக்கு சுமார் மூன்று வாரங்களுக்கு முன்பாக, எட்டு நாடாளுமன்றக் கட்சிக் குழுக்கள் மசோதாவுக்கு ஒப்புதல் அளித்தன.

2024 அக்டோபர் 31ஆம் தேதி அறிவிக்கப்பட்ட அந்தத் தீர்ப்பு, வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான விதிகளை 2023ஆம் ஆண்டின் வேலைவாய்ப்பு உருவாக்கச் சட்டம் எண் 6-இலிருந்து பிரித்து, இரண்டு ஆண்டுகளுக்குள் தனியான தொழிலாளர் சட்டத்தை இயற்றுமாறு சட்டமியற்றுவோருக்கு உத்தரவிட்டது. ஒப்பந்தங்கள், அவுட்சோர்சிங், ஊதியம், வேலை நேரம், பணி நீக்கம் உள்ளிட்ட வேலைவாய்ப்பு விவகாரங்களைப் பாதிக்கும் 21 விதிகளிலும் நீதிமன்றம் மாற்றங்களைச் செய்தது.

நாடாளுமன்ற நடைமுறை எவ்வளவு விரைவாக நகர்ந்தது என்பதை முக்கிய தேதிகள் காட்டுகின்றன:

• 2024 அக்டோபர் 31: இரண்டு ஆண்டுகளுக்குள் தனி வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் இயற்றுமாறு அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் உத்தரவிட்டது.
• 2026 ஆகஸ்ட் 27: நாடாளுமன்றம் மசோதாவை தனது முன்முயற்சியாக ஏற்றுக்கொண்டது.
• 2026 செப்டம்பர் 1: அரசுப் பேச்சுவார்த்தைக் குழுவை நியமித்து அதிபர் பிரபோவோ சுபியாந்தோ கடிதம் பிறப்பித்தார்.
• 2026 செப்டம்பர் 14–அக்டோபர் 4: கூட்டுப் பேச்சுவார்த்தைகள் நடைபெற்றன; ஒன்பதாவது ஆணையத்தில் உடன்பாடு எட்டப்பட்டதுடன் அவை முடிவடைந்தன.
• 2026 அக்டோபர் 6: முழுக்கூட்டத்தில் நாடாளுமன்றம் சட்டத்துக்கு ஒப்புதல் அளித்தது.
• 2027 அக்டோபர் 6: பிரகடனத் தேதியைப் பொறுத்து முழு அமலாக்கம் இலக்காகக் கொள்ளப்பட்டுள்ளது.
• 2028: புதிய ஊதிய விதிகள் குறைந்தபட்ச ஊதிய நிர்ணயத்துக்குப் பொருந்தும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

அமைச்சரின் உரை பற்றிய ஒரு செய்தியில் அக்டோபர் 6ஆம் தேதிக்குப் பதிலாக அக்டோபர் 5 எனக் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது; மற்ற இடங்களில் ஒப்புதல் தேதி தொடர்ந்து அக்டோபர் 6 என்றே கூறப்படுகிறது. மேலும், நாடாளுமன்றம் சட்டத்துக்கு ஒப்புதல் அளிப்பதற்கும், இயற்றப்பட்ட இறுதி உரை பின்னர் வெளியிடப்படுவதற்கும் இடையே வேறுபாடு உள்ளது.

தற்காலிக ஒப்பந்தங்கள் இரண்டு ஆண்டுகள் அல்ல, மொத்தம் நான்கு ஆண்டுகள் வரை நீடிக்கலாம்

தெரிவிக்கப்பட்ட ஒப்பந்த கால அட்டவணையின்படி, ஆரம்பத்தில் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கான காலவரையறை கொண்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை (PKWT) மேற்கொள்ளலாம். அதன் பின்னர், தலா ஓராண்டு வரை நீடிக்கும் அதிகபட்சம் இரண்டு நீட்டிப்புகள் அனுமதிக்கப்படும். ஆகவே, ஒட்டுமொத்த அதிகபட்ச காலம் நான்கு ஆண்டுகள். நீட்டிப்புகளைக் கணக்கில் கொள்ளாமல் வரம்பை வெறுமனே இரண்டு ஆண்டுகள் எனக் கூறுவது முழுமையான தகவல் அல்ல.

வேலைவாய்ப்பு உருவாக்கச் சட்டத்தின் கீழ் இருந்த ஐந்தாண்டு உச்சவரம்பைவிட இது ஓராண்டு குறைவு; அதாவது 20 சதவீதக் குறைவு. 2003ஆம் ஆண்டின் சட்டம் எண் 13-இல் குறிப்பிடப்பட்ட மூன்றாண்டு மொத்த வரம்பைவிட இது இன்னும் ஓராண்டு அதிகம். அந்தச் சட்டத்தின்படி ஆரம்பத்தில் இரண்டு ஆண்டுகளும், அதிகபட்சம் ஓராண்டு நீட்டிப்பும் அனுமதிக்கப்பட்டன.

இந்தோனேசிய தொழிலாளர் சங்கக் கூட்டமைப்பின் தலைவர் ஆண்டி கனி நேனா வே, நான்காண்டு வரம்பு ஓராண்டு மட்டுமே இருக்க வேண்டும் என்ற தொழிற்சங்கங்களின் கோரிக்கையை நிறைவேற்றவில்லை என்றார். இந்தோனேசிய தொழிற்சங்கக் கூட்டமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் கட்சியின் தலைவர் சைத் இக்பால், நான்கு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகும் தேவைப்படும் தொழிலாளர்கள் நிரந்தரப் பணியாளர்களாக மாற்றப்பட வேண்டும் என்றார்.

இந்த ஒழுங்குமுறை விவரங்கள் AHP-யின் வரைவு ஆய்வில் இடம்பெற்றுள்ளன. அக்டோபர் 2ஆம் தேதி நிலவரப்படி, ஆகஸ்ட் 27ஆம் தேதியிட்ட வரைவை அந்த ஆய்வு பரிசீலித்தது. மொத்தம் நான்கு ஆண்டு காலம், ஒப்பீட்டளவில் விரைவில் முடிவடையும் என எதிர்பார்க்கப்படும் பணிகளுக்கு தனியாக இரண்டு ஆண்டு வரம்பு, ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு குறைந்தது ஏழு நாட்களுக்கு முன்பாக எழுத்துப்பூர்வ நீட்டிப்பு அறிவிப்பு, விதிகளைப் பூர்த்தி செய்யாத ஒப்பந்தங்களை நிரந்தர வேலைவாய்ப்பாகத் தானாக மாற்றுவது ஆகியவற்றை அது விவரித்தது. இவை வரைவில் உள்ள விவரங்கள்; இறுதிச் சட்டத்துடன் ஒப்பிட்டு உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

அவுட்சோர்சிங் கட்டுப்பாடுகள் குறித்து மாறுபட்ட விளக்கங்கள்

முக்கிய விளக்கத்தின்படி, அவுட்சோர்சிங் ஐந்து துணைச் சேவைப் பிரிவுகளுக்கு மட்டும் கட்டுப்படுத்தப்படும்: தூய்மைப் பணி, தொழிலாளர் உணவு வழங்கல், பாதுகாப்பு, சுரங்கம் மற்றும் பெட்ரோலியத் துறைகளின் துணைச் சேவைகள், தொழிலாளர் போக்குவரத்து. நிறுவனத்தின் உற்பத்திச் செயல்முறையுடன் நேரடியாகத் தொடர்புடைய பணிகளுக்கு வெளிப்புறத் தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துவதைத் தடுப்பதே இதன் நோக்கம்.

வரைவு ஆய்வு ஒரு முக்கிய நிபந்தனையைச் சுட்டிக்காட்டியது. உற்பத்தியுடன் நேரடித் தொடர்பில்லாத பணிகளை அவுட்சோர்ஸ் செய்ய தனி விதி அனுமதித்ததால், அந்த ஐந்து பிரிவுகளும் முழுமையான பட்டியலாக இல்லாமல் இருக்கக்கூடும். அந்த விரிவான அனுமதி இறுதி உரையில் தொடர்ந்ததா என்பதை வெளியிடப்படும் இறுதி வாசகமே தீர்மானிக்கும்.

பிரிவுகளை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதிலும் செய்தி அறிக்கைகள் வேறுபடுகின்றன. பொதுவாக நான்கு பிரிவுகள் உள்ளன என்றும், சுரங்கம், பெட்ரோலியம், அரசுக்குச் சொந்தமான நிறுவனங்களுக்கு தனி ஏற்பாடுகள் உள்ளன என்றும் சைத் இக்பால் கூறினார். அவுட்சோர்ஸ் செய்யப்பட்ட துணைப் பணிகளை நிர்வகிக்க சம்பந்தப்பட்ட நிறுவனங்கள் துணை நிறுவனங்களையோ அதற்கு ஒப்பான வணிக நிறுவனங்களையோ அமைக்க வேண்டும் என்றார். அரசுக்குச் சொந்தமான நிறுவனங்களில் அவுட்சோர்சிங்குக்குத் துணை நிறுவன ஏற்பாடுகள் தேவை என்றும் யாசியேர்லி குறிப்பிட்டார்.

இரண்டு வகையான வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை வேறுபடுத்திப் பார்க்க வேண்டும். அவுட்சோர்ஸ் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்கள் அவுட்சோர்சிங் நிறுவனத்தின் நிரந்தரப் பணியாளர்களாக மாறுவார்கள் என்று ஆண்டி கனி கூறினார். உற்பத்தியுடன் நேரடியாகத் தொடர்புடைய பணிகளைச் செய்யும் தொழிலாளர்கள், அவர்களின் சேவையைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களாக மாறுவார்கள் என்று வரைவு தனியாகக் கூறியது. இவை வெவ்வேறு சூழல்களைக் குறிக்கின்றன; அவசியம் ஒன்றுக்கொன்று முரணான வாக்குறுதிகள் அல்ல.

வரைவின்படி, அவுட்சோர்சிங் ஏற்பாட்டை எதிர்க்கும் தொழிலாளர், பேச்சுவார்த்தைகள் தோல்வியடைந்தால் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் விசாரணை நடத்தக் கோரலாம்; அந்தக் கண்டறிதல்களுக்கு மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் ஒப்புதலையும் கோரலாம். தற்போது நடைமுறையில் உள்ள அவுட்சோர்சிங் விதிகளில், 2026 ஏப்ரல் 30 முதல் அமலுக்கு வந்த மனிதவள அமைச்சர் விதிமுறை எண் 7-மும் அடங்கும்.

பணி நீக்கக் காரணங்கள் குறைக்கப்படுகின்றன; பணிநீக்க இழப்பீடு அதிகரிக்கிறது

ஆகஸ்ட் மாத வரைவில் பணி நீக்கத்துக்கான 14 காரணங்கள் பட்டியலிடப்பட்டிருந்தன. ஆனால், நிறுவனத்தின் உண்மையான நிதி இழப்புகள் மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் நிதி இழப்புகளைத் தடுப்பது என்ற இரண்டு செயல்திறன் தொடர்பான காரணங்கள் அதில் இடம்பெறவில்லை. நிறுவனங்கள் பொருளாதாரக் காரணங்களுக்காக ஒருபோதும் தொழிலாளர்களைப் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்று கூறுவதைவிட இது துல்லியமானது. நிறுவனத்தை மூடுதல், திவாலாதல் மற்றும் குறிப்பிடப்பட்ட பிற சூழல்கள் வரைவில் தொடர்ந்தன.

முதலாளிக்கும் தொழிலாளிக்கும் இடையிலான பேச்சுவார்த்தைக்கு முன் தடுப்பு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது சட்ட நிபந்தனையாகும். கூடுதல் நேரத்தைக் குறைத்தல் அல்லது வேலை நேரத்தைக் குறைத்தல், தொழிலாளர்களைத் தற்காலிகமாகப் பணியிலிருந்து விலக்கி வைத்தல், தற்காலிக ஒப்பந்தங்களைப் புதுப்பிக்காமல் அவை முடிவடைய அனுமதித்தல், முன்கூட்டிய ஓய்வூதியத்தை வழங்குதல் ஆகியவை அவற்றில் அடங்கும். ஒவ்வொரு நடவடிக்கையும் வரிசையாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டுமா என்பதை வரைவு தெளிவுபடுத்தவில்லை.

சில குறிப்பிட்ட காரணங்களுக்கான பணிநீக்க இழப்பீட்டு விகிதங்கள் அதிகரிக்கப்படும். நீடித்த இழப்புகளுக்குப் பிறகு நிறுவனம் மூடப்படுதல், தவிர்க்க முடியாத சூழ்நிலைகள், திவாலாதல், எச்சரிக்கைக் கடிதங்களுக்குப் பிறகும் விதிமீறல் ஆகியவற்றுக்கான தொகை, அடிப்படை உரிமைத் தொகையின் 0.5 மடங்கிலிருந்து ஒரு மடங்காக உயரும். சில இணைப்பு நடவடிக்கைகள் மற்றும் முதலாளியின் தவறான நடத்தை சார்ந்த வழக்குகளில், அது ஒரு மடங்கிலிருந்து இரண்டு மடங்காக அதிகரிக்கும்.

ஓய்வூதியத்துக்கான பெருக்கி 1.75-லிருந்து இரண்டாக உயரும்; இது சுமார் 14.3 சதவீத அதிகரிப்பு. இந்தப் பெருக்கிகள் பணிநீக்க இழப்பீட்டுப் பகுதிக்கே பொருந்தும்; வேலைவாய்ப்பு முடிவடையும் போது வழங்க வேண்டிய எல்லாத் தொகைகளுக்கும் தானாகப் பொருந்தாது. மாற்றங்கள், பணிக்காலத்துக்கான தனி விருதை மாற்றாது என வரைவு ஆய்வு தெரிவித்தது.

முன்பு இருந்த 0.5 விகிதத்துக்குப் பதிலாக குறைந்தபட்சம் ஒரு மடங்கு வழங்கப்படும் என சில அறிக்கைகள் கூறுகின்றன. ஆனால், குறிப்பிட்ட பணி நீக்கக் காரணங்களுக்கான அதிகரிப்புகளையே வரைவு ஆய்வு சுட்டுகிறது. இறுதி உரையின்றி இது எல்லோருக்கும் பொருந்தும் உரிமை எனக் கருதக்கூடாது. பேச்சுவார்த்தை தோல்வியடைந்ததைத் தொடர்ந்து சர்ச்சைக்குரிய பணி நீக்கங்கள் மேற்கொள்ளப்பட்டால், தொழில்துறை தகராறு தீர்வு அமைப்பின் கட்டுப்படுத்தும் தீர்ப்பு வரும் வரை காத்திருக்க வேண்டும் என்ற அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் நிபந்தனையையும் திரிசக்தி பல்கலைக்கழகத் தொழிலாளர் சட்ட நிபுணர் அலோசியஸ் உவியோனோ சுட்டிக்காட்டினார்.

பணிநீக்க இழப்பீட்டு நிதி, நிதிப் பொறுப்புகளை மாற்றுகிறது

பணிநீக்க இழப்பீட்டு உத்தரவாதம் (jaminan pesangon) மூலம் எதிர்காலக் கொடுப்பனவுகளுக்கு நிதியளிக்க முதலாளிகள் பங்களிக்க வேண்டும். வரைவின்படி, நிதி வழங்கும் தொகைக்கும் தொழிலாளரின் சட்டபூர்வ உரிமைக்கும் இடையே பற்றாக்குறை இருந்தால், அதற்கு முதலாளியே பொறுப்பாவார். உபரித் தொகை இருந்தால் அது முதலாளிக்குத் திருப்பித் தரப்படும்.

இது முதன்மையாக நிதியளிக்கும் முறை; பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளருக்குச் சேர வேண்டிய தொகையைத் தீர்மானிப்பதிலிருந்து இது வேறுபட்டது. பங்களிப்பு விகிதத்தையும் செயல்பாட்டு ஏற்பாடுகளையும் அரசு விதிமுறை தீர்மானிக்கும். வேலை இழப்பு காப்பீடு (JKP) மற்றொரு பாதுகாப்பாகும்; அதை புதிய பணிநீக்க இழப்பீட்டுத் திட்டத்துடன் குழப்பக்கூடாது.

ஒப்பந்த மற்றும் அவுட்சோர்ஸ் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு மேலும் ஒரு உரிமை உண்டு என்று சைத் இக்பால் கூறினார்: பணிபுரிந்த ஒவ்வோர் ஆண்டுக்கும் ஒரு மாத ஊதியம்; நான்கு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு நான்கு மாத ஊதியம் வரை. இதற்கு மாறாக, நிரந்தரப் பணியாளரின் அடிப்படைப் பணிநீக்க இழப்பீடு ஒன்பது ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பணிக்காலத்துக்குப் பிறகு ஒன்பது மாத ஊதியத்தை எட்டும் என்றார். இறுதி உரை வெளியிடப்படும் வரை இவை அவரது விளக்கங்களாகவே உள்ளன; ஏற்கெனவே உள்ள ஒப்பந்த இழப்பீட்டுடன் அவை எவ்வாறு தொடர்புபடுகின்றன என்பதும் தெளிவுபடுத்தப்பட வேண்டும்.

மற்ற மதிப்பீடுகள் அவ்வளவு சாதகமாக இல்லை. வீடமைப்பு மற்றும் மருத்துவ இழப்பீட்டுக்காக முன்பு வழங்கப்பட்ட 15 சதவீதக் கணக்கீட்டை இந்தச் சட்டம் நீக்குகிறது என்று இந்தோனேசிய தொழிற்சங்க அமைப்பின் பொதுச் செயலாளர் டிம்போல் சிரேகர் கூறினார். அந்தக் கூற்றையும் இறுதி விதிகளுடனும் அவற்றுக்கான சட்ட அடிப்படையுடனும் ஒப்பிட்டுச் சரிபார்க்க வேண்டும்.

ஊதிய மாற்றங்கள், சம்பள நிர்ணயத்தை வாழ்க்கைச் செலவுகளுடன் இணைக்கின்றன

குறைந்தபட்ச ஊதியம், நிறுவன ஊதியக் கட்டமைப்புகள் மற்றும் ஊதிய அளவுகள், கூடுதல் நேரப் பணிக்கான ஊதியம், குறிப்பிட்ட சூழல்களுக்கான கொடுப்பனவுகள், ஊதியப் பிடித்தங்கள் ஆகியவற்றை இந்தச் சட்டம் கையாள்கிறது. இந்தோனேசியப் புள்ளியியல் அமைப்பான BPS, ஊதியக் குழுக்களுடன் கலந்தாலோசித்து புதிய கண்ணியமான வாழ்க்கைத் தேவைகள் (KHL) கணக்கெடுப்பை நடத்தும் என்று மனிதவள அமைச்சகத்தின் தொழில்துறை உறவுகள் மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்புப் பிரிவு தலைமை இயக்குநர் இந்தா அங்கோரோ புத்ரி தெரிவித்தார்.

கண்ணியமான வாழ்க்கைத் தேவைகள் (KHL) என்பது நியாயமான வாழ்க்கைத் தரத்தைத் தக்கவைக்க வருமானம் போதுமா என்பதை மதிப்பிடப் பயன்படுத்தப்படும் செலவுகளைக் கணக்கிடுகிறது. கணக்கெடுப்பைச் சேர்ப்பது மட்டும் இறுதியில் ஊதியம் எவ்வளவு உயரும் என்பதைத் தீர்மானிக்காது. பணவீக்கம், பொருளாதார வளர்ச்சி, குறியீடுகள் ஆகியவற்றை சூத்திரம் தொடர்ந்து பயன்படுத்துகிறது; KHL-ஐயும் கருத்தில் கொள்ளும் என்று தேசியத் தொழிலாளர் சங்கக் கூட்டமைப்பின் தலைவர் ரிஸ்தாதி கூறினார்.

2026ஆம் ஆண்டுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிர்ணயித்த 36 மாகாணங்களில் ஐந்தில் அது KHL-ஐவிட அதிகமாகவும், 31 மாகாணங்களில் குறைவாகவும் இருந்த ஒப்பீட்டை கஜா மடா பல்கலைக்கழகத் தொழிலாளர் சட்ட விரிவுரையாளரும் பொருளாதாரம் மற்றும் சட்ட ஆய்வுகளுக்கான மையத்தின் ஆய்வாளருமான நபிலா ரிஸ்ஃபா இஸ்ஸாதி சுட்டிக்காட்டினார். அதாவது, சுமார் 14 சதவீத மாகாணங்களில் அதிகமாகவும் 86 சதவீதத்தில் குறைவாகவும் இருந்தது. 2025ஆம் ஆண்டின் அரசு விதிமுறை எண் 49-இல் உள்ள 0.5–0.9 குறியீட்டு வரம்பையும் அவர் குறிப்பிட்டார்.

ஆகஸ்ட் மாத வரைவின்படி, துறைசார் குறைந்தபட்ச ஊதியம் அதற்குரிய பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்தைவிட குறைந்தது 5 சதவீதம் அதிகமாக இருக்க வேண்டும்; மேலும் ஆண்டுதோறும் அது மறுஆய்வு செய்யப்பட வேண்டும். நிறுவன ஊதியக் கட்டமைப்புகளைத் தொழிலாளர் பிரதிநிதிகளுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்தியும் தீர்மானிக்க வேண்டும். வரைவு விதிகளை உறுதிப்படுத்தப்பட்ட இறுதிக் கடமைகளாகக் குறிப்பிடக்கூடாது.

தொழிலாளர்களும் முதலாளிகளும் வெவ்வேறு முடிவுகளைக் கோரினர். இந்தோனேசிய தொழிற்சங்கக் கூட்டமைப்பு 7.5–9.5 சதவீத ஊதிய உயர்வைக் கோரியது; இந்தோனேசிய முதலாளிகள் சங்கம் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை ஊதியச் சரிசெய்தலை முன்மொழிந்தது. இந்தக் கோரிக்கைகளில் எதுவும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உயர்வை உறுதிப்படுத்தவில்லை. புதிய கட்டமைப்பு 2028ஆம் ஆண்டுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியங்களுக்கு வழிகாட்டும் என்பது அரசின் தற்போதைய எதிர்பார்ப்பு.

விடுப்பு, மாற்றுத்திறனாளிகள் உரிமைகள், பயிற்சிப் பணிகளுக்கு முக்கியத்துவம்

தெரிவிக்கப்பட்ட விதிகளின்படி, வாரத்தில் 40 மணி நேர வேலை தொடர்ந்து இருக்கும். ஐந்து நாள் வேலை அட்டவணையில் நாளொன்றுக்கு எட்டு மணி நேரமாகவோ, ஆறு நாள் அட்டவணையில் நாளொன்றுக்கு ஏழு மணி நேரமாகவோ அது அமைக்கப்படும். விவாதத்தின்போது முன்மொழியப்பட்ட 45 மணி நேர வேலைவாரத்தை இந்தோனேசிய ஐக்கிய தொழிலாளர் கூட்டமைப்பின் தேசியத் தொழிலாளர் மன்றத் தலைவர் ஜுமிசி கேள்விக்குட்படுத்தினார். ஆனால், 45 மணி நேரம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தரநிலையாக மாறிவிட்டது என்பதற்கு அந்தக் கவலை சான்றல்ல.

பெண் தொழிலாளர்களுக்கு இரண்டு நாட்கள் வரை மாதவிடாய் விடுப்பும், மூன்று மாத மகப்பேறு விடுப்பும் வழங்கப்படும்; சிறப்புச் சூழ்நிலைகளில் அதை மேலும் மூன்று மாதங்கள் நீட்டிக்கலாம். விடுப்பின்போது ஊதியப் பாதுகாப்பு மற்றும் கருச்சிதைவுடன் தொடர்புடைய பாதுகாப்புகளையும் இந்தச் சட்டம் கையாள்கிறது.

மாற்றுத்திறனாளிகளுக்கான விதிகள் வேலைவாய்ப்புக்கான அணுகல், அணுகுதிறன் வசதிகள், நியாயமான ஏற்பாடுகள், சமமான நடத்தையை உள்ளடக்கியுள்ளன. சான்றிதழ்களையோ பிற தனிப்பட்ட ஆவணங்களையோ நிறுவனங்கள் தடுத்து வைக்கத் தடை விதிக்கப்படும். சமூகப் பாதுகாப்பில் தேசிய சுகாதாரக் காப்பீடு, வேலை விபத்து மற்றும் இறப்புப் பலன்கள், முதியோர் சேமிப்பு, ஓய்வூதியம், JKP, பணிநீக்க இழப்பீட்டு உத்தரவாதம் ஆகியவை அடங்கும்.

பயிற்சிப் பணிகளுக்கு காலவரம்புகள், உதவித்தொகை, பாதுகாப்பு, வேலை விபத்து மற்றும் இறப்புக் காப்பீடு, சான்றிதழ்கள் ஆகியவை வழங்கப்படும். மாணவர்களும் அண்மையில் பட்டம் பெற்றவர்களும் தகுதி பெறுவார்கள் என்றும், அண்மையில் பட்டம் பெற்றவர்களுக்கு ஆறு மாதக் காலம் என்றும் ஆண்டி கனி கூறினார்; மற்றொரு செய்தியில் ஆறு மாதக் காலம் பொதுவாகக் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இதன் துல்லியமான வரம்பை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

பயிற்சிப் பணிகளுக்கான வேலை நேரம் தெளிவற்றிருந்தால், குறைந்த செலவிலான பயிற்சி ஏற்பாடுகள் மூலம் வழக்கமான வேலைகளை நிறுவனங்கள் மாற்றிவிடக்கூடும் என்று சைத் இக்பால் எச்சரித்தார். தொழிலாளர்களுக்குப் பதிலாக மலிவான உழைப்பைப் பயன்படுத்தும் நோக்கம் பயிற்சிப் பணிகளுக்கு இல்லை என்று அக்டோபர் 7ஆம் தேதி யாசியேர்லி கூறினார். அதிபரிடம் நேரடியாக அறிக்கை அளிக்கும் சுயாதீன அமைப்பாகக் குறிப்பிடப்படும் BNSP வழியாகத் திறன் சான்றளிப்பையும் இந்தச் சட்டம் வலுப்படுத்துகிறது.

தளத் தொழிலாளர்களுக்கான பாதுகாப்புகள், அவர்களின் பணியாளர் நிலையைத் தீர்மானிக்கவில்லை

ஓட்டுநர்கள் மற்றும் சுயதொழில் பணியாளர்கள் உள்ளிட்ட டிஜிட்டல் தளத் தொழிலாளர்களுக்கு நியாயமான வருமானம், தொழில்சார் பாதுகாப்பு, கூட்டாண்மையை ஒருதலைப்பட்சமாக முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதிலிருந்தும் கணக்கை முடக்குவதிலிருந்தும் பாதுகாப்பு, அதற்கு எதிர்ப்புத் தெரிவிக்கும் வழிமுறை ஆகியவை வழங்கப்படும். ஆகஸ்ட் மாத வரைவில் சமூகப் பாதுகாப்பு, தொழிற்சங்க உரிமைகள், பணிகள் ஒதுக்கீடு, செயல்திறன், ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும் வழிமுறைகள் பற்றிய வெளிப்படைத்தன்மையும் இடம்பெற்றிருந்தன.

ஒரு செயலி தொழிலாளரின் வருமானத்தையோ வேலை பெறும் வாய்ப்பையோ தீர்மானிக்கும் முடிவுகளை எடுக்கக்கூடும் என்பதால், வழிமுறைகள் பற்றிய வெளிப்படைத்தன்மை முக்கியமானது. எனினும், இந்தப் பாதுகாப்புகளை அங்கீகரிப்பதால் எல்லா தளத் தொழிலாளர்களும் பணியாளர்களாக மாறிவிடுவார்கள் என்று சொல்ல முடியாது.

கிராப், கோஜெக் ஓட்டுநர்கள் கூட்டாளிகளாகச் செயல்படுவதைக் குறிப்பிட்டு, பணியாளர் வகைப்பாடு தீர்க்கப்படாத பிரச்சினையாக இருப்பதாக அமெரிக்க வர்த்தக சபை இந்தோனேசியாவின் நிர்வாக இயக்குநர் டோனா பிரியாடி தெரிவித்தார். கூட்டாண்மை பற்றிய வரைவு குறிப்பால் அந்த மாதிரி தொடரக்கூடும் எனத் தெரிந்தாலும், ஒவ்வொரு கடமையையும் சட்டப்படி யார் ஏற்க வேண்டும் என்பது தெளிவாகவில்லை.

முறைசாரா தொழிலாளர்களுக்கும் வெளிப்படையான அங்கீகாரம் வழங்கப்பட்டுள்ளது. இந்த விரிவாக்கத்தை நபிலா வரவேற்றார்; இருப்பினும், நியாயமான மற்றும் பொருத்தமான இழப்பீடு என்பது ஊதியத்துக்கு நிகரான, சட்டப்படி நடைமுறைப்படுத்தக்கூடிய தரநிலையை உருவாக்குகிறதா என்று கேள்வி எழுப்பினார். வேலை நேரம், தொழில்சார் ஆபத்து, செயல்பாட்டுச் செலவுகள் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்ளவும், பாதிக்கப்படக்கூடிய தொழிலாளர்களுக்கு குறைந்தபட்சம் விபத்து மற்றும் இறப்புப் பலன்களுக்கான அரசுப் பங்களிப்பு உதவியை வழங்கவும் வரைவு முன்மொழிந்தது.

பங்கேற்பும் அமலாக்கமும் தொழிற்சங்கங்களிடையே கருத்து வேறுபாட்டை ஏற்படுத்துகின்றன

கலந்தாலோசனைகளும் விசாரணைக் கூட்டங்களும் சட்டத்துக்கு வழிகாட்டின என்று ஒன்பதாவது ஆணையத்தின் துணைத் தலைவர் புடிஹ் சாரி தெரிவித்தார். முந்தைய தொழிலாளர் சீர்திருத்தங்களைவிட தொழிற்சங்கப் பங்கேற்புக்கு அதிக வாய்ப்புகள் இருந்ததாக ரிஸ்தாதி கூறினார். அதற்கு மாறாக, விவாதங்கள் மூடிய முறையில் நடைபெற்றதாகவும், தனது கூட்டமைப்புக்கு வரைவு கிடைக்கவில்லை என்றும் ஜுமிசி கூறினார். அவரது கணிப்பின்படி, 135 மில்லியன் தொழிலாளர்களைப் பாதிக்கும் விதிகள் இவை.

தொழிற்சங்கங்களின் கோரிக்கைகளில் சுமார் 90 சதவீதம் ஏற்கப்பட்டதாகவும், தனது கூட்டணி சட்டத்தை அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தில் எதிர்க்காது என்றும் ஆண்டி கனி கூறினார். இந்தோனேசிய தொழிலாளர் சங்கத்தின் தலைவர் மிரா சுமிராத், ஒப்புதலை முதலில் வரவேற்றாலும், தனது அமைப்பு விதிகளை ஆய்வு செய்து, அவற்றை நடைமுறைப்படுத்தும் விதிமுறைகளைக் கண்காணிக்கும் என்றார். தொழிலாளர்களை மலிவானவர்களாகவும் பாதுகாப்பற்றவர்களாகவும் விட்டுவிடும் அவுட்சோர்சிங் ஏற்பாடுகள் குறித்து அக்டோபர் 8ஆம் தேதி அவர் எச்சரித்தார்.

அதிக தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களை நியமித்தல், தொழிலாளர் அல்லது நிறுவனங்களின் எண்ணிக்கைக்கு ஏற்ப பணியாளர் விகிதங்களை நிர்ணயித்தல், கண்காணிப்புக் குழு அமைத்தல், நாடாளுமன்றக் கண்காணிப்பு, கடுமையான தண்டனைகள், தேசிய மற்றும் பிராந்திய வேலைவாய்ப்புத் தரவுகளை ஒருங்கிணைத்தல் ஆகியவற்றை இந்தச் சட்டம் முன்மொழிகிறது. அமலாக்கத் திறன் ஏன் முக்கியம் என்பதை ரிஸ்தாதி விளக்கினார்:

இதுவரை, பணியாளர்கள், அதிகாரம், வசதிகள் ஆகியவற்றின் பற்றாக்குறையால் தொழிலாளர் கண்காணிப்பின் செயல்திறன் பாதிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணி நீக்கத்துக்கான கடமைகளைத் தவிர்க்க, தொழிலாளர்களை விருப்பத்துடன் ராஜினாமா செய்வது போலக் காட்ட நிறுவனங்கள் அழுத்தம் கொடுக்கக்கூடும் என்று அலோசியஸ் எச்சரித்தார். தொழிலாளர் தரநிலை மீறல்கள் பற்றிய புகார்களை, 2026ஆம் ஆண்டின் அமைச்சர் விதிமுறை எண் 11-இன் கீழ் உள்ள LAPOR MENAKER வழியாக உள்ளூர் தொழிலாளர் அதிகாரிகளிடம் அளிக்கலாம் என்று அவர் வேறுபடுத்திக் கூறினார். அதேசமயம், கொடுப்பனவு தொடர்பான சர்ச்சைகளுக்குப் பேச்சுவார்த்தை, மத்தியஸ்தம் அல்லது சமரசம் தேவைப்படலாம்; பின்னர் தொழில்துறை உறவுகள் நீதிமன்றத்தையும் அணுக வேண்டியிருக்கலாம்.

இன்னும் பல அம்சங்கள் நிர்வாக விதிகளைப் பொறுத்துள்ளன. குறைந்தது 47 பிரிவுகளில் அரசாங்க விதிமுறைகளுக்கும், 15 பிரிவுகளில் அமைச்சக விதிமுறைகளுக்கும் அதிகாரம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளதாக நபிலாவும் பொருளாதாரம் மற்றும் சட்ட ஆய்வுகளுக்கான மையமும் கணக்கிட்டன. ஏற்கெனவே உள்ள ஒப்பந்தங்கள், அவுட்சோர்சிங் ஏற்பாடுகள், ஏற்கெனவே தொடங்கிய பணி நீக்கங்கள் எவ்வாறு கையாளப்படும் என்பதும் தீர்க்கப்படாத அம்சங்களாக வரைவு ஆய்வில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டன.

செலவுகளை மதிப்பிடுவதற்கு முன் தெளிவு தேவை என முதலாளிகள் வலியுறுத்துகின்றனர்

முழுமையான உரை இல்லாமல் சட்டத்தை மதிப்பிட முடியாது என்று இந்தோனேசிய முதலாளிகள் சங்கத் தலைவர் ஷிந்தா கம்தானி அக்டோபர் 8ஆம் தேதி தெரிவித்தார். வேலைவாய்ப்புப் பிரிவு தலைவர் பாப் அஸாமும் சட்டம் பற்றி முழுமையாகத் தெரிந்திருக்கவில்லை என்பதை ஒப்புக்கொண்டார்; வேலைவாய்ப்பு உருவாக்கச் சட்டத்தின் கீழ் கிடைத்த நெகிழ்வுத்தன்மையை இந்த மாற்றங்கள் குறைக்கின்றன என்று இந்தோனேசிய வர்த்தக மற்றும் தொழில்துறை சபையின் துணைத் தலைவர் எர்வின் அக்ஸா கூறினார்.

ஐந்தாண்டு பணிக்காலம் கொண்ட தொழிலாளருக்கான பணிநீக்க இழப்பீடு இந்தோனேசியாவில் எட்டு மாத ஊதியத்துக்கு சமம்; தாய்லாந்தில் ஆறு மாதம், மலேசியாவில் 3.3 மாதம் என சங்கத்தின் ஒப்பீடுகள் தெரிவித்தன. மாதாந்திர தொழிலாளர் செலவுகள் இந்தோனேசியாவில் 413 அமெரிக்க டாலர், மலேசியாவில் 414 அமெரிக்க டாலர், வியட்நாமில் 245 அமெரிக்க டாலர் என அது மதிப்பிட்டது. இவை முதலாளிகள் சங்கத்தின் மதிப்பீடுகள்; புதிய சட்டத்தின் விளைவுகளுக்கான கணக்கீடுகள் அல்ல. இந்தோனேசிய மதிப்பீடு வியட்நாமைவிட 168 அமெரிக்க டாலர் அல்லது சுமார் 69 சதவீதம் அதிகம்.

இந்தோனேசியாவில் ஊதியத்தில் 18.6 சதவீதம் கூடுதல் முதலாளிச் செலவு ஏற்படும் என்றும், இது வியட்நாமின் 21.5 சதவீதத்தைவிடக் குறைவாக இருந்தாலும், மலேசியாவின் 14.95 சதவீதத்தையும் தாய்லாந்தின் 5 சதவீதத்தையும் விட அதிகம் என்றும் அந்தச் சங்கம் மதிப்பிட்டது. கொள்கை முன்னுரிமைகள் மூலம் 22 மில்லியன் முறைசார் வேலைகள் உருவாகக்கூடும் என்ற அதன் கூற்று கணிப்பு மட்டுமே; உறுதியான விளைவு அல்ல.

புதிய ஜவுளித் தொழிலாளர்களுக்கு ஆறு முதல் ஒன்பது மாதப் பயிற்சி தேவை என்று இந்தோனேசிய ஜவுளிச் சங்கத் தலைவர் ஜெம்மி கர்திவா சாஸ்த்ராத்மாஜா தெரிவித்தார். மேல்நிலை மூலப்பொருள் வழங்குநர்களில் மூன்றில் ஒருவர் மட்டுமே செயல்பட்டதாகவும், மற்ற இருவர் பராமரிப்புக்காக மூடப்பட்டிருந்ததாகவும் அவர் கூறினார். இத்தகைய சூழல்களால், வேலைக்கு அமர்த்துதல் அல்லது உற்பத்தியில் ஏற்படும் மாற்றங்களை தொழிலாளர் சட்டத்துக்கு மட்டும் காரணமாகக் கூறுவது கடினமாகிறது.

மாற்று விதிகள் வரும்வரை, மாற்றுக் காலத்தில் 2021ஆம் ஆண்டின் அரசு விதிமுறை எண் 35 தொடர்ந்து வழிகாட்டியாக இருக்கும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், உள் விதிகள், கூட்டுப் பேரங்கள் ஆகியவற்றை நிறுவனங்கள் மறுஆய்வு செய்யுமாறு அறிவுறுத்தப்படுகின்றன. ஆனால், இறுதி உரை இல்லாமை, பங்களிப்பு விகிதங்கள் குறிப்பிடப்படாதது, மாற்றுக் கால ஏற்பாடுகள் தீர்மானிக்கப்படாதது ஆகியவை இணக்கச் செலவுகள் குறித்து உறுதியான முடிவுகளுக்கு இடமளிக்கவில்லை.

தெரிந்துகொள்ள வேண்டியவை

• 23 அத்தியாயங்களும் 313 பிரிவுகளும் கொண்ட சட்டத்துக்கு நாடாளுமன்றம் 2026 அக்டோபர் 6ஆம் தேதி ஒப்புதல் அளித்தது.
• தற்காலிக ஒப்பந்தங்கள், இரண்டு நீட்டிப்புகள் உட்பட, நான்கு ஆண்டுகளுக்கு வரையறுக்கப்பட்டுள்ளதாகக் கூறப்படுகிறது.
• பணி நீக்க விதிகள் கடுமையாக்கப்படும்; குறிப்பிட்ட காரணங்களுக்கான பணிநீக்க இழப்பீடு அதிகரிப்பதுடன், முதலாளிகள் நிதியளிக்கும் உத்தரவாதமும் அறிமுகமாகும்.
• அவுட்சோர்சிங் கட்டுப்பாடுகள், பயிற்சிப் பணிகளுக்கான வரம்புகள், தளத் தொழிலாளர்களின் நிலை ஆகியவற்றை இறுதி உரை தெளிவுபடுத்த வேண்டும்.
• அமலாக்கம் 2027 அக்டோபரில் இலக்காகக் கொள்ளப்பட்டுள்ளது; புதிய குறைந்தபட்ச ஊதிய விதிகள் 2028ஆம் ஆண்டுக்குப் பொருந்தும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.
• பல விவரங்களுக்கு நடைமுறைப்படுத்தும் விதிமுறைகள் இன்னும் தேவைப்படும் நிலையில், இறுதியாக வெளியிடப்பட்ட உரை தங்களிடம் இல்லை என்று தொழிற்சங்கங்களும் முதலாளிகளும் தெரிவித்தனர்.