இந்தோனேசியாவின் புதிய வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் 2027 ஊதிய முடிவுகளுக்கும் விரிவான தொழிலாளர் பாதுகாப்புகளுக்கும் வழிவகுக்கிறது

ஊதியத்தைத் தாண்டிச் செல்லும் சட்டத்தைப் பெற்ற தொழிற்சங்கங்கள்

இந்தோனேசியாவின் புதிய வேலைவாய்ப்புப் பாதுகாப்புச் சட்டத்தில் ஊதியம், ஒப்பந்தங்கள், விடுப்பு, பணிநீக்கம் மற்றும் பணிநீக்க இழப்பீடு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய 23 அத்தியாயங்களும் 313 பிரிவுகளும் உள்ளன. தங்களின் கோரிக்கைகளில் பெரும்பாலானவை இதில் ஏற்கப்பட்டுள்ளதாகத் தொழிற்சங்கத் தலைவர்கள் கூறுகின்றனர். இந்த விதிகள் 2027ஆம் ஆண்டுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை எவ்வாறு வடிவமைக்கும் என்பதே உடனடி சோதனையாகும். நிறுவனங்கள் நிதிநிலைத் திட்டங்களைத் தயாரிக்க, பிராந்திய ஊதியக் குழுக்கள் தெளிவான வழிகாட்டுதலுக்காகக் காத்திருக்கின்றன.

இந்தோனேசியத் தொழிற்சங்கங்களின் கூட்டமைப்பின் (KSPSI) தலைவர் ஆண்டி கானி நேனா வேயா, இந்தோனேசியத் தொழிலாளர் போராட்டப் பெருங்கூட்டணி (KBPBI) நவம்பர் 6, 2026 அன்று அதிகாரப்பூர்வ நகலைப் பெற்றதாகக் கூறினார். அதன் உள்ளடக்கத்தில் சுமார் 90% தொழிலாளர்களின் எதிர்பார்ப்புகளை நிறைவேற்றுவதாக அவர் மதிப்பிட்டார். 2027ஆம் ஆண்டுக்கான ஊதியத்தை நிர்வகிக்கும் விதிகளையும் இந்தச் சட்டம் உள்ளடக்கியுள்ளதாக KSPSI துணைத் தலைவர் ஆர். அப்துல்லா கூறினார்; ஒழுங்கையும் உற்பத்தித்திறனையும் பேணுமாறு தொழிற்சங்கங்களை அவர் வலியுறுத்தினார்.

அதிபர் பிரபோவோ சுபியாந்தோ இந்தச் சட்டத்தில் கையெழுத்திட்டுள்ளார். இது 2026ஆம் ஆண்டின் 27ஆம் எண் சட்டம் எனக் குறிப்பிடப்படுகிறது. நாடாளுமன்ற ஒப்புதல் அக்டோபர் 6ஆம் தேதியும், முறையான பிரகடனம் அக்டோபர் 28ஆம் தேதியும் நடைபெற்றன. ஊதியத் திட்டமிடல் தொடர்பான சில அறிக்கைகள் அக்டோபர் 6ஆம் தேதியைச் சட்டம் நடைமுறைக்கு வந்த நாளாகக் குறிப்பிட்டன. நாடாளுமன்ற ஒப்புதலும் சட்டப் பிரகடனமும் வெவ்வேறு சட்ட நடவடிக்கைகள் என்பதால், மாற்றத்தைப் புரிந்துகொள்வதில் அக்டோபர் 28ஆம் தேதியிட்ட பிரகடனம் முக்கியமானது.

தொழிலாளர்களைப் பொறுத்தவரை, ஆண்டுவிடுப்பை அரசு அறிவிக்கும் பொதுக் கூட்டு விடுப்பிலிருந்து தனியாகப் பேணுவது முதல் பல முதலாளிகள் பணிநீக்க இழப்பீட்டுக்காக நிதி ஒதுக்க வேண்டும் என்ற கட்டாயம் வரை நடைமுறை மாற்றங்கள் விரிகின்றன. நிறுவனங்களைப் பொறுத்தவரை, புதிய விரிவான சட்டக் கட்டமைப்பை ஊதியப் பட்டியல், பணியாளர் நியமனம், ஒப்பந்தங்கள் குறித்த முடிவுகளாக மாற்றுவதே சவாலாகும். பல பிரிவுகளுக்கு இன்னும் மேலதிக விதிமுறைகள் தேவைப்படுகின்றன. மேலும், மாற்றம் குறித்த விவரங்களில் 2027ஆம் ஆண்டுக்கான இறுதி பிராந்திய ஊதியத் தொகைகள் இன்னும் அறிவிக்கப்படவில்லை.

இந்தோனேசியா ஏன் தனியான வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தை உருவாக்கியது?

2024ஆம் ஆண்டு வெளியிடப்பட்ட அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் 168/PUU-XXI/2023 எண் தீர்ப்பைத் தொடர்ந்து இந்தச் சட்டம் உருவாக்கப்பட்டது. வேலைவாய்ப்பை உருவாக்கும் சட்டக் கட்டமைப்புக்கு வெளியே தனியான வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் கொண்டுவர வேண்டும் என்று அந்தத் தீர்ப்பு கோரியது. புதிய சட்டம், பல்வேறு விதிமுறைகளில் முன்பு பிரிந்திருந்த வேலைவாய்ப்புத் தரநிலைகளை ஒன்றிணைப்பதுடன், அதிக சட்ட உறுதியை வழங்க முயல்கிறது என்று மனிதவள அமைச்சர் யாசியர்லி தெரிவித்தார்.

ஜெர்மன்-இந்தோனேசியத் தொழில் மற்றும் வர்த்தக சபையான AHK Indonesia, தனது வேலைவாய்ப்புச் சட்டக் கண்ணோட்டத்தில் ஒப்பந்தங்கள், ஊதியம், பணிநீக்கங்கள், பணிநீக்க இழப்பீடு ஆகியவற்றைச் சீர்திருத்தத்தின் முக்கிய அம்சங்களாகக் குறிப்பிடுகிறது. தொழிலாளர் ஆய்வை வலுப்படுத்துதல், குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தங்களுக்கான விதிகளை இறுக்குதல், பணிநீக்க இழப்பீட்டுப் பாதுகாப்பை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றையும் மாற்றங்களாக அது அடையாளம் காட்டுகிறது.

2003ஆம் ஆண்டின் 13ஆம் எண் மனிதவளச் சட்டத்தையும், வேலைவாய்ப்பை உருவாக்கும் சட்டக் கட்டமைப்பை இயற்றிய 2023ஆம் ஆண்டின் 6ஆம் எண் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு விதிகளையும் பிரிவு 311 நீக்குகிறது. வேலைவாய்ப்பை உருவாக்கும் சட்டத்தின் பிற பகுதிகள் தொடர்ந்து நடைமுறையில் இருக்கும்.

பழைய, புதிய அமைப்புகளுக்கு இடையே பாலமாகப் பிரிவு 310 செயல்படுகிறது: புதிய வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்துடன் முரண்படாத இடங்களில், தற்போதைய அமலாக்க விதிமுறைகள் தொடர்ந்து பொருந்தும். ஒரு சட்டம் நடைமுறையில் எவ்வாறு செயல்பட வேண்டும் என்பதை விளக்கும் விரிவான விதிகளே அமலாக்க விதிமுறைகள். அவற்றில் நடைமுறைகள், கணக்கீடுகள், நிர்வாகப் பொறுப்புகள் ஆகியவை அடங்கும்.

2027ஆம் ஆண்டின் ஊதியத்தை எந்த விதிகள் தீர்மானிக்கும்?

2027ஆம் ஆண்டுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியக் கணக்கீடு, 2025ஆம் ஆண்டின் 49ஆம் எண் அரசு ஒழுங்குமுறையை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்கும் என்று மனிதவள அமைச்சகம் தெரிவித்துள்ளது. இந்த முறையில் பணவீக்கம், பிராந்தியப் பொருளாதார வளர்ச்சி, 0.5 முதல் 0.9 வரையிலான ஆல்பா குணகம் ஆகியவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன. விலை உயர்வை பணவீக்கம் அளவிடுகிறது; கணக்கீட்டில் பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு எவ்வளவு முக்கியத்துவம் அளிக்கப்படும் என்பதை குணகம் தீர்மானிக்கிறது.

எனவே, 0.5 முதல் 0.9 வரையிலான ஆல்பா என்பது கணக்கீட்டில் பயன்படுத்தப்படும் உள்ளீடே தவிர, ஊதியம் 50% முதல் 90% வரை உயரும் என்ற வாக்குறுதி அல்ல. பிராந்தியப் பொருளாதாரத் தரவுகளும் பொருந்தும் கணக்கீடும் இறுதி மாற்றத்தைத் தீர்மானிக்கும்.

மற்றொரு KSPSI துணைத் தலைவரான ராய் ஜிண்டோ, ஒழுங்குமுறைத் தெளிவுக்காகப் பிராந்திய அரசுகளும் ஊதியக் குழுக்களும் காத்திருப்பதாகவும், கூட்டங்கள் பெரும்பாலும் ஒருங்கிணைப்புக்குள் மட்டுமே முடங்கியுள்ளதாகவும் கூறினார். புதிய சட்டத்தின் இடைக்கால விதிகளில் அமலாக்கத்தைத் தாமதப்படுத்தும் பிரிவு எதுவும் இல்லை என்று அவர் வாதிட்டார்; தற்போதைய ஊதிய ஒழுங்குமுறையைத் தொடர்ந்து சார்ந்திருப்பது குறித்தும் கேள்வி எழுப்பினார்.

மனிதவள அமைச்சகத்தின் தொழில்துறை உறவுகள் மற்றும் தொழிலாளர் சமூகப் பாதுகாப்புக்கான தலைமை இயக்குநர் இந்தா அங்கோரோ புத்ரி, இடைக்கால ஏற்பாடு குறித்து மாறுபட்ட விளக்கத்தை அளித்தார். அக்டோபர் 6ஆம் தேதி நாடாளுமன்ற ஒப்புதலுக்குப் பிறகு பேசிய அவர், புதிய சட்டத்தின் ஊதியக் கணக்கீட்டு முறை இயற்றப்பட்ட ஓராண்டுக்குப் பிறகு நடைமுறைக்கு வரும் என்றார். அதேவேளை, 2027ஆம் ஆண்டுக்கான கணக்கீட்டின் அடிப்படையாக 2025ஆம் ஆண்டின் 49ஆம் எண் ஒழுங்குமுறையைக் குறிப்பிட்டார்.

ஊதிய உயர்வின் அளவைப் பற்றியதுடன், கணக்கீட்டுக்கான சட்ட வழிமுறை குறித்தும் கருத்து வேறுபாடு நிலவுகிறது. பழைய, புதிய சட்டங்களுடன் முரண்படாத விதிமுறைகள் தொடரும் என்று பிரிவு 310 கூறுவதால், புதிய சட்டத்துக்கும் தற்போதைய ஊதிய ஒழுங்குமுறைக்கும் இடையிலான தொடர்பு மிகுந்த முக்கியத்துவம் பெறுகிறது. மாற்றக் காலத்தில் எந்த விதிகள் பொருந்தும் என்பதற்கான அதிகாரப்பூர்வ விளக்கம் தொழிலாளர்களுக்கும் நிறுவனங்களுக்கும் தேவை.

பிராந்திய முடிவுகளுக்கான இறுக்கமான கால அட்டவணை

இந்தோனேசியாவில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் நாடு முழுவதற்கும் ஒரே தொகையாக அல்லாமல், பிராந்திய முடிவுகள் வழியாக நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. மாகாண குறைந்தபட்ச ஊதியம் பொதுவாக UMP என்றும், மாவட்ட மற்றும் நகரக் குறைந்தபட்ச ஊதியம் UMK என்றும் சுருக்கமாகக் குறிப்பிடப்படுகிறது. குறிப்பிட்ட தொழில்துறைகளுக்குத் தனித்துறை குறைந்தபட்ச ஊதியங்களும் உள்ளன.

முந்தைய கால அட்டவணைகளில் மாகாண ஊதிய முடிவுகள் பொதுவாக நவம்பர் 21ஆம் தேதியும், மாவட்ட அல்லது நகர முடிவுகள் நவம்பர் 30ஆம் தேதியும் வெளியிடப்பட்டன. இந்தத் தேதிகள் நிறுவனங்களும் ஊதியக் குழுக்களும் எதிர்கொள்ளும் திட்டமிடல் அழுத்தத்துக்கான ஒப்பீட்டுக் குறிப்புகளாக உள்ளன; 2027 செயல்முறைக்கான உறுதியான கால அட்டவணை இன்னும் எதிர்பார்க்கப்பட்டது.

சட்ட மாற்றமும் ஊதியத் தயாரிப்புகளும் எவ்வளவு நெருக்கமாக ஒன்றோடொன்று பொருந்துகின்றன என்பதை முக்கியத் தேதிகள் காட்டுகின்றன:

• 2024: வேலைவாய்ப்பை உருவாக்கும் சட்டக் கட்டமைப்பிலிருந்து தனியான வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் தேவை என அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் கோருகிறது.
• அக்டோபர் 6, 2026: வேலைவாய்ப்புப் பாதுகாப்பு மசோதாவுக்கு மக்கள் பிரதிநிதிகள் சபை ஒப்புதல் அளிக்கிறது.
• அக்டோபர் 28, 2026: 2026ஆம் ஆண்டின் 27ஆம் எண் சட்டம் முறையாகப் பிரகடனம் செய்யப்படுகிறது.
• நவம்பர் 6, 2026: ஆண்டி கானியின் கூற்றுப்படி, KBPBI அதிகாரப்பூர்வ நகலைப் பெறுகிறது.
• நவம்பர் 21 மற்றும் நவம்பர் 30: முறையே மாகாண, மாவட்ட அல்லது நகர ஊதிய முடிவுகளுக்கான வழக்கமான குறிப்புத் தேதிகள்.

அமைச்சகம் விவரித்த தயாரிப்புகள், புள்ளியியல் இந்தோனேசியாவிடம் (BPS) பொருளாதார மற்றும் வேலைவாய்ப்புத் தரவுகளைக் கோருவதில் தொடங்குகின்றன; அதைத் தொடர்ந்து புள்ளியியல் அமைப்பு பதிலளிக்கிறது. பிராந்திய அதிகாரிகள் முடிவெடுப்பதற்கு முன், ஊதியக் கணக்கீட்டுக்குத் தேவையான உள்ளீடுகளை இந்தத் தரவுகள் வழங்குகின்றன.

2027ஆம் ஆண்டுக்கான பணியாளர் நியமனம் மற்றும் நிதி ஒதுக்கீடுகளை இறுதிசெய்வதற்கு முன், அதிகாரப்பூர்வ ஆவணத்துக்கும் ஒழுங்குமுறை வழிகாட்டுதலுக்கும் நிறுவனங்கள் காத்திருந்ததாக KADIN-இன் தொழிலாளர் விவகாரங்களுக்கான துணைத் தலைவர் சுப்சான் காடோட் தெரிவித்தார். நவம்பர் 6ஆம் தேதி தொழிற்சங்கக் கூட்டணி நகலைப் பெற்றது, அதற்கு முந்தைய நிச்சயமற்ற காலகட்டத்துக்குப் பிறகான முன்னேற்றமாக அமைந்தது.

விடுப்புப் பாதுகாப்புகள் அன்றாட வேலைவாழ்வைப் பாதிக்கின்றன

தொடர்ச்சியாக 12 மாதங்கள் பணியாற்றிய பிறகு குறைந்தது 12 வேலைநாள் ஆண்டுவிடுப்பு பெறும் உரிமையைப் பிரிவு 118 உறுதிசெய்கிறது. அந்த விடுப்பை எடுப்பதற்கான ஏற்பாடுகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், நிறுவன விதிமுறைகள் அல்லது கூட்டுப் பேர ஒப்பந்தங்கள் மூலம் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும்.

மத்திய அரசு அறிவிக்கும் கூட்டு விடுப்பை நிறுவனம் நடைமுறைப்படுத்தும்போது, தொழிலாளரின் ஆண்டுவிடுப்பு உரிமையைப் பாதுகாக்க வேண்டும் என்றும் பிரிவு 118(6) கூறுகிறது. நடைமுறையில், கூட்டு விடுப்பும் தொழிலாளருக்கான குறைந்தபட்ச ஆண்டுவிடுப்பு ஒதுக்கீடும் தனித்தனியாகக் கருதப்படுகின்றன.

குடும்பத் தேவைகள், பயணம் அல்லது ஓய்வுக்காகத் தங்களுக்கு ஏற்ற விடுமுறையைத் தேர்ந்தெடுக்க விரும்பும் ஊழியர்களுக்கு இந்த வேறுபாடு முக்கியமானது. அரசு அறிவித்த கூட்டு விடுப்பை நடைமுறைப்படுத்தும் நிறுவனம், சட்டத்தின்கீழ் தொழிலாளருக்குரிய ஆண்டுவிடுப்பு உரிமையைப் பேணியபடியே அந்த விடுப்புக்குத் திட்டமிட வேண்டும்.

பிரிவுகள் 121 மற்றும் 123 மகப்பேறு விடுப்பையும் ஊதியத்தையும் கையாளுகின்றன. இவற்றில் குறைந்தது மூன்று மாத மகப்பேறு விடுப்பும், தொடர்புடைய நிபந்தனைகளின்படி மேலும் மூன்று மாதங்கள் வரை நீட்டிக்கப்படுவதற்கான வாய்ப்பும் அடங்கும். பொருந்தக்கூடிய விடுப்பு மற்றும் ஊதிய விதிகளைப் பணியிட ஏற்பாடுகளில் முதலாளிகள் இணைக்க வேண்டும்.

பணிநீக்க இழப்பீட்டுக்கான நிதி ஒதுக்கீடு

பணிநீக்கத்துக்குப் பிறகு தொழிலாளர்களுக்குச் செலுத்த வேண்டிய தொகைகளுக்கான ஆதாரமாக, பணிநீக்க இழப்பீட்டு நிதியை முதலாளிகள் ஏற்படுத்த வேண்டும் என்று பிரிவு 253 கோருகிறது. இந்த நிதியை அரசு நிறுவனம் நிர்வகிக்க வேண்டும்; குறு மற்றும் சிறு நிறுவனங்களுக்கு இந்தக் கட்டாயத்திலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்பட்டுள்ளது.

தகுதியான சூழ்நிலைகளில் வேலைவாய்ப்பு உறவு முடிவடையும்போது செலுத்த வேண்டிய தொகையே பணிநீக்க இழப்பீடு. பணிநீக்கம் நிகழும் நேரத்தில் முழுத் தொகையையும் தேட வேண்டிய நிலை ஏற்படாமல், அந்தப் பொறுப்புகளை நிறைவேற்றுவதற்கான பணம் கிடைப்பதை உறுதிசெய்வதே இந்த நிதி ஒதுக்கீட்டின் நோக்கமாகும்.

இந்த நிதியை ஏற்படுத்தத் தவறும் முதலாளிகள் நிர்வாகத் தடைகளை எதிர்கொள்வார்கள். எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கை, வணிக நடவடிக்கைகளுக்கான கட்டுப்பாடுகள், சில அல்லது அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் தற்காலிகமாக நிறுத்துதல், வணிக அனுமதிகளை ரத்து செய்தல் ஆகியவற்றைப் பிரிவு 253 பட்டியலிடுகிறது. இந்தத் தடைகளை விதிப்பதற்கான கூடுதல் நடைமுறைகளை அரசு ஒழுங்குமுறை வகுக்கும்.

சட்டமியற்றும் நடவடிக்கையின்போது விவரிக்கப்பட்ட மாற்றங்களில், தகுதியுள்ள தொழிலாளர்களுக்கான அதிகரிக்கப்பட்ட பணிநீக்க இழப்பீட்டையும் AHK Indonesia குறிப்பிடுகிறது. தொழிலாளர்களுக்குச் செலுத்த வேண்டிய தொகையை வழங்கும் அடிப்படைப் பொறுப்புடன், இந்த நிதி ஒதுக்கீட்டுக் கட்டாயமும் முதலாளிகளின் நிதிப் பொறுப்பில் சேர்கிறது.

வெளிப்பணியமர்த்தல் மற்றும் தளப் பணிகளுக்குத் தனி விதிகள்

உற்பத்தியின் நேரடிச் செயல்முறைக்கு வெளியேயுள்ள துணைச் சேவைகள் அல்லது பணிகளுக்கே வெளிப்பணியமர்த்தலைப் பிரிவு 95 கட்டுப்படுத்துகிறது. தூய்மைப் பணி, தொழிலாளர்களுக்கான உணவு வழங்கல், பாதுகாப்பு, தொழிலாளர் போக்குவரத்து ஆகியவை பட்டியலிடப்பட்ட எடுத்துக்காட்டுகளில் அடங்கும். நிறுவனத்தில் சம்பந்தப்பட்ட அனைவரையும் நேரடியாகப் பணியமர்த்துவதற்குப் பதிலாக, தனது பணியின் ஒரு பகுதியைச் செய்ய மற்றொரு நிறுவனத்துடன் ஒப்பந்தம் செய்வதே வெளிப்பணியமர்த்தல்.

அரசுக்குச் சொந்தமான நிறுவனங்களுக்கு மேலும் ஒரு நிபந்தனையைப் பிரிவு 97 விதிக்கிறது: அவற்றின் வெளிப்பணியமர்த்தல் கூட்டாளிகள் அந்த நிறுவனத்தின் துணை நிறுவனங்களாகவும், வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்புடை நிறுவனங்களாகச் சட்டப்படி அமைக்கப்பட்டவையாகவும் இருக்க வேண்டும். வெளிப்பணியமர்த்தப்படும் பணிகளும் துணைச் சேவைகளுக்குள் அல்லது நிறுவனத்தின் முக்கியச் செயல்பாடுகளுக்கு வெளியே இருக்க வேண்டும்.

கூட்டாண்மை ஒப்பந்தங்கள் அல்லது பிற ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையிலான சில வேலை உறவுகளைப் பிரிவு 102 கையாள்கிறது. இதில் டிஜிட்டல் தளங்கள் வழியான பணியும் வெளிப்படையாகச் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. நியாயமான வருமானம், தொழில்சார் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரப் பாதுகாப்பு, சமூகப் பாதுகாப்பு, தரப்புகள் ஒப்புக்கொண்ட பிற உரிமைகள் ஆகியவற்றுக்கு இது வழிவகுக்கிறது.

கூட்டாண்மை ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையிலான வேலை உறவுகளுக்குத் தொடர்ந்து சட்டம் இயற்றத் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது; பிற ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையிலான உறவுகளை அமைச்சக ஒழுங்குமுறை நிர்வகிக்கும். டிஜிட்டல் தளங்கள் வழியாக வருமானம் ஈட்டுவோருக்கு, இந்தப் பாதுகாப்புகள் நடைமுறையில் எந்த அளவுக்குப் பொருந்தும் என்பது அடுத்தகட்டச் சட்ட நடவடிக்கைகளையும் சார்ந்திருக்கும்.

குறிப்பிட்ட கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கான விதிகளையும் இந்தச் சட்டம் இறுக்குகிறது. நேரடி வேலைவாய்ப்பு, தற்காலிக ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தச் சேவைகள், தளக் கூட்டாண்மைகள் என நிறுவனங்கள் தொழிலாளர்களை ஒழுங்கமைக்கும் பல்வேறு வழிகளை இந்த விதிகள் ஒன்றாக உள்ளடக்குகின்றன. ஒவ்வொரு ஏற்பாடும் வெவ்வேறு பொறுப்புகளை உருவாக்குவதால், முதலாளிகள் அவற்றை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும்.

குடும்ப மற்றும் தொழிற்சங்க உரிமைகளைப் பாதுகாக்கும் பணிநீக்கத் தடைகள்

திருமணம், கர்ப்பம், குழந்தைப் பிறப்பு, கருச்சிதைவு, தாய்ப்பால் ஊட்டுதல் உள்ளிட்ட குறிப்பிட்ட காரணங்களுக்காகப் பணிநீக்கம் செய்வதைப் பிரிவு 230 தடை செய்கிறது. நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றொரு ஊழியருடன் உறவுமுறை கொண்டிருப்பதற்காகவோ, அவரைத் திருமணம் செய்திருப்பதற்காகவோ தொழிலாளர்களைப் பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்தும் இது பாதுகாக்கிறது.

தொழிற்சங்க நடவடிக்கைகளுக்கும் பாதுகாப்பு வழங்கப்பட்டுள்ளது. தொழிற்சங்கம் அமைத்தல் அல்லது அதில் சேருதல், முதலாளி செய்திருக்கலாம் எனச் சந்தேகிக்கப்படும் குற்றச் செயலை அதிகாரிகளிடம் தெரிவித்தல் ஆகியவற்றுக்காகத் தொழிலாளர்களைப் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிகளுக்கு அனுமதி இல்லை. மதம், அரசியல் சார்பு, இனம், தோல் நிறம், பாலினம், உடல் நிலை, திருமண நிலை ஆகியவற்றையும் தடைசெய்யப்பட்ட காரணங்களாக இந்தப் பிரிவு பட்டியலிடுகிறது.

நிரந்தர ஊனம், பணியிட விபத்தைத் தொடர்ந்து ஏற்படும் நோய், குணமடையும் காலத்தை மருத்துவரால் இன்னும் தீர்மானிக்க முடியாத தொழில்சார் நோய் ஆகிய குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளுக்கும் பாதுகாப்பு விரிவுபடுத்தப்பட்டுள்ளது. தடைசெய்யப்பட்ட காரணங்களின் அடிப்படையிலான பணிநீக்கங்கள் சட்டப்படி செல்லாதவை என இந்தப் பிரிவு அறிவிக்கிறது.

KSPSI தனியான உள்துறை தலைமை முடிவையும் அறிவித்தது. ஒட்டுக்கேட்பு மற்றும் சட்டவிரோத அணுகல் குறித்த காவல்துறை விசாரணையின் முன்னேற்றங்களைத் தொடர்ந்து, LSP என மட்டுமே அடையாளப்படுத்தப்பட்ட ஒருவரைத் தனது ஆலோசனைக் குழுத் தலைவர் பதவியிலிருந்து அமைப்பு நீக்கியதாக அப்துல்லா கூறினார். அவருக்குப் பதிலாக ஒருவரை நியமிக்கும் திட்டம் இன்னும் இல்லை என்றும் அவர் தெரிவித்தார். குற்றச்சாட்டுகள் தொடர்ந்து விசாரிக்கப்பட்டு வருகின்றன.

வேலைவாய்ப்புகளுக்கும் வருமானங்களுக்கும் அமலாக்கம் ஏன் முக்கியம்?

தெளிவான அமலாக்க விதிமுறைகளையும் போதுமான தயாரிப்பையும், நிறுவனங்களின் திறன் மற்றும் போட்டித்திறனைக் கருத்தில் கொண்டு மேற்கொள்ள வேண்டும் என்று KADIN கோரியுள்ளது. உற்பத்தி இலக்குகள், முதலீடு, பணியாளர் நியமனம் ஆகியவற்றைத் தீர்மானிக்கும்போது ஊதியம், பணிநீக்க இழப்பீடு, வெளிப்பணியமர்த்தல் ஏற்பாடுகள் உள்ளிட்ட பொறுப்புகளை முதலாளிகள் கணக்கில் கொள்ள வேண்டும்.

தெளிவின்மை நிலவினால் நிறுவனங்கள் புதிய பணியாளர் நியமனம் அல்லது விரிவாக்கத்தை ஒத்திவைக்கலாம், அல்லது தற்காலிகத் தொழிலாளர்களை அதிகம் நம்பியிருக்கலாம் என்று பாங்க் பெர்மாட்டாவின் தலைமைப் பொருளாதார நிபுணர் ஜோசுவா பர்டேடே கூறினார். ஊதிய உயர்வுகள் குடும்பச் செலவினத்துக்கு ஆதரவளிக்கும் விதத்தையும் அவர் விவரித்தார்.

"குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் அளவான உயர்வு தொழிலாளர்களின் வாங்கும் திறனையும் வலுப்படுத்தி, உள்நாட்டுச் செலவினத்தையும் ஆதரிக்கலாம்," என்று ஜோசுவா கூறினார்.

2026 மே மாதத்தில் வேலையின்மை விகிதம் 4.65% ஆகவும், சராசரி மாத ஊதியம் சுமார் 3.39 மில்லியன் ரூபியாவாகவும் இருந்ததாகவும், கிட்டத்தட்ட பத்தில் ஆறு தொழிலாளர்கள் முறைசாராப் பணியில் இருப்பதாகவும் ஜோசுவா குறிப்பிட்டார். முறைசாராப் பணியாளர்களின் விகிதம் சுமார் 60% என்பதால், முறையான வேலைவாய்ப்பில் இருப்போர் சுமார் 40% மட்டுமே. ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்பு குறித்த விவாதத்துடன் ஊதிய நிலைகள் குறித்த விவாதத்தையும் இந்தப் புள்ளிவிவரங்கள் இணைக்கின்றன.

முறைசாராத் தொழிலாளர்கள் பொதுவாகக் குறைவான வருமான உறுதியையும் வரையறுக்கப்பட்ட சமூகப் பாதுகாப்பையும் எதிர்கொள்கின்றனர். எனவே, வழக்கமான முறையான வேலைவாய்ப்பைத் தாண்டிச் செல்லும் விதிகள் இந்தோனேசியத் தொழிலாளர் சக்தியின் பெரும்பகுதிக்கு முக்கியமானவை; இருப்பினும், அவை எந்த அளவுக்குப் பொருந்தும் என்பது ஒவ்வொரு வகைப் பணிக்கும் உள்ள சட்ட ஏற்பாடுகளைச் சார்ந்துள்ளது.

ஆண்டி கானியின் மதிப்பீடு அவரது தொழிற்சங்கத் தலைமையிடமிருந்து வலுவான ஆதரவு இருப்பதைக் காட்டுகிறது. அதேவேளை, ஊதிய விதிகள், முறைசாராத் தொழிலாளர்கள், சட்டத்தின் இறுதிக் கட்டங்கள் குறித்த பொதுக் கண்காணிப்பு ஆகியவற்றில் பிற தொழிலாளர் குழுக்கள் கவலை தெரிவித்துள்ளன. பொருந்தும் விதிகளை வெளியிட்டு விளக்குவது, பிராந்திய ஊதிய முடிவுகளை நிறைவு செய்வது, புதிய பாதுகாப்புகளைப் பணியிட நடைமுறைகளாக மாற்றுவது ஆகியவையே அடுத்தகட்ட நடைமுறைப் பணிகள்.

முக்கிய அம்சங்கள்

• 2026ஆம் ஆண்டின் 27ஆம் எண் சட்டத்தில் ஊதியம், ஒப்பந்தங்கள், விடுப்பு, பணிநீக்கம், பணிநீக்க இழப்பீடு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய 23 அத்தியாயங்களும் 313 பிரிவுகளும் உள்ளன.
• மசோதாவுக்கு நாடாளுமன்றம் அக்டோபர் 6ஆம் தேதி ஒப்புதல் அளித்தது; அக்டோபர் 28ஆம் தேதி முறையான பிரகடனம் வெளியிடப்பட்டது.
• தொழிற்சங்கக் கோரிக்கைகளில் பெரும்பாலானவை ஏற்கப்பட்டதாக KSPSI தலைவர்கள் கூறுகின்றனர்; நவம்பர் 6ஆம் தேதி KBPBI அதிகாரப்பூர்வ நகலைப் பெற்றது.
• 2027ஆம் ஆண்டுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியக் கணக்கீட்டுக்கு 2025ஆம் ஆண்டின் 49ஆம் எண் ஒழுங்குமுறையே அடிப்படை என அமைச்சகம் குறிப்பிடுகிறது; இடைக்கால ஏற்பாடு குறித்து தொழிற்சங்கங்கள் தெளிவு கோருகின்றன.
• தொடர்ச்சியாக 12 மாதங்கள் பணியாற்றிய பிறகு தொழிலாளர்களுக்கு குறைந்தது 12 வேலைநாள் ஆண்டுவிடுப்பு கிடைக்கும்; இது அரசு அறிவிக்கும் கூட்டு விடுப்பிலிருந்து தனியானது.
• உள்ளடக்கப்படும் முதலாளிகள் பணிநீக்க இழப்பீட்டுக்காக நிதி ஒதுக்க வேண்டும்; வெளிப்பணியமர்த்தலுக்கு வரம்பு விதிக்கப்படுவதுடன், தளப் பணியும் கையாளப்படுகிறது.
• முக்கிய விதிகள் நடைமுறையில் எவ்வாறு செயல்படும் என்பதைப் பிராந்திய ஊதிய முடிவுகளும் மேலதிக அமலாக்க விதிமுறைகளும் தீர்மானிக்கும்.