தென் கொரியாவில் பெண் நிர்வாகிகள்: சாதனை வளர்ச்சி, தொடரும் தடைகள், முன்னோக்கிய பாதை

தென் கொரியாவில் பெண் நிர்வாகிகளின் பிரதிநிதித்துவம் சாதனை அளவை எட்டியது

கார்ப்பரேட் துறையில் பாலினப் பன்மைத்துவத்தில் தென் கொரியா குறிப்பிடத்தக்க மைல்கல்லை எட்டியுள்ளது: நாட்டின் மிகப்பெரிய நிறுவனங்களின் நிர்வாகிகளில் 8 சதவீதத்துக்கும் அதிகமானோர் பெண்களாக இருப்பது இதுவே முதல்முறை. கார்ப்பரேட் கண்காணிப்பு அமைப்பான லீடர்ஸ் இன்டெக்ஸ் வெளியிட்ட தரவுகளின்படி, வருவாய் அடிப்படையில் கொரியாவின் முதல் 500 நிறுவனங்களில் 376 நிறுவனங்களை ஆய்வு செய்ததில், இந்த ஆண்டின் முதல் பாதியில் 15,016 நிர்வாகிகளில் 1,210 பேர் பெண்கள் என்பது தெரியவந்தது. 2019இல் வெறும் 3.8 சதவீதமாக இருந்த அளவிலிருந்து இது கணிசமான உயர்வாகும்; ஆறு ஆண்டுகளுக்குள் பெண்களின் பிரதிநிதித்துவம் இருமடங்குக்கும் மேலாக அதிகரித்துள்ளது.

இந்த முன்னேற்றத்துக்கு ஒழுங்குமுறை மாற்றங்களும் நிறுவனங்களின் அணுகுமுறைகளில் ஏற்பட்டுவரும் பரிணாமமும் காரணமாக உள்ளன. ஆனால், பெரும்பாலான பெண் நிர்வாகிகள் உண்மையான முடிவெடுக்கும் அதிகாரத்தின் விளிம்பிலேயே இருப்பதையும் புள்ளிவிவரங்கள் காட்டுகின்றன. அவர்களில் பெரும்பாலோர் சுயாதீன இயக்குநர்களாகவோ அல்லது வாரியத்தில் இடம்பெறாத உறுப்பினர்களாகவோ பணியாற்றுகின்றனர். இந்தப் பொறுப்புகள் முக்கியமானவை என்றாலும், மையத் தலைமைப் பதவிகளுக்கு இருக்கும் செல்வாக்கு இவற்றுக்கு பெரும்பாலும் இல்லை.

பெண் நிர்வாகிகளின் எண்ணிக்கை உயர்வதற்கு என்ன காரணம்?

பெண் நிர்வாகிகள் நியமனங்களில் ஏற்பட்டுள்ள அதிகரிப்பு சட்டச் சீர்திருத்தங்களுடன் நெருங்கிய தொடர்புடையது. ஆகஸ்ட் 2022இல், தென் கொரியா தனது மூலதனச் சந்தைச் சட்டத்தைத் திருத்தி, ஒரே பாலினத்தவர்களை மட்டுமே கொண்ட இயக்குநர் வாரியங்களை நிறுவனங்கள் அமைப்பதைத் தடை செய்தது. இந்தச் சட்டத் தேவையால் பல பெரிய நிறுவனங்கள் தங்கள் வாரியங்களில் குறைந்தது ஒரு பெண்ணையாவது நியமிக்க வேண்டிய நிலை ஏற்பட்டது; இதனால் பெண் இயக்குநர்களின் எண்ணிக்கை வேகமாக உயர்ந்தது. பதிவு செய்யப்பட்ட பெண் சுயாதீன இயக்குநர்களின் எண்ணிக்கை 2019இல் 38ஆக இருந்தது; 2024இல் அது 292ஆக உயர்ந்து, கிட்டத்தட்ட எட்டு மடங்கானது.

துறை சார்ந்த போக்குகளும் இதில் பங்கு வகிக்கின்றன. நுகர்வோருடன் நெருங்கிய தொடர்புடைய துறைகளான வீட்டு உபயோகப் பொருட்கள் (பெண் நிர்வாகிகள் 19.5 சதவீதம்), மருந்துத் துறை (19 சதவீதம்), சேவைகள் (13.2 சதவீதம்), உணவு மற்றும் பானங்கள் (13.1 சதவீதம்) ஆகியவற்றில் பெண்களின் பிரதிநிதித்துவம் கணிசமாக அதிகமாக உள்ளது. இதற்கு மாறாக, கட்டுமானம் (3.7 சதவீதம்), கப்பல் போக்குவரத்து மற்றும் இயந்திரத் துறை (3.3 சதவீதம்), எரிசக்தி (3.6 சதவீதம்) போன்ற பாரம்பரியமாக ஆண்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தும் துறைகள் இன்னும் மிகவும் பின்தங்கியுள்ளன.

கொரிய நிறுவனங்களில் பெண்கள் உண்மையான அதிகாரத்தைப் பெறுகிறார்களா?

தலைப்புச் செய்திகளில் தெரிவிக்கும் வளர்ச்சி இருந்தாலும், தரவுகளை இன்னும் ஆழமாகப் பார்த்தால், பெரும்பாலான பெண் நிர்வாகிகள் அதிக செல்வாக்குள்ள பதவிகளில் இல்லை என்பது தெரியவருகிறது. அவர்களில் பலர் சுயாதீன இயக்குநர்கள். அவர்கள் நிறுவன ஊழியர்களோ பங்குதாரர்களோ அல்லர். வாரியக் கூட்டங்களில் அவர்களுக்கு சமமான வாக்குரிமை இருந்தாலும், அன்றாடச் செயல்பாடுகள் மற்றும் வியூகத் திசைமாற்றத்தில் அவர்களின் செல்வாக்கு பொதுவாகக் குறைவாகவே இருக்கும். மற்றவர்கள் பதிவு செய்யப்படாத நிர்வாகிகள்; அதாவது, உயர்நிலைப் பதவிப் பெயர்களைக் கொண்டிருந்தாலும், அதிகாரபூர்வ நிறுவனப் பதிவேட்டில் இடம்பெறாதவர்கள். இதனால் அவர்களின் செல்வாக்கு மேலும் குறைகிறது.

நேரடி, அன்றாட நிர்வாக அதிகாரம் கொண்ட உள் இயக்குநர்களாக இருக்கும் பெண் நிர்வாகிகள் மிகச் சிலரே. கணக்கெடுக்கப்பட்ட 1,210 பெண் நிர்வாகிகளில் 52 பேர் மட்டுமே உள் இயக்குநர்கள்; அவர்களில் 15 பேர் நிறுவன உரிமையாளர் குடும்பங்களுடன் இரத்த உறவு கொண்டவர்கள். நிறுவனங்கள் சட்டத்தின் எழுத்துப்பூர்வ தேவையை நிறைவேற்றினாலும், தலைமைப் பதவிகளில் உண்மையான பாலினச் சமத்துவம் இன்னும் எட்டப்படவில்லை என்பதை இந்தப் போக்கு உணர்த்துகிறது.

வழக்காய்வு: ஹூண்டாய் மோட்டாரின் முன்னேற்றமும் ஊதியச் சமத்துவமும்

தென் கொரியாவின் முன்னணி பெருநிறுவனக் குழுமங்களில் ஒன்றான ஹூண்டாய் மோட்டார் நிறுவனம், முன்னேற்றத்தையும் தொடரும் சவால்களையும் விளக்கும் எடுத்துக்காட்டாக உள்ளது. 2024இல், ஹூண்டாயின் நிர்வாகத் தலைமையில் பெண்கள் 7.9 சதவீதமாக இருந்தனர்; நிறுவன வரலாற்றிலேயே இது அதிகபட்சமாகும். குறிப்பிடத்தக்க வகையில், செயல்திறன் போனஸ்களையும் சேர்த்துக் கணக்கிட்டபோது, ஹூண்டாயில் பெண் நிர்வாகிகள் சராசரியாக ஆண் சகாக்களைவிட அதிகம் ஊதியம் பெற்றனர்: பெண்களுக்கு 495.78 மில்லியன் வோன் (சுமார் 362,000 டாலர்), ஆண்களுக்கு 462.84 மில்லியன் வோன்.

நிறுவனத்தின் மொத்தப் பணியாளர்களில் பெண்களின் எண்ணிக்கையும் வேகமாக உயர்ந்துள்ளது. அதன் உலகளாவிய பணியாளர் குழுவில் பெண்களின் பங்கு 2020இல் 8.6 சதவீதமாக இருந்தது; 2024இல் 11.2 சதவீதமாக உயர்ந்தது. ஹூண்டாய் லட்சிய இலக்குகளை நிர்ணயித்துள்ளது: 2030க்குள் கொரியாவில் மேலாளர் மற்றும் அதற்கு மேற்பட்ட பதவிகளில் பெண்களின் பங்கை 15 சதவீதமாகவும், வெளிநாடுகளில் 27 சதவீதமாகவும் உயர்த்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. திட்டமிட்ட கொள்கைகளும் தெளிவான இலக்குகளும் இருந்தால் அர்த்தமுள்ள முன்னேற்றம் சாத்தியம் என்பதை நிறுவனத்தின் அனுபவம் காட்டுகிறது.

சர்வதேச அளவில் தென் கொரியாவின் நிலை என்ன?

சமீபத்திய முன்னேற்றங்கள் இருந்தபோதிலும், பெண் தலைமைத்துவத்தில் தென் கொரியா பெரும்பாலான வளர்ந்த நாடுகளைவிடப் பின்தங்கியுள்ளது. பொருளாதார ஒத்துழைப்பு மற்றும் மேம்பாட்டு அமைப்பின் (OECD) தரவுகளின்படி, 2021இல் கொரிய மேலாளர்களில் 16.3 சதவீதம் மட்டுமே பெண்கள். OECD சராசரி 33.7 சதவீதமாக இருந்தது. ஆய்வு செய்யப்பட்ட 36 நாடுகளில் ஜப்பான் (13.2 சதவீதம்) மட்டுமே கொரியாவைவிடக் குறைந்த நிலையில் இருந்தது. கொரியாவின் பங்கு 2011இல் இருந்த 10.1 சதவீதத்திலிருந்து உயர்ந்திருந்தாலும், மாற்றத்தின் வேகம் இன்னும் மந்தமாகவே உள்ளது.

கிராண்ட் தோர்ன்டனின் 2025ஆம் ஆண்டுக்கான ‘வணிகத்தில் பெண்கள்’ அறிக்கையின்படி, உலகளவில் மூத்த நிர்வாகப் பொறுப்புகளில் சுமார் 34 சதவீதத்தைப் பெண்கள் வகிக்கின்றனர். அமெரிக்காவில் தலைமைச் செயல் அதிகாரிகளில் பெண்களின் பங்கு தற்போது 29.2 சதவீதமாக உள்ளது; நிதி மற்றும் தொழில்நுட்பம் போன்ற சில துறைகளில் இந்தப் பங்கு வேகமாக அதிகரித்து வருகிறது. இருப்பினும், அதிகப் பிரதிநிதித்துவம் உள்ள நாடுகளில்கூட உண்மையான சமத்துவம் இன்னும் தொலைதூர இலக்காகவே உள்ளது. மூத்த தலைமைப் பதவிகளில் ஆண்களும் பெண்களும் சம எண்ணிக்கையை எட்ட இன்னும் ஒரு தலைமுறைக் காலம் ஆகலாம் என கணிப்புகள் தெரிவிக்கின்றன.

தலைமைப் பதவிகளில் பாலினப் பன்மைத்துவம் ஏன் முக்கியம்?

தலைமைப் பதவிகளில் அதிகப் பெண்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் சிறப்பாகச் செயல்படுகின்றன என்பதை ஆய்வுகள் தொடர்ந்து காட்டுகின்றன. கொரியாவின் முதல் 500 பொதுப் பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனங்கள் குறித்த பெயின் அண்ட் கம்பெனியின் ஆய்வில், பெண் நிர்வாகிகளின் பிரதிநிதித்துவத்தில் முதல் கால்பகுதியில் உள்ள நிறுவனங்களின் நிறுவன மதிப்பும் வளர்ச்சி விகிதமும் கடைசி கால்பகுதியில் உள்ள நிறுவனங்களைவிட இருமடங்காக இருந்தன. 30 சதவீதத்துக்கும் அதிகமான பெண் நிர்வாகிகளைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் அதிக லாபம் ஈட்டுவதற்கான வாய்ப்பும் குறிப்பாக அதிகமாக இருந்தது.

பன்முகத் தலைமை அணிகள் விரிவான கண்ணோட்டங்களைக் கொண்டுவருகின்றன, புதுமையை ஊக்குவிக்கின்றன, முடிவெடுப்பை மேம்படுத்துகின்றன. வேலை செய்யும் வயதுடைய மக்கள்தொகை குறைந்து வரும் நிலையில், பெண்கள் உள்ளிட்ட அனைத்துத் திறமையாளர்களின் ஆற்றலையும் முழுமையாகப் பயன்படுத்துவது நியாயம் சார்ந்த விஷயம் மட்டுமல்ல; பொருளாதாரத் தேவையும் ஆகும். பெண்களின் பொருளாதாரப் பங்கேற்பை அதிகரிப்பது கொரியாவின் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியை 0.7 சதவீதப் புள்ளிகள் உயர்த்தக்கூடும் என பெயின் அண்ட் கம்பெனி மதிப்பிடுகிறது.

முன்னேற்றத்துக்கான தடைகள்: கலாசாரம், கொள்கை, பணியாளர் வளர்ச்சிப் பாதை

கொரியப் பெண்களிடையே கல்வி மற்றும் தொழிலாளர் பங்கேற்பு அளவுகள் உயர்வாக இருந்தாலும், பெருநிறுவனங்களின் உயரிய பதவிகளுக்கு அவர்கள் முன்னேறுவதற்குப் பல தடைகள் உள்ளன:

• கலாசார எதிர்பார்ப்புகள்: பாரம்பரிய பாலினப் பாத்திரங்களும் குடும்பப் பொறுப்புகள் குறித்த எதிர்பார்ப்புகளும், குறிப்பாகத் திருமணம் அல்லது குழந்தைப்பேற்றுக்குப் பிறகு, பெண்களின் தொழில் முன்னேற்றத்தைக் கட்டுப்படுத்துகின்றன.
• வேலை-வாழ்க்கைச் சமநிலை: நெகிழ்வான வேலை ஏற்பாடுகள் இல்லாமையும் குழந்தைப் பராமரிப்புக்கான போதிய ஆதரவு இல்லாமையும் தொழில் மற்றும் தனிப்பட்ட பொறுப்புகளைச் சமநிலைப்படுத்துவதைப் பெண்களுக்கு கடினமாக்குகின்றன.
• பதவி உயர்வு நடைமுறைகள்: செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் பதவி உயர்வு முடிவுகளில் உள்ளார்ந்த பாகுபாடு பெண்களைப் பாதிக்கக்கூடும்; குறிப்பாக ஆண்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தும் துறைகளில் இது அதிகம் நிகழலாம்.
• பணியாளர் வளர்ச்சிப் பாதையில் உள்ள சிக்கல்கள்: தொடக்கநிலை மற்றும் இடைநிலைப் பதவிகளில் பெண்கள் கணிசமாக இடம்பெற்றிருந்தாலும், மூத்த நிர்வாக மற்றும் உயர் நிர்வாகப் பதவிகளில் அவர்களின் எண்ணிக்கை வெகுவாகக் குறைகிறது.

பெயின் அண்ட் கம்பெனியின்படி, கொரியாவில் துணை மேலாளர் மற்றும் உதவி மேலாளர் பதவிகளில் உள்ள பெண்களின் விகிதம் மற்ற வளர்ந்த நாடுகளின் பாதியளவே உள்ளது. கடுமையான பாலினப் பன்மைத்துவக் கொள்கைகளை நடைமுறைப்படுத்தினால் எதிர்ப்பு அல்லது தலைகீழ் பாகுபாடு குறித்த குற்றச்சாட்டுகள் எழலாம் எனப் பல நிறுவனங்கள் தயக்கம் காட்டுகின்றன.

மாற்றத்தை விரைவுபடுத்த என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படுகின்றன?

இந்தச் சவால்களை எதிர்கொள்ள அரசும் தொழில்துறையும் நடவடிக்கை எடுத்து வருகின்றன:

• சட்டக் கட்டாயங்கள்: 2022ஆம் ஆண்டின் மூலதனச் சந்தைச் சட்டம், பெரிய பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனங்கள் குறைந்தது ஒரு பெண் இயக்குநரையாவது நியமிக்க வேண்டும் எனக் கட்டாயப்படுத்துகிறது; இதனால் வாரியங்களில் பெண்களின் எண்ணிக்கை உயர்ந்துள்ளது.
• நிறுவன முன்முயற்சிகள்: பெண்களின் முன்னேற்றத்துக்கு ஆதரவாக நிறுவனங்கள் வழிகாட்டல் திட்டங்கள், நெகிழ்வான பணிக் கொள்கைகள், வெளிப்படையான பதவி உயர்வு அளவுகோல்கள் ஆகியவற்றை அறிமுகப்படுத்தி வருகின்றன.
• தகவல் வெளியீடும் ஒதுக்கீடுகளும்: பாலினப் பிரதிநிதித்துவம் மற்றும் ஊதிய இடைவெளி குறித்த கட்டாய அறிக்கைகள் வெளியிடப்பட வேண்டும் என்றும், நிர்வாகத் திறமையாளர்கள் குழுக்களில் பெண்களுக்கு ஒதுக்கீடுகள் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும் என்றும் நிபுணர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர்.
• பெற்றோர் விடுப்பு: ஆண்களுக்கான பெற்றோர் விடுப்பை விரிவுபடுத்துவது, பெண்களை விகிதாசாரமின்றிப் பாதிக்கும் தொழில் இடைநிறுத்தங்களைக் குறைக்க உதவும்.

இந்த முயற்சிகள் தொடரப்படுவதோடு விரிவுபடுத்தப்படவும் வேண்டும் எனத் தொழில்துறைத் தலைவர்களும் ஆதரவுக் குழுக்களும் வலியுறுத்துகின்றனர். போட்டி நிறைந்த இன்றைய வணிகச் சூழலில் பெண் தலைமைத்துவம் என்பது பன்மைத்துவம் தொடர்பான விஷயம் மட்டுமல்ல; “உயிர்வாழ்வதற்கான அவசியம்” என்று ஒரு நிர்வாகி The Korea Times நாளிதழிடம் தெரிவித்தார்.

சமூக மனப்பான்மை: அதிக பெண் தலைவர்களுக்கு கொரியா தயாரா?

தலைமைப் பதவிகளில் பாலினச் சமத்துவத்துக்கு தென் கொரியப் பொதுமக்கள் பொதுவாக ஆதரவாக உள்ளனர். பியூ ஆய்வு மையம் 2023இல் நடத்திய கருத்துக் கணிப்பில், ஆண்களும் பெண்களும் அரசியல் தலைவர்களாகச் சம அளவில் சிறப்பாகச் செயல்படுவார்கள் என 80 சதவீத கொரியர்கள் நம்புவது தெரியவந்தது. இருப்பினும், இந்த நம்பிக்கை வணிகம் அல்லது அரசியலில் சமமான பிரதிநிதித்துவமாக இன்னும் முழுமையாக மாறவில்லை. தென் கொரியாவில் ஒரு பெண் அதிபராகப் பதவி வகித்துள்ளார்; ஆனாலும் தேசிய சட்டமன்றத்திலும் நிறுவனங்களின் உயரிய பதவிகளிலும் பெண்கள் இன்னும் குறைவாகவே உள்ளனர்.

சமூக மனப்பான்மையை மாற்றுவது படிப்படியான செயல்முறையாகும். இருப்பினும், வெற்றிபெற்ற பெண் நிர்வாகிகள் அதிகம் வெளிப்படுவதும், பன்மைத்துவத்துக்கான வலுவான வணிகக் காரணங்கள் தெளிவாகத் தெரிவதும் கருத்துகளை மாற்ற உதவுகின்றன.

வெளிநாட்டு அனுபவப் பாடங்கள்: கொரியா எதைக் கற்றுக்கொள்ளலாம்?

பாலினப் பன்மைத்துவத்தில் முன்னேறுவதற்கு சட்டக் கட்டாயங்கள், நிறுவனங்களின் அர்ப்பணிப்பு, கலாசார மாற்றம் ஆகியவற்றின் சேர்க்கை தேவை என்பதை சர்வதேச அனுபவம் காட்டுகிறது. அமெரிக்காவிலும் ஐரோப்பாவின் சில பகுதிகளிலும், பெண்களின் பிரதிநிதித்துவத்துக்குத் தெளிவான இலக்குகளை நிர்ணயித்து, வழிகாட்டல், தொடர்பு வலையமைப்பு, பணியாளர் தக்கவைப்புத் திட்டங்களில் முதலீடு செய்யும் நிறுவனங்கள் விரைவான முன்னேற்றத்தைக் காண்கின்றன. முதலீட்டாளர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களின் வெளிப்புற அழுத்தமும், பன்மைத்துவ அளவுகோல்களைப் பகிரங்கமாக வெளியிடுவதும் மாற்றத்தைத் தூண்டக்கூடும்.

ஸ்வீடன், லாத்வியா, அமெரிக்கா போன்ற நாடுகளில் மேலாண்மைப் பதவிகளில் பெண்களின் பங்கு அதிகமாக உள்ளது. சரியான கொள்கைகள் மற்றும் ஊக்கங்களின் சேர்க்கையுடன் விரைவான முன்னேற்றம் சாத்தியம் என்பதை இது காட்டுகிறது. இருப்பினும், இந்த நாடுகளில்கூட மிக உயரிய பதவிகளில் பெண்கள் இன்னும் குறைவாகவே உள்ளனர்; பின்னடைவைத் தடுக்கத் தொடர்ச்சியான கண்காணிப்பு அவசியம்.

சுருக்கம்

• தென் கொரியாவின் மிகப்பெரிய நிறுவனங்களில் பெண் நிர்வாகிகளின் பிரதிநிதித்துவம் முதல்முறையாக 8 சதவீதத்தைத் தாண்டியுள்ளது; 2019 முதல் இது இருமடங்குக்கும் மேலாக உயர்ந்துள்ளது.
• பெரும்பாலான பெண் நிர்வாகிகள் சுயாதீன இயக்குநர்களாகவோ வாரியத்தில் இடம்பெறாத உறுப்பினர்களாகவோ உள்ளனர்; மைய வணிக முடிவுகளில் அவர்களின் செல்வாக்கு குறைவாக உள்ளது.
• சமீபத்திய அதிகரிப்பில், குறிப்பாக 2022ஆம் ஆண்டின் மூலதனச் சந்தைச் சட்டம் உள்ளிட்ட சட்டச் சீர்திருத்தங்கள் முக்கியப் பங்கு வகித்துள்ளன.
• நுகர்வோருடன் நேரடித் தொடர்புடைய துறைகளில் பெண் நிர்வாகிகளின் பிரதிநிதித்துவம் அதிகம்; கட்டுமானம், எரிசக்தி போன்ற ஆண்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தும் துறைகள் பின்தங்கியுள்ளன.
• OECD நாடுகளில் பெரும்பாலானவற்றைவிட தென் கொரியா இன்னும் பின்தங்கியுள்ளது; மேலாளர்களில் 16.3 சதவீதம் மட்டுமே பெண்கள்.
• தலைமைப் பதவிகளில் அதிகப் பெண்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் நிதி ரீதியாகச் சிறப்பாகச் செயல்படுவதோடு புதுமையிலும் முன்னிலை வகிக்கின்றன என ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன.
• கலாசார எதிர்பார்ப்புகள், வேலை-வாழ்க்கைச் சமநிலைக்கான ஆதரவு இல்லாமை, பணியாளர் வளர்ச்சிப் பாதையில் உள்ள சிக்கல்கள் ஆகியவை முன்னேற்றத்துக்குத் தடையாக உள்ளன.
• அரசின் கட்டாய நடவடிக்கைகள், நிறுவன முன்முயற்சிகள், மாறிவரும் சமூக மனப்பான்மை ஆகியவை முன்னேற்றத்தை விரைவுபடுத்துகின்றன; எனினும் தொடர்ச்சியான முயற்சி தேவை.
• தலைமைப் பதவிகளில் பாலினச் சமத்துவத்தை எட்ட தெளிவான இலக்குகள், வழிகாட்டல், பொதுவெளித் தகவல் வெளியீடு ஆகியவை முக்கியம் என சர்வதேச அனுபவம் காட்டுகிறது.