குறைந்த ஊதியப் பகுதி நேர பராமரிப்புப் பணிகளில் முதியோர் சேர்வதால் தென் கொரிய ஊதிய இடைவெளி புதிய உச்சம்

குறைந்த ஊதியப் பகுதி நேரப் பணிகள் அதிகரிப்பதை அம்பலப்படுத்தும் சாதனை இடைவெளி

தென் கொரியாவில் நிரந்தர மற்றும் நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களுக்கு இடையிலான ஊதிய இடைவெளி இதுவரை இல்லாத அளவை எட்டியுள்ளது. ஜூன் முதல் ஆகஸ்ட் வரை, நிரந்தரமற்ற பணியாளர்கள் மாதம் சராசரியாக 2.09 மில்லியன் வோன் சம்பாதித்தனர்; நிரந்தரப் பணியாளர்கள் 3.90 மில்லியன் வோன் சம்பாதித்தனர். 1.81 மில்லியன் வோன் வித்தியாசம், ஒப்பிடத்தக்க தரவுகள் 2004-ல் தொடங்கியதிலிருந்து பதிவான மிகப்பெரிய இடைவெளியாகும் என தரவு மற்றும் புள்ளிவிவர அமைச்சகம் தெரிவித்துள்ளது. நாட்டின் மக்கள்தொகை முதிர்ந்து வரும் சூழலிலும், பராமரிப்பு மற்றும் சமூக சேவைகளில் அதிகமான முதியோர் பகுதி நேர வேலைகளில் சேரும் நிலையிலும் இந்தப் புள்ளிவிவரங்கள் வெளியாகியுள்ளன.

கொரியாவில் நிரந்தரமற்ற பணியாளர்கள் என்பதில் பகுதி நேர, தற்காலிக மற்றும் குறிப்பிட்ட காலப் பணியாளர்களும், பெரிய நிறுவனங்களின் ஊதியப் பட்டியலில் பொதுவாகக் கிடைக்கும் சலுகைகளும் வேலைப் பாதுகாப்பும் இல்லாத ஒப்பந்தப் பணியாளர்களில் பலரும் அடங்குவர். இந்தப் பெரிய ஊதிய இடைவெளியில் மணிநேர ஊதிய வேறுபாடும் வேலை செய்த மணிநேர வேறுபாடும் பிரதிபலிக்கின்றன. பகுதி நேரப் பணிகளைத் தவிர்த்தால், நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களின் சராசரி மாத ஊதியம் 3.04 மில்லியன் வோனாக உயர்கிறது. இதனால் நிரந்தரப் பணியாளர்களுடனான வித்தியாசம் 859,000 வோனாகக் குறைகிறது. தொழிலாளர் சந்தையில் வளர்ந்து வரும் ஒரு பிரிவில் குறைவான வேலை நேரமும் குறைந்த மணிநேர ஊதியமும் எவ்வளவு பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன என்பதை இது காட்டுகிறது.

நிரந்தரமற்ற பணிகளின் அளவு பெரியது. ஆகஸ்ட் நிலவரப்படி, 8.57 மில்லியன் பேர் நிரந்தரமற்ற பணிகளில் இருந்தனர். இது முந்தைய ஆண்டைவிட 110,000 அதிகம்; ஊதியம் பெறும் அனைத்து பணியாளர்களில் 38.2 சதவீதத்துக்குச் சமம். மக்கள்தொகை முதிர்வதால் பணியாளர்களின் அமைப்பும் மாறி வருகிறது. 60 வயதும் அதற்கு மேற்பட்ட வயதுமுடைய நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை முதன்முறையாக 3 மில்லியனைத் தாண்டியது; ஓராண்டில் 233,000 பேர் அதிகரித்துள்ளனர். தற்போது நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களில் 35.5 சதவீதம் பேர் 60 வயதும் அதற்கு மேற்பட்ட வயதுமுடையவர்கள். இது இதுவரையிலான அதிகபட்ச விகிதமாகும். 70 வயதும் அதற்கு மேற்பட்ட வயதுமுடையோர் 1.21 மில்லியன் பேர் உள்ளனர்; இது 40 வயதுகளில் உள்ளவர்களின் எண்ணிக்கையைவிட அதிகம். நிரந்தரமற்ற பணியிடங்களில் 57.4 சதவீதத்தைப் பெண்கள் வகிக்கின்றனர்; இதுவும் புதிய சாதனையாகும்.

குறைந்த ஊதியப் பணிகளில் அதிக முதியோர் சேர்வது ஏன்

ஓய்வுபெற்ற அல்லது விரைவில் ஓய்வுபெறவுள்ள பல கொரியர்கள், குறைவான ஓய்வூதியத்துக்குத் துணையாக வருமானம் ஈட்டவும், சமூகத் தொடர்புகளைப் பேணவும், வாழ்க்கைச் செலவுகளைச் சமாளிக்கவும் மீண்டும் வேலைக்குச் செல்கின்றனர். பெரிய நிறுவனங்களில் 60 வயது கட்டாய ஓய்வு வயது பரவலாகப் பின்பற்றப்படுகிறது. ஊதிய உச்சவரம்பு முறைகளின் கீழ், 50 வயதின் பிற்பகுதியில் பலரின் ஊதியம் குறைக்கப்படுகிறது. பின்னர் அவர்கள் முதன்மைப் பணியிடத்தை விட்டு, குறைந்த ஊதியமும் குறைந்த பாதுகாப்பும் உள்ள வேலைகளில் மீண்டும் சேர்கின்றனர். முதிய குடியிருப்பாளர்களுக்கான அரசு நிதியுதவியுடன் கூடிய வேலைவாய்ப்புத் திட்டங்கள், குறிப்பாக சமூகப் பராமரிப்பில், வாய்ப்புகளை விரிவுபடுத்தியுள்ளன. ஆனால் அந்தப் பணிகளில் பெரும்பாலானவை பகுதி நேரமானவை; ஊதியமும் ஒப்பீட்டளவில் குறைவு.

ஓய்வு விதிகளும் ஊதிய உச்சவரம்பு முறையும்

ஊதிய உச்சவரம்பு முறையின் கீழ், வயதான பணியாளர்களின் பொறுப்புகள் பெரும்பாலும் மாறாமல் இருக்கும்போதே நிறுவனங்கள் அவர்களது ஊதியத்தைக் குறைக்கின்றன. இதனால் மிச்சமாகும் தொகை இளைய பணியாளர்களை நியமிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் என்பது நோக்கம். ஆனால், இந்த அணுகுமுறை முதிய பணியாளர்கள் ஓய்வுக்கு முன் சேமிப்பை உருவாக்கும் ஆண்டுகளைக் குறைக்கக்கூடும். இந்த நடைமுறை வயது அடிப்படையிலான பாகுபாடு என்றும், முதிய பணியாளர்களை நிலையற்ற வேலைகளுக்குத் தள்ளுவதாகவும் ஹியூமன் ரைட்ஸ் வாட்ச் விவரித்துள்ளது. அந்த அமைப்பின் முதியோர் உரிமைகள் ஆய்வாளர் பிரிட்ஜெட் ஸ்லீப், தற்போதைய விதிகள் நியாயமான நடத்தையைப் பாதிப்பதாகக் கூறினார்.

இந்த நடவடிக்கைகள் பணியாளர்களைப் பாதுகாப்பதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டன. ஆனால் அவை அதற்கு நேர்மாறாகச் செயல்படுகின்றன. முதிய பணியாளர்கள் தங்கள் முதன்மைப் பணிகளில் தொடர்ந்து பணியாற்றும் வாய்ப்பை மறுத்து, அவர்களுக்கு குறைவாக ஊதியம் வழங்கி, அவர்களின் வயதைக் காரணமாகக் காட்டி குறைந்த ஊதியமும் நிலையற்ற தன்மையும் கொண்ட பணிகளுக்குத் தள்ளுகின்றன.

எவ்வளவு காலம் மக்கள் வேலை செய்ய வேண்டும் என்ற விவாதம் தீவிரமடைந்துள்ள நிலையில், ஓய்வூதியம் பெறும் வயதுடன் சிறப்பாகப் பொருந்தும் வகையில் கட்டாய ஓய்வு வயதை 65 ஆக உயர்த்தலாம் என சில அரசியல் தலைவர்கள் முன்மொழிந்துள்ளனர். வயது வரம்பில் மட்டும் கவனம் செலுத்துவது அடிப்படைப் பிரச்சினையைத் தவறவிடும் எனத் தொழிலாளர் வழக்கறிஞர் கிம் கி-டுக் எச்சரித்துள்ளார். நிறுவனங்களுக்குள் ஊதியம் எவ்வாறு நிர்ணயிக்கப்படுகிறது என்பதே அந்தப் பிரச்சினை.

ஓய்வு வயதை 65 ஆக உயர்த்துவது மட்டுமே, தற்போதைய முறையின் கீழ் பாரபட்சமான ஊதியக் குறைப்புகளைப் பயன்படுத்த நிறுவனங்களுக்கு மேலும் பல ஆண்டுகளைத் தரும்.

முக்கியத் தேர்வு தெளிவானது. நியாயமான ஊதியத்துடன் முதியோரை அவர்களின் முதன்மைப் பணிகளில் நீண்ட காலம் வைத்திருப்பதா, அல்லது குடும்பங்களின் வரவு செலவுத் திட்டத்துக்கு நெருக்கடியை ஏற்படுத்தும் குறைந்த ஊதியப் பகுதி நேரப் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிப்பதை ஏற்றுக்கொள்வதா என்பதே அது.

பராமரிப்பு மற்றும் நலப்பணிகளில் வேலைவாய்ப்பு வளர்ச்சி அதிகம்; ஊதியமோ பின்தங்குகிறது

நிரந்தரமற்ற வேலைவாய்ப்பில் மிகப்பெரிய பங்கை இப்போது சுகாதாரம் மற்றும் சமூக நலத்துறை கொண்டுள்ளது: 20.5 சதவீதம், அதாவது சுமார் 1.76 மில்லியன் பணியாளர்கள். கடந்த ஆண்டில் இத்துறையில் சுமார் 210,000 நிரந்தரமற்ற வேலைகள் அதிகரித்தன; எந்தத் துறையிலும் இல்லாத மிகப்பெரிய உயர்வு இதுவாகும். அதிவேகமாக முதியோர் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும் சமூகத்தில், முதியோர் பராமரிப்பு மற்றும் சுகாதார சேவைகளுக்கான தேவை உயர்வதே இந்த வளர்ச்சிக்குக் காரணம். இந்தப் பணிகளில் பல அர்த்தமுள்ளவை, வீட்டுக்கு அருகிலுள்ளவை; நெகிழ்வான வேலை நேரத்தை விரும்பும் முதியோருக்கு ஏற்றவை. அதேவேளை, அவை பொருளாதாரத்தில் மிகக் குறைந்த ஊதியம் வழங்கப்படும் பணிகளில் அடங்குவதுடன், பெரும்பாலும் பகுதி நேரமாகவும் உள்ளன. நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை உயர்ந்தாலும் ஊதியம் தேக்கமடைவதற்கு இந்தக் கலவையே முக்கியக் காரணமாகும்.

பராமரிப்புப் பணிகளில் ஊதியம் குறைவாக இருப்பது ஏன்

பராமரிப்பு சேவை வழங்குநர்கள் பெரும்பாலும் குறைந்த லாப வரம்பில் இயங்குகின்றனர். அரசின் கட்டண நிர்ணயம் வருவாய் வளர்ச்சியைக் கட்டுப்படுத்தலாம்; மேலும், வாடிக்கையாளர்களின் தேவைக்கேற்ப பல நிறுவனங்கள் குறுகிய பணி நேரங்களை நம்பியுள்ளன. நீண்ட நேரமும் உடல் உழைப்பும் தேவைப்படும் பணியிடங்களை நிரப்புவதில் சிரமம் இருப்பதாகப் பணியமர்த்துநர்கள் தெரிவிக்கின்றனர். எனவே, வேலை நேரம் பிரிக்கப்பட்டு, மொத்த நேரம் குறைக்கப்படுகிறது. பயிற்சித் தேவைகளும் உணர்வுரீதியான சுமைகளும் அதிகமாக இருந்தாலும், உற்பத்தி அல்லது வணிகச் சேவைகளில் உள்ள வேலைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் ஊதியம் பின்தங்கியுள்ளது. பணியாளர்கள் அடிக்கடி விலகுவதால் செலவுகள் அதிகரித்து, ஊதியத்தின் மீதான அழுத்தமும் கூடுகிறது. சிறந்த நிதியுதவி, தரநிலைகள் மற்றும் தொழில் முன்னேற்றப் பாதைகள் இல்லாவிட்டால், பராமரிப்புப் பணிகள் முதியோரைத் தொடர்ந்து ஈர்க்கும்; சராசரி ஊதியமும் குறைவாகவே இருக்கும்.

முதியோர் மற்றும் பெண்களை நோக்கிச் சாய்ந்துள்ள தொழிலாளர் சந்தை

நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களில் பெண்களின் பங்கு இதுவரை இல்லாத அளவை எட்டியுள்ளது. குடும்பம் மற்றும் பராமரிப்புப் பொறுப்புகளுடன் பொருந்தும் நெகிழ்வான வேலை நேரத்தைப் பலர் விரும்புகின்றனர். தொழில் இடைவெளிக்குப் பிறகு நிரந்தரப் பணிகளில் சேர சிலருக்குத் தடைகள் உள்ளன. தொழிலாளர் படையின் முதிர்வு, நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களின் அமைப்பை மாற்றி வருகிறது. இந்தப் பிரிவில் 70 வயதும் அதற்கு மேற்பட்ட வயதுமுடையோரின் எண்ணிக்கை முதன்முறையாக 40 வயதுகளில் உள்ளவர்களின் எண்ணிக்கையை மிஞ்சியுள்ளது. 30 வயதுகளில் உள்ளோரின் பங்கும் உயர்ந்து, தற்போது சுமார் 13.3 சதவீதமாக உள்ளது. அதேவேளை, 30 வயதுக்குக் குறைந்தவர்கள், 40 வயதினர் மற்றும் 50 வயதினரிடையே பங்கேற்பு குறைந்துள்ளது. நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களில் சுமார் மூன்றில் இரண்டு பங்கினர் தங்கள் விருப்பத்தின்பேரில் இந்தப் பணிகளை ஏற்றதாகக் கூறுகின்றனர்; நெகிழ்வுத்தன்மை அல்லது பணி நிபந்தனைகளில் திருப்தி இதற்குக் காரணங்களாகக் குறிப்பிடப்படுகின்றன. குறிப்பிடத்தக்க 32.2 சதவீதத்தினர், தங்களது வேலைநிலை விருப்பத்துக்குரியது அல்ல என்கின்றனர். அவசர வருமானத் தேவை அல்லது தங்களது திறன்களுக்குப் பொருந்தும் பணிகள் இல்லாமை ஆகியவையே பெரும்பாலும் காரணங்களாகும்.

ஊதிய இடைவெளி மறைக்கும் உண்மை

மாதாந்திர ஊதியத்தின் அடிப்படையில் ஊதிய இடைவெளி கணக்கிடப்படுகிறது. இதில் மணிநேர ஊதியமும் வேலை செய்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையும் பிரதிபலிக்கின்றன. குறிப்பாகப் பராமரிப்புத் துறையில் பகுதி நேர வேலைகள் வேகமாக அதிகரிப்பது, சராசரி ஊதியத்தில் பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. பகுதி நேரப் பணிகளை நீக்கினால், நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களின் சராசரி ஊதியம் 3.04 மில்லியன் வோனாக உயர்கிறது. அப்படிச் செய்தாலும் இடைவெளி தொடர்கிறது. தூய ஊதியத் தரவுகளில் பதிவு செய்யப்படாத சலுகைகள் மற்றும் வேலைப் பாதுகாப்பும் இந்த வித்தியாசத்தில் பிரதிபலிக்கின்றன. நிரந்தரப் பணியாளர்களுக்கு போனஸ், ஊதியத்துடன் கூடிய விடுப்பு, சிறந்த பணிநீக்க இழப்பீடு மற்றும் நிறுவனத்தின் ஓய்வூதியப் பங்களிப்பு ஆகியவை கிடைப்பதற்கான வாய்ப்பு அதிகம். நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களுக்கு இந்தப் பாதுகாப்புகள் பெரும்பாலும் கிடைப்பதில்லை; வாரந்தோறும் வேலை நேரமும் மாறக்கூடும்.

பிராந்திய மற்றும் துறைசார் வேறுபாடுகள்

முதிய குடியிருப்பாளர்களுக்கான அரசுத் திட்டங்களின் ஆதரவுடன், சுகாதாரம் மற்றும் சமூக சேவைகளில் மிக வேகமாகப் பணியமர்த்தல் நடைபெறுகிறது. இதற்கு மாறாக, உள்நாட்டுத் தேவை குறைவதால் பாதிக்கப்பட்டுள்ள விருந்தோம்பல், கட்டுமானம் மற்றும் சில்லறை விற்பனைத் துறைகளில் நிரந்தரமற்ற வேலைவாய்ப்பு குறைந்துள்ளது. பெரிய நிறுவனங்கள் நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களின் விகிதத்தைக் குறைவாக வைத்திருப்பதுடன், அதிக ஊதியமும் வழங்குகின்றன. குறிப்பாகச் சேவைத் துறையில் உள்ள சிறிய நிறுவனங்கள், ஒப்பந்தங்களையும் பகுதி நேர வேலை அட்டவணைகளையும் அதிகம் சார்ந்துள்ளன. இதன் விளைவாக, தனிநபர் செயல்திறனைப் போலவே நிறுவனத்தின் அளவும் தொழில் துறையும் ஊதியத்தையும் வேலைநிலைத்தன்மையையும் தீர்மானிக்கும் இரட்டைத் தொழிலாளர் சந்தை உருவாகியுள்ளது.

அதிவேகமாக முதியோர் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும் சமூகத்தின் பொருளாதாரச் சவால்கள்

சில நாடுகளே ஈடுகொடுக்கக்கூடிய வேகத்தில் கொரியாவின் மக்கள்தொகை முதிர்ந்து வருகிறது. மக்கள்தொகை நிலையாக இருக்கத் தேவையான அளவைவிடப் பிறப்பு விகிதம் மிகவும் குறைவாக உள்ளது; ஆயுட்காலமோ அதிகம். சமூகங்கள் முதிரும்போது, ஒவ்வொரு முதியவருக்கும் உள்ள வேலை செய்யும் வயதினரின் எண்ணிக்கை கடுமையாகக் குறைகிறது என உலகளாவிய ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. வளர்ந்த பொருளாதாரங்களில், 2050-க்குள் ஒவ்வொரு முதியவருக்கும் வேலை செய்யும் வயதுடைய இருவர் என்ற அளவை ஆதரவு விகிதம் நெருங்கும் எனக் கணிக்கப்பட்டுள்ளது. இதனால், ஓய்வூதியம் மற்றும் பராமரிப்புக்கான செலவுகளில் ஒவ்வொரு பணியாளரும் அதிகப் பங்கை ஏற்க வேண்டியிருக்கும். நுகர்வில் முதியோரின் பங்கு ஏற்கெனவே அதிகரித்து வருகிறது; பொதுமக்கள் ஓய்வூதியத் திட்டங்களும் வளர்ந்து வரும் அழுத்தத்தை எதிர்கொள்கின்றன. உற்பத்தித்திறன் வேகமாக உயராவிட்டாலோ, வேலை நேரம் அதிகரிக்காவிட்டாலோ, தனிநபர் பொருளாதார வளர்ச்சி மந்தமடைய வாய்ப்புள்ளது.

உற்பத்தித்திறனும் திறன்களும் ஏன் முக்கியம்

தொழிலாளர் சந்தை இறுக்கமாக இருப்பதால், முதிய பணியாளர்களின் திறன்களுக்குப் பொருந்தும் பணிகளில் அவர்களைத் தொடர்ந்து ஈடுபடுத்துவது அவசியம். இதற்கு பயிற்சியும் வேலை மறுவடிவமைப்பும் தேவை. மின்னணுக் கருவிகள் வழக்கமான பணிகளை எளிதாக்கலாம். உதவிக் கருவிகள் பராமரிப்பு மற்றும் உற்பத்திப் பணிகளில் உடல் சிரமத்தைக் குறைக்கலாம். நெகிழ்வான வேலை அட்டவணைகளும் படிப்படியான ஓய்வும், உடல்நலம் அல்லது குடும்பத் தேவைகளைச் சமாளித்தபடியே அனுபவமுள்ள பணியாளர்கள் பங்களிக்க வழிவகுக்கும். அதிக எண்ணிக்கையிலான முதியோரைப் பணியமர்த்தும் துறைகளில், குறிப்பாகப் பராமரிப்பில், உற்பத்தித்திறனை உயர்த்துவது வாழ்க்கைத் தரத்தைப் பாதுகாக்கவும் ஊதிய இடைவெளியைக் கட்டுப்படுத்தவும் முக்கியமானது.

இடைவெளியைக் குறைக்க என்ன செய்யலாம்

சாதனை அளவிலான ஊதிய இடைவெளிக்கான காரணங்கள் தெளிவாக உள்ளன. முதிய பணியாளர்கள் அதிக எண்ணிக்கையில் பராமரிப்பு மற்றும் சமூக சேவைகளில் நிரந்தரமற்ற, பகுதி நேரப் பணிகளில் சேருகின்றனர். அந்தப் பணிகளில் ஊதியம் குறைவு. ஓய்வு விதிகளும் ஊதிய நடைமுறைகளும் பலரை 50 வயதின் பிற்பகுதியில் அவர்களின் முதன்மைப் பணிகளிலிருந்து வெளியேறத் தள்ளுகின்றன. இதற்கான வலுவான கொள்கை நடவடிக்கை ஒரே நேரத்தில் பல துறைகளில் முன்னேற வேண்டும்.

• கட்டண நிர்ணயத்தைப் புதுப்பித்து, குறைந்தபட்ச பணியாளர் விகிதங்களை வகுத்து, தெளிவான தொழில் முன்னேற்றப் பாதைகளுடன் இணைந்த பயிற்சிக்கு நிதியளிப்பதன் மூலம் பராமரிப்புப் பணிகளில் ஊதியத்தையும் தரநிலைகளையும் உயர்த்துதல்.
• வேலை நிலையைப் பொருட்படுத்தாமல், சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சம ஊதியம் வழங்குவதை ஊக்குவித்தல்; ஒரே பணிகளைச் செய்யும் நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களுக்கு ஒப்பிடத்தக்க அடிப்படை ஊதியமும் சலுகைகளும் கிடைப்பதை உறுதிசெய்தல்.
• மூப்பு அடிப்படையிலான ஊதிய முறையிலிருந்து, பணியின் மதிப்பையும் செயல்திறனையும் பிரதிபலிக்கும் முறைக்கு மாறுதல். இதனால் வயதை மட்டும் காரணமாகக் கொண்டு ஊதிய உச்சவரம்புக் குறைப்புகளைச் செய்ய வேண்டிய தேவை குறையலாம்.
• வேகமாக வளர்ந்து வரும் சேவைகள் மற்றும் மின்னணுப் பணிகள் உள்ளிட்ட துறைகளில், நடுத்தரத் தொழில் அனுபவமுள்ளவர்களுக்கும் முதிய பணியாளர்களுக்கும் இலக்குவைத்த திறன் மேம்பாட்டுப் பயிற்சியும் சான்றிதழ்களும் வழங்குதல்.
• 60 வயதில் திடீரெனப் பணியிலிருந்து வெளியேற வேண்டிய நிலையைத் தவிர்த்து, தொடர்ச்சியான வருமானத்துக்கு ஆதரவாகப் படிப்படியான வேலை அட்டவணைகள், பகுதி ஓய்வூதியம் போன்ற நெகிழ்வான ஓய்வு வாய்ப்புகளை உருவாக்குதல்.
• முதியோருக்கான பொதுமக்கள் வேலைவாய்ப்புத் திட்டங்கள் தனியார் துறைப் பணிகளைப் பறிக்காமல், அவற்றுக்குத் துணையாக இருப்பதையும், காலப்போக்கில் மேம்பட்ட தரமுள்ள வேலைகளுக்கு வழிவகுப்பதையும் உறுதிசெய்ய அவற்றை மறுஆய்வு செய்தல்.
• பகுதி நேர மற்றும் ஒப்பந்தப் பணியாளர்களுக்கு, ஊதியத்துடன் கூடிய விடுப்பு, பணிநீக்க இழப்பீடு, ஓய்வூதியம் உள்ளிட்ட பணியிடத்துடன் இணைக்கப்படாத சலுகைகளை விரிவுபடுத்தி, தலைப்புச் செய்தி ஊதியங்களில் தெரியாத நிலையற்ற தன்மையைக் குறைத்தல்.
• தரத்தையும் பாதுகாப்பையும் பேணியபடி உற்பத்தித்திறனை உயர்த்த, பராமரிப்பில் தொழில்நுட்பப் பயன்பாட்டையும் செயல்முறை மேம்பாடுகளையும் ஊக்குவித்தல்.
• தொழில் இடைவெளிக்குப் பிறகு பெண்கள் நிரந்தரப் பணிகளில் சேர்வதைக் கட்டுப்படுத்தும் தடைகளை, மலிவான குழந்தைப் பராமரிப்பு வசதிகளையும் நியாயமான பணிக்குத் திரும்பும் வழிகளையும் ஏற்படுத்துவதன் மூலம் களைதல்.

இந்த நடவடிக்கைகளில் எதுவும் தனியாகச் செயல்பட்டு விரைவில் இடைவெளியை அகற்றிவிடாது. ஆனால், அனைத்தையும் இணைத்துச் செயல்படுத்தினால் குறைந்தபட்ச ஊதிய நிலையை உயர்த்தலாம்; வேலை செய்ய விரும்பும் முதியோருக்கான தேர்வுகளை விரிவுபடுத்தலாம்; தொழிலாளர் சந்தையின் பிளவைக் குறைக்கலாம். சாதனை அளவிலான புள்ளிவிவரங்கள் ஓர் எளிய உண்மையை எடுத்துக்காட்டுகின்றன. சமூகத்துக்குத் தேவையான பராமரிப்பு மற்றும் ஆதரவுப் பணிகளில் வேலை செய்வோரின் எண்ணிக்கை கொரியாவில் அதிகரித்துள்ளது. அந்தப் பணியாளர்களுக்கு மேம்பட்ட ஊதியம் வழங்குவதும், நியாயமான ஊதிய முறைகளை வடிவமைப்பதும் மாறிவரும் தொழிலாளர் படையை மாறிவரும் பொருளாதாரத்துடன் பொருந்தச் செய்ய உதவும்.

தெரிந்துகொள்ள வேண்டியவை

• ஜூன் முதல் ஆகஸ்ட் வரை நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களின் சராசரி மாத ஊதியம் 2.09 மில்லியன் வோன்; நிரந்தரப் பணியாளர்களுக்கு இது 3.90 மில்லியன் வோன். 1.81 மில்லியன் வோன் வித்தியாசம் சாதனை அளவாகும்.
• பகுதி நேரப் பணிகளைத் தவிர்த்தால், நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களின் சராசரி ஊதியம் 3.04 மில்லியன் வோனாக உயர்ந்து, இடைவெளி 859,000 வோனாகக் குறைகிறது.
• ஆகஸ்டில் நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை 8.57 மில்லியனை எட்டியது; இது ஊதியம் பெறும் பணியாளர்களில் 38.2 சதவீதம். முந்தைய ஆண்டைவிட சுமார் 110,000 பேர் அதிகரித்துள்ளனர்.
• முதன்முறையாக, 60 வயதும் அதற்கு மேற்பட்ட வயதுமுடைய நிரந்தரமற்ற பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை 3 மில்லியனைத் தாண்டியுள்ளது; அவர்கள் இந்தப் பிரிவில் 35.5 சதவீதமாக உள்ளனர்.
• சுகாதாரம் மற்றும் சமூக நலத்துறையில் 20.5 சதவீத நிரந்தரமற்ற பணியிடங்கள், அதாவது சுமார் 1.76 மில்லியன் பணியாளர்கள் இருந்தனர். ஓராண்டில் இந்த எண்ணிக்கை சுமார் 210,000 அதிகரித்தது.
• நிரந்தரமற்ற பணியிடங்களில் பெண்கள் 57.4 சதவீதத்தை வகிக்கின்றனர். சுமார் மூன்றில் இரண்டு பங்கு பணியாளர்கள் தாங்களாகவே இந்த வேலைநிலையைத் தேர்ந்தெடுத்ததாகக் கூறுகின்றனர்; 32.2 சதவீதத்தினர் இது தங்களது விருப்பத் தேர்வல்ல என்கின்றனர்.
• ஊதிய உச்சவரம்பு நடைமுறைகளை ஹியூமன் ரைட்ஸ் வாட்ச் விமர்சித்துள்ளது. வயதைவிட பணியின் மதிப்புடன் ஊதியத்தை இணைக்கும் சீர்திருத்தத்தைத் தொழிலாளர் நிபுணர்கள் வலியுறுத்துகின்றனர்.