குறைந்த ஊதியத் தொழிலாளர்களுக்கு 6% முதல் 8% வரை ஊதிய உயர்வு; நஷ்டத்தில் இயங்கும் நிறுவனங்களுக்கு S$120 குறைந்தபட்ச உயர்வை சிங்கப்பூர் பரிந்துரைக்கிறது

ஊதிய உயர்வுக்கான பரிந்துரைகளில் நெருக்கடியில் உள்ள நிறுவனங்களுக்கு கூடுதல் நெகிழ்வுத்தன்மை

மாதம் S$2,800 வரை சம்பாதிக்கும் தொழிலாளர்களுக்கு 6% முதல் 8% வரை நிரந்தர ஊதிய உயர்வு வழங்க சிங்கப்பூரின் தேசிய ஊதியக் குழு பரிந்துரைத்துள்ளது. அதேவேளையில், லாபமின்றிச் செயல்படும் நிறுவனங்கள் இந்தத் தொழிலாளர்களுக்கு மாதம் குறைந்தது S$120 கூடுதலாக வழங்க வேண்டும் என்ற புதிய வகைப்பாட்டையும் அறிமுகப்படுத்தியுள்ளது.

2026 அக்டோபர் 19 அன்று அறிவிக்கப்பட்ட இந்த வழிகாட்டுதல்கள், 2026 டிசம்பர் 1 முதல் 2027 நவம்பர் 30 வரையிலான காலத்துக்குப் பொருந்தும். சிறப்பாகச் செயல்பட்டுள்ள நிறுவனங்கள், பரிந்துரைக்கப்பட்ட சதவீத வரம்புக்குள் அல்லது குறைந்தது S$135 முதல் S$170 வரை, இவற்றில் எது அதிகமோ அந்த அளவுக்கு ஊதியத்தை உயர்த்த வேண்டும். உயர்வின் அளவு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் எதிர்கால வாய்ப்புகளைப் பொறுத்தது.

இந்தப் பரிந்துரைகளை அரசாங்கம் ஏற்றுக்கொண்டுள்ளது. தொழிற்சங்கங்கள் உள்ள மற்றும் இல்லாத நிறுவனங்கள் உட்பட, பொதுத் துறை மற்றும் தனியார் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு இவை பொருந்தும்; எனினும், இவை கட்டாயமானவை அல்ல. பிற திட்டங்களின் கீழ் வரும் நிறுவனங்களுக்கு, அந்தத் திட்டங்களின் கட்டாய ஊதிய விதிமுறைகள் தொடர்ந்து பொருந்தும்.

அரசாங்கம், நிறுவனங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் இயக்கத்தின் பிரதிநிதிகளை இந்தக் குழு ஒன்றிணைக்கிறது. சிங்கப்பூரின் வலுவான பொருளாதாரத்தால் பயனடையும் நிறுவனங்கள் தங்கள் ஆதாயங்களைப் பகிர்ந்துகொள்ள வேண்டும்; நிதி நெருக்கடியில் உள்ள நிறுவனங்களுக்கு மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான நெகிழ்வுத்தன்மை உள்ளது என்பதே அதன் முக்கியச் செய்தி.

2021இல் குறைந்த ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்களுக்கான எண்ணிக்கை சார்ந்த ஊதியப் பரிந்துரைகள் தொடங்கியதிலிருந்து, இந்த முறை பரிந்துரைக்கப்பட்ட சதவீத வரம்பே மிக அதிகம் என்று தேசிய தொழிற்சங்கக் காங்கிரஸின் தலைவர் K Thanaletchimi தெரிவித்தார். முந்தைய வரம்பு 5.5% முதல் 7.5% வரை இருந்தது; அதாவது, அதன் கீழ் மற்றும் மேல் வரம்புகள் இரண்டுமே அரை சதவீதப் புள்ளி உயர்ந்துள்ளன.

சிங்கப்பூர் தேசிய முதலாளிகள் கூட்டமைப்பின் தலைவர் Kuah Boon Wee கூறுகையில், சிங்கப்பூரில் வசிக்கும் தொழிலாளர் தொகுப்பில் சுமார் 20% பேர் மாதம் S$2,800 அல்லது அதற்கும் குறைவாகச் சம்பாதிக்கின்றனர். இந்தத் தொழிலாளர்களுக்கு, பரிந்துரைகள் போனஸின் அளவை மட்டும் அல்லாமல் வழக்கமான குடும்ப வருமானத்தையும் பாதிக்கக்கூடும்.

ஒவ்வொரு முதலாளியும் எவ்வளவு வழங்க வேண்டும்?

முதலாளிகளை இந்தக் குழு நான்கு வகைகளாகப் பிரிக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் அண்மைக்காலச் செயல்திறனும் அதன் எதிர்கால வணிக எதிர்பார்ப்புகளும் அது எந்த வகையில் இடம்பெறும் என்பதைத் தீர்மானிக்கின்றன:

• சிறப்பாகச் செயல்பட்டு, எதிர்கால வாய்ப்புகளும் சாதகமாக உள்ள முதலாளிகள், 6% முதல் 8% வரையிலான உயர்வில் அதிகபட்ச அளவையோ அல்லது குறைந்தது S$135 முதல் S$170 வரையிலான தொகையையோ, இவற்றில் எது அதிகமோ அதையோ வழங்க வேண்டும்.
• சிறப்பாகச் செயல்பட்டாலும் எதிர்கால வாய்ப்புகள் நிச்சயமற்றதாக உள்ள முதலாளிகள், அந்த வரம்பின் நடுப்பகுதிக்கு அருகிலான உயர்வையோ அல்லது குறைந்தது S$135 முதல் S$170 வரையிலான தொகையையோ, இவற்றில் எது அதிகமோ அதையோ வழங்க வேண்டும்.
• சிறப்பாகச் செயல்படாவிட்டாலும் தொடர்ந்து லாபம் ஈட்டும் முதலாளிகள், 6% முதல் 8% வரையிலான உயர்வில் குறைந்தபட்ச அளவையோ அல்லது குறைந்தது S$120ஐயோ, இவற்றில் எது அதிகமோ அதையோ வழங்க வேண்டும்.
• சிறப்பாகச் செயல்படாமல், லாபமின்றி இயங்கும் முதலாளிகள் குறைந்தது S$120 உயர்வை வழங்க வேண்டும்.

குறிப்பிடத்தக்க வகையில் சிறப்பாகச் செயல்பட்ட நிறுவனங்கள், இந்த அளவுகளுக்கும் மேலாக வழங்க ஊக்குவிக்கப்படுகின்றன. வணிக வாய்ப்புகள் மேம்பட்டால், முதலாளிகள் ஊதியங்களை மறுஆய்வு செய்து மேலும் உயர்த்துவது குறித்தும் பரிசீலிக்க வேண்டும்.

நிரந்தர ஊதிய உயர்வு வழக்கமான சம்பளத்தை அதிகரிக்கிறது; ஒருமுறை வழங்கப்படும் போனஸ் இதற்கு மாறானது. வருமானத்தின் அளவைப் பொறுத்து, சதவீதக் கணக்கும் தொகைக் கணக்கும் வெவ்வேறு முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன. S$2,800 சம்பாதிக்கும் ஒருவருக்கு 6% என்பது S$168; 8% என்பது S$224. S$1,500 சம்பாதிக்கும் ஒருவருக்கு அதே சதவீதங்கள் முறையே S$90 மற்றும் S$120 ஆகும். எனவே, வலுவாகச் செயல்படும் நிறுவனங்களுக்கான பரிந்துரைக்கப்பட்ட தொகை உயர்வுகள் அதிக பலனளிக்கும்.

லாபமின்றிச் செயல்படும் நிறுவனத்துக்கு பரிந்துரைக்கப்பட்டுள்ள புதிய S$120 உயர்வு, மாதம் S$1,500 சம்பளத்துக்கு 8% ஆகும்; S$2,800 சம்பளத்துக்கு இது சுமார் 4.3% ஆகும். எனவே, நிலையான தொகையாக வழங்கப்படும் உயர்வு, ஆரம்பச் சம்பளம் குறைவாக உள்ளவருக்கு ஒப்பீட்டளவில் பெரிய சதவீத உயர்வை அளிக்கிறது.

லாபமின்றிச் செயல்படும் நிறுவனங்களுக்கு ஏன் தனி வகை?

மோசமாகச் செயல்பட்டு, லாபமின்றி இயங்கும் நிறுவனங்களுக்கென இந்தக் குழு முதல் முறையாகத் தனிப்பட்ட பரிந்துரையை வகுத்துள்ளது. இத்தகைய நிறுவனங்களின் மொத்தச் செலவுகள், மொத்த வருமானத்தைவிட அதிகமாக இருக்கும்.

முந்தைய சதவீதப் பரிந்துரை வரம்பைப் பின்பற்றுவது பல முதலாளிகளுக்குச் சிரமமாக இருந்ததாக Kuah தெரிவித்தார். குறைந்த ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்களுக்கு அர்த்தமுள்ள உயர்வை வழங்கும் அதேவேளை, எட்டக்கூடிய இலக்காக S$120 குறைந்தபட்சத் தொகை இருக்கும் என்றும் அவர் கூறினார்.

நெகிழ்வுத்தன்மையைச் சேர்த்ததற்கான காரணத்தை தேசிய ஊதியக் குழுத் தலைவர் Hsieh Fu Hua விளக்கினார்:

குறைந்த ஊதியத் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும் துறைகளிலும் நிறுவனங்களிலும் வளர்ச்சி சமமாக இல்லாததைக் கருத்தில் கொண்டு, கூடுதல் நெகிழ்வுத்தன்மை தேவை என்பதையும் தேசிய ஊதியக் குழு அங்கீகரிக்கிறது.

ஒரு வணிகம் சிறப்பாகச் செயல்பட்டுள்ளதா என்ற பரந்த விளக்கத்தைவிட, லாபநிலையை எளிதில் சரிபார்க்க முடியும் என்பதால் அதைப் பயன்படுத்தத் தீர்மானித்ததாக மனிதவள அமைச்சின் நிரந்தரச் செயலாளர் Stanley Loh தெரிவித்தார். முதலாளிகள் அளிக்கும் தகவல்களை அமைச்சு தனது ஆய்வுகள் மூலம் சரிபார்க்கிறது. லாபமின்றிச் செயல்படுவதாகத் தவறான தகவல் அளிப்பதைத் தடுக்க, நிறுவனங்களுடன் இணைந்து செயல்படுவதாகவும் Kuah கூறினார்.

வலுவான வளர்ச்சி துறைகளுக்கு ஒரேபோல் சென்றடையவில்லை

முன்கூட்டிய மதிப்பீடுகளின்படி, 2026ஆம் ஆண்டின் முதல் மூன்று காலாண்டுகளில் சிங்கப்பூரின் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தி முந்தைய ஆண்டின் இதே காலத்துடன் ஒப்பிடுகையில் 6% வளர்ந்தது. முதல் அரையாண்டில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் முந்தைய ஆண்டைவிட 3.8% உயர்ந்தது. தொழிலாளர்கள் உற்பத்தி செய்யும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் அளவையே உற்பத்தித்திறன் குறிக்கிறது; உற்பத்தி அதிகரிப்பது, உயர்ந்த ஊதியங்களை வழங்க நிறுவனங்களுக்கு உதவும்.

செயற்கை நுண்ணறிவுடன் தொடர்புடைய பொருட்களுக்கான உலகளாவிய தேவை வலுவாக இருந்ததால், மின்னணுவியல் மற்றும் துல்லியப் பொறியியல் துறைகள் பயனடைந்தன. இதற்கு மாறாக, உணவு மற்றும் பான சேவைகள் சுருங்கின. எனவே, பொருளாதாரத்தின் ஒட்டுமொத்த வளர்ச்சி விகிதத்துடன், தனித்தனி முதலாளிகள் எதிர்கொள்ளும் நிலைமைகள் மிகவும் வேறுபடுகின்றன.

செயற்கை நுண்ணறிவு தொடர்பான தேவையால் பயனடையும் நிறுவனங்கள் தங்கள் ஆதாயங்களைத் தொழிலாளர்களுடன் பகிர்ந்துகொள்ள வேண்டும் என்று Loh கூறினார். உணவு மற்றும் பான சேவைகள் உள்ளிட்ட நுகர்வோருக்குச் சேவை வழங்கும் நிறுவனங்கள், நீடித்த ஊதிய உயர்வுகளை ஆதரிக்கத் தங்கள் செயல்பாட்டு முறைகளைத் தொடர்ந்து மாற்றிக்கொள்ள வேண்டும் என்றும் அவர் தெரிவித்தார்.

உணவு, பானம் மற்றும் தொடர்புடைய தொழிலாளர் சங்கத்தின் செயல் செயலாளர் Melissa Ng கூறுகையில், இந்தத் துறையில் உள்ள நிறுவனங்கள் செலவுச் சுமைகளை எதிர்கொள்கின்றன; அதேவேளை, பல்வேறு பணிகளில் உள்ள தொழிலாளர்கள் துறையின் மீள்திறனுக்குப் பங்களித்துள்ளனர். பல தொழிலாளர்களுக்கு முக்கியமான ஊக்கமாக அமையும் இந்த வலுவான ஊதியப் பரிந்துரைகளை அவர் வரவேற்றார்.

வலுவான பொருளாதாரச் செயல்திறனுக்கும் வணிக நிச்சயமற்ற தன்மைக்கும் இடையிலான சமநிலையை சிங்கப்பூர்-ஜெர்மன் தொழில் மற்றும் வர்த்தக சபையும் வரவேற்றது. வேலைவாய்ப்புச் செலவுகள் ஒன்றிணைந்து போட்டித்திறனில் ஏற்படுத்தும் தாக்கத்தைத் தொடர்ந்து கண்காணிக்க வேண்டும் என்றும், திறமையான உள்ளூர் ஊழியர்களைக் கண்டறிவதில் உள்ள சிரமங்களையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் என்றும் அதன் செயல் இயக்குநர் Tim Philippi தெரிவித்தார்.

பரிந்துரைகள் திருத்தப்பட்டதற்கு குறைந்த அளவிலான பின்பற்றல் ஒரு காரணம்

குறைந்த ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்களுக்கான முந்தைய பரிந்துரைகளை முதலாளிகளில் நான்கில் ஒரு பங்குக்கும் சற்றே அதிகமானோர் மட்டுமே பின்பற்றினர் என்று Loh தெரிவித்தார். வழிகாட்டுதல்கள் சிறிய தொழிலாளர் குழுவுக்குப் பொருந்தியபோது, அவற்றைப் பின்பற்றியோர் விகிதம் 70%ஐத் தாண்டியிருந்தது. 2021இல் பரிந்துரைக்கப்பட்ட உயர்வுகள் அதிகரிக்கப்பட்டபோது, வழிகாட்டுதல்களின் வரம்பும் விரிவுபடுத்தப்பட்டது.

வழிகாட்டுதல்களை முழுமையாகப் பின்பற்றாத முதலாளிகளில் 60%க்கும் அதிகமானோர் ஊதியங்களை உயர்த்தியிருந்தாலும், பரிந்துரைக்கப்பட்ட அளவுக்குக் குறைவாகவே உயர்த்தியதாக Loh கூறினார். சிரமத்தில் உள்ள மேலும் பல நிறுவனங்கள் தெளிவான இலக்கை எட்ட இந்தப் புதிய வகைப்பாடு ஊக்குவிக்கும் என்று குழு நம்புகிறது.

வணிகச் செயல்திறன் குறித்த வெளிப்படைத்தன்மை, ஊதிய முடிவுகளைத் தொழிலாளர்கள் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது என்று Thanaletchimi தெரிவித்தார். தொழில்துறை உறவுகள் சட்டம் உள்ளிட்ட பாதுகாப்பு ஏற்பாடுகளைச் சுட்டிக்காட்டிய அவர் கூறியதாவது:

நீங்கள் வெளிப்படையாக இருக்கும்போது, உங்கள் தொழிலாளர்களுடன் நம்பிக்கையை உருவாக்குகிறீர்கள்.

முக்கியத் தேதிகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் காலகட்டங்களும்:

• 2025 மார்ச் முதல் 2026 மார்ச் வரை: வணிகச் செயல்திறனைக் கணக்கிடப் பயன்படுத்தப்பட்ட காலம். இது மனிதவள அமைச்சின் வருடாந்திர ஊதிய மாற்றங்கள் குறித்த ஆய்வுக் காலத்துடன் ஒத்துப்போகிறது.
• 2026 ஆகஸ்ட் முதல் அக்டோபர் வரை: பரிந்துரைகளை வகுப்பதற்காகக் குழு கூடிய காலம்.
• 2026 அக்டோபர் 19: வழிகாட்டுதல்கள் அறிவிக்கப்பட்ட நாள்.
• 2026 டிசம்பர் 1 முதல் 2027 நவம்பர் 30 வரை: புதிய வழிகாட்டுதல்கள் பொருந்தும் காலம்.
• 2028: முற்போக்கு ஊதியக் கடன் திட்டம் இந்த ஆண்டு வரை நீட்டிக்கப்பட்டுள்ளது.

தன்னார்வ வழிகாட்டுதல்களும் கட்டாய ஊதிய விதிகளும்

முற்போக்கு ஊதிய மாதிரி, உள்ளூர் தகுதிச் சம்பளம், முற்போக்கு ஊதிய முத்திரை அங்கீகாரத் திட்டம் உள்ளிட்ட நடவடிக்கைகள், முழுநேரம் பணியாற்றும் குறைந்த ஊதிய ஊழியர்களில் 10 பேரில் 9 பேர் வரை பயனடையச் செய்கின்றன என்று மனிதவள அமைச்சு தெரிவித்துள்ளது.

முற்போக்கு ஊதிய மாதிரியும் உள்ளூர் தகுதிச் சம்பளமும், அவற்றின் விதிகளுக்குட்பட்ட முதலாளிகளுக்கு கட்டாய ஊதியத் தேவைகளை நிர்ணயிக்கின்றன. தேசிய ஊதியக் குழு ஆண்டுதோறும் ஊதிய உயர்வுகளைப் பரிந்துரைத்து, வணிக நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப ஊதியங்கள் எவ்வாறு மாற வேண்டும் என்பதற்கான வழிகாட்டுதலை முதலாளிகளுக்கு வழங்குகிறது.

சில தொழிலாளர்கள் முற்போக்கு ஊதிய மாதிரி மற்றும் உள்ளூர் தகுதிச் சம்பளத்தின் வரம்புக்கு வெளியே உள்ளனர். வெளிநாட்டுத் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தாத, முற்போக்கு ஊதிய மாதிரி பொருந்தும் துறைகளுக்கு வெளியே செயல்படும் சிறு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களும் இதில் அடங்குவர். இத்தகைய முதலாளிகள், செயல்திறன் மற்றும் நிதிநிலைக்கு ஏற்ப ஊதிய உயர்வுகளை வழங்குமாறு குழுவின் வழிகாட்டுதல்கள் ஊக்குவிக்கின்றன.

தகுதியுள்ள முதலாளிகள் ஊதிய உயர்வுகளுக்கான செலவைச் சமாளிக்க, 2028 வரை நீட்டிக்கப்பட்டுள்ள முற்போக்கு ஊதியக் கடன் திட்டத்தின் மூலம் அரசாங்கம் தொடர்ந்து உதவும். தொழிலாளர்களுடன் ஆதாயங்களைப் பகிர்ந்துகொள்ளுமாறு நிறுவனங்களிடம் குழு விடுக்கும் கோரிக்கைக்கு இணையாக இந்த ஆதரவு வழங்கப்படுகிறது.

குறைந்த ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்கள், வருமான அளவின் நடுப்பகுதியில் உள்ள தொழிலாளருடனான இடைவெளியை ஓரளவு குறைக்க வேண்டும் என்பதே குழுவின் நீண்டகால இலக்கு. அதற்காக, பத்தாண்டு காலத்தில் அவர்களின் ஊதியம் சராசரி ஊதியத்தைவிடத் தொடர்ந்து வேகமாக உயர வேண்டும்.

மற்ற தொழிலாளர்களுக்கு இந்த வழிகாட்டுதல்கள் எதைக் குறிக்கின்றன?

நல்ல முடிவுகளையும் சாதகமான எதிர்கால வாய்ப்புகளையும் கொண்ட முதலாளிகள், நிரந்தர ஊதிய உயர்வுகள் மற்றும் போனஸ் போன்ற மாறுபடும் கொடுப்பனவுகள் மூலம் பொதுவாக ஊழியர்களுக்குப் பலன் அளிக்க வேண்டும். சிறப்பாகச் செயல்பட்டாலும் நிச்சயமற்ற நிலையை எதிர்கொள்ளும் நிறுவனங்கள், பங்களிப்புகளை அங்கீகரிக்க மாறுபடும் கொடுப்பனவுகளைப் பயன்படுத்திக்கொண்டு, நிரந்தர ஊதிய உயர்வுகளைக் கட்டுப்படுத்தலாம்.

சிறப்பாகச் செயல்படாத முதலாளிகள் ஊதிய வளர்ச்சியைக் கட்டுப்படுத்தலாம்; நிர்வாகம் இதற்குத் தானே முன்மாதிரியாக இருக்க வேண்டும். வணிகம் மேம்படும் என எதிர்பார்க்கும் நிறுவனங்கள், பொருத்தமான வணிகக் குறியீடுகளுடன் இணைக்கப்பட்ட எதிர்கால மாறுபடும் கொடுப்பனவுகளை நிர்ணயிப்பது குறித்துப் பரிசீலிக்க வேண்டும்.

ஆண்டு மற்றும் மாதாந்திர மாறுபடும் ஊதியக் கூறுகள் உள்ளிட்ட நெகிழ்வான ஊதிய முறையை முழுமையாகப் பயன்படுத்தவும் குழு வலியுறுத்தியது. வணிக நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப மாறக்கூடிய ஊதியத்தின் பகுதிகளே இவை. இதனால், மந்தநிலையின்போது நிறுவனங்கள் செலவுகளைச் சரிசெய்யவும், நிலைமைகள் மேம்படும்போது இழப்பீட்டை விரைவாக உயர்த்தவும் முடியும்.

பணவீக்கம் "சற்றே அதிகமாக இருந்தாலும் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது" என்றும், சிறப்பு வருடாந்திரக் கொடுப்பனவு போன்ற கூடுதல் நடவடிக்கைகள் தேவையில்லை என்றும் Loh தெரிவித்தார். இருப்பினும், குழுவின் பரந்த ஊதியப் பரிந்துரைகளின் ஒரு பகுதியாக முதலாளிகள் போனஸ் வழங்கலாம். பணவீக்கத்தைக் கணக்கில் எடுத்த பிறகும், 2026ஆம் ஆண்டின் முதல் அரையாண்டில் மொத்த மாத வருமானம் உயர்ந்துள்ளதாக சிங்கப்பூர் தேசிய முதலாளிகள் கூட்டமைப்பின் தலைமைச் செயல் அதிகாரி Hao Shuo கூறினார்.

செயற்கை நுண்ணறிவு பணியிடங்களை மாற்றும் நிலையில் பயிற்சி குறைந்துள்ளது

உற்பத்தித்திறனை உயர்த்த வேண்டும் என்ற குழுவின் அழைப்பு, பணியிடங்களில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட பயிற்சியில் பங்கேற்பு குறைந்துள்ள நேரத்தில் வந்துள்ளது. 2025ஆம் ஆண்டில் 64% முதலாளிகள் கட்டமைக்கப்பட்ட பயிற்சி வழங்கினர்; 2024ஆம் ஆண்டில் இது 66.4% ஆக இருந்தது என்று மனிதவள அமைச்சின் புள்ளிவிவரங்கள் தெரிவிக்கின்றன.

அத்தகைய பயிற்சியைப் பெற்ற ஊழியர்களின் விகிதமும் இதே காலகட்டத்தில் 52.6% இலிருந்து 48.1% ஆகக் குறைந்தது. இது 4.5 சதவீதப் புள்ளிகள் சரிவாகும்; இதனால் 2025ஆம் ஆண்டில் பாதிக்கும் குறைவான ஊழியர்களுக்கே கட்டமைக்கப்பட்ட பயிற்சி கிடைத்தது. பயிற்சி வழங்கிய முதலாளிகளின் விகிதம் 2.4 சதவீதப் புள்ளிகள் குறைந்தது.

செயற்கை நுண்ணறிவை பொறுப்புடன் பயன்படுத்தவும், பணிகளை மறுவடிவமைக்கவும், ஊழியர் மேம்பாட்டில் முதலீடு செய்யவும் முதலாளிகளை குழு வலியுறுத்தியது. தங்களின் தொழில்முறை நிபுணத்துவத்துடன் செயற்கை நுண்ணறிவு குறித்த அறிவு, தீர்மானத் திறன் மற்றும் தகவல் தொடர்புத் திறன்களையும் வளர்த்துக்கொள்ளுமாறு தொழிலாளர்களுக்கு அறிவுறுத்தப்பட்டது. தொழில்நுட்பத்தையும் அது பயன்படுத்தப்படும் பணியையும் ஊழியர்கள் புரிந்துகொள்வதே இதன் நோக்கம்.

தொழில் வாழ்க்கையின் பல்வேறு கட்டங்களில் தொடர்ச்சியான பயிற்சிக்குப் போதிய நிதியை ஒதுக்கவும், ஊழியர்கள் தொடங்கும் பயிற்சிப் படிப்புகளுக்கு ஆதரவளிக்கவும், புதிய திறன்களையும் சாத்தியமான பணிப் பொறுப்புகளையும் அடையாளம் காண கட்டமைக்கப்பட்ட தொழில் வாழ்க்கை குறித்த கலந்துரையாடல்களை நடத்தவும் முதலாளிகள் வேண்டும். பணியிட மாற்றங்களுக்கு ஆதரவளிக்க மனிதவளத் திறன்களை வலுப்படுத்துவதும் பரிந்துரைகளில் இடம்பெற்றுள்ளது.

ஊழியர்களைக் குறைக்கும் வாய்ப்பாக அணுகாமல், உற்பத்தித்திறனை உயர்த்தவும் புதிய வேலைவாய்ப்புகளை உருவாக்கவும் செயற்கை நுண்ணறிவைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்று Kuah கூறினார். தொழில்நுட்ப மாற்றங்களால் சில பணிகள் மறையலாம்; அதேவேளையில், வேறு துறைகளில் புதிய பணிகள் உருவாகலாம்.

பயிற்சிக்கென ஒதுக்கப்படும் நேரம் அதை வேலையின் ஒரு பகுதியாக்கும்

பயிற்சிக்காகத் தொழிலாளர்களுக்குப் பாதுகாக்கப்பட்ட நேரத்தை ஒதுக்கவும், குறிப்பாக செயற்கை நுண்ணறிவு தொடர்பான, அதிக மதிப்பு உருவாக்கும் பணிகளுக்கு மாறுவதற்கான வாய்ப்புகளை வழங்கவும் முதலாளிகளை Thanaletchimi கேட்டுக்கொண்டார். தற்போதைய பணிகளுக்கு இடையில் கற்றலுக்கான நேரத்தை எவ்வாறு ஒதுக்குவது என்ற நடைமுறைச் சிக்கலுக்கு இது தீர்வளிக்கிறது.

முதலாளிகள் என்ன ஏற்பாடுகளைச் செய்ய வேண்டும் என்பதைத் தொழிற்சங்கக் காங்கிரஸ் தலைவர் விளக்கினார்:

நடைமுறையில், ஊழியர்கள் தங்கள் பணிப் பொறுப்புகளைச் சமரசம் செய்யாமலும், தங்களின் சொந்த நேரத்தை மட்டுமே நம்பியிருக்க வேண்டிய நிலை இல்லாமலும், தொடர்புடைய பயிற்சிகளில் பங்கேற்கும் வகையில் பணிச்சுமைகளையும் பணி ஏற்பாடுகளையும் திட்டமிட வேண்டும் என்பதே இதன் பொருள்.

தொழிலாளர்களைப் பொறுத்தவரை, வேலைக்குப் பிறகு மட்டுமே எல்லாப் பயிற்சியையும் முடிக்க வேண்டியதற்குப் பதிலாக, பயிற்சிப் படிப்புகளுக்கென நேரம் ஒதுக்கப்படும். முதலாளிகளைப் பொறுத்தவரை, பயிற்சி நிதியுடன் சேர்த்து பணியாளர் ஒதுக்கீட்டையும் பணிச்சுமையையும் திட்டமிட வேண்டியிருக்கும்.

முதிய தொழிலாளர்களுக்கான வேலைவாய்ப்பு குறித்தும் குழு கவனம் செலுத்தும்; ஆனால் இந்த ஆண்டின் வழிகாட்டுதல்களில் அது இடம்பெறாது என்று Hsieh தெரிவித்தார். அந்தப் பணிக்கான தேதி எதுவும் அறிவிக்கப்படவில்லை. நிறுவனங்களின் சூழ்நிலைக்கு ஏற்ற ஊதிய உயர்வுகள், திறன் மேம்பாட்டில் முதலீடு மற்றும் எதிர்கால ஊதிய வளர்ச்சிக்கு ஆதரவளிக்கக்கூடிய பணிமாற்றங்கள் ஆகியவற்றிலேயே உடனடிப் பரிந்துரைகள் கவனம் செலுத்துகின்றன.

முக்கிய அம்சங்கள்

• இந்த வழிகாட்டுதல்கள் 2026 டிசம்பர் 1 முதல் 2027 நவம்பர் 30 வரை பொருந்தும். முதலாளியின் செயல்திறன் மற்றும் எதிர்கால வாய்ப்புகளைப் பொறுத்து, மாதம் S$2,800 வரை சம்பாதிக்கும் தொழிலாளர்களுக்கு 6% முதல் 8% வரை ஊதிய உயர்வைப் பரிந்துரைக்கின்றன.
• வலுவாகச் செயல்படும் முதலாளிகள், பொருந்தக்கூடிய சதவீதப் பரிந்துரையையோ அல்லது குறைந்தது S$135 முதல் S$170 வரையிலான தொகை உயர்வையோ, இவற்றில் எது அதிகமோ அதன்படி வழங்க வேண்டும்.
• மோசமாகச் செயல்பட்டு, லாபமின்றி இயங்கும் நிறுவனங்களில் உள்ள குறைந்த ஊதியத் தொழிலாளர்களுக்கு மாதம் குறைந்தது S$120 கூடுதலாக வழங்க வேண்டும் என்ற புதிய வகைப்பாடு பரிந்துரைக்கிறது.
• இந்த வழிகாட்டுதல்களை அரசாங்கம் ஏற்றுக்கொண்டுள்ளது; அவை கட்டாயமானவை அல்ல. பிற ஊதியத் திட்டங்களின் கீழ் உள்ள கட்டாய விதிமுறைகள் தொடர்ந்து பொருந்தும்.
• முந்தைய பரிந்துரைகளை முதலாளிகளில் நான்கில் ஒரு பங்குக்கும் சற்றே அதிகமானோர் பின்பற்றினர்; பலர் அதைவிடக் குறைவான உயர்வுகளை வழங்கினர்.
• 2025ஆம் ஆண்டில் கட்டமைக்கப்பட்ட பயிற்சியில் பங்கேற்பு குறைந்தது. செயற்கை நுண்ணறிவுத் திறன்கள், பணிகளை மறுவடிவமைத்தல் மற்றும் பயிற்சிக்கென ஒதுக்கப்பட்ட நேரம் ஆகியவற்றில் முதலீடு செய்யுமாறு குழு வலியுறுத்தியது.