தென் கொரியாவின் உச்ச ஊதிய முறை மற்றும் முதியோர் வறுமை: முக்கியத் திருப்புமுனையில் நாடு

அறிமுகம்: தென் கொரியாவின் வயது அடிப்படையிலான வேலைவாய்ப்புக் கொள்கைகளின் மனிதப் பாதிப்பு

ஒருகாலத்தில் விரைவான பொருளாதார வளர்ச்சிக்கும் சமூக ஒருங்கிணைப்புக்கும் புகழ்பெற்ற தென் கொரியா, இப்போது மக்கள் தொகை முதிர்வு, இறுக்கமான வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகள், வளர்ந்த நாடுகளிலேயே மிக உயர்ந்த முதியோர் வறுமை விகிதங்களில் ஒன்று ஆகியவை சந்திக்கும் ஆழமான மக்கள்தொகை மற்றும் சமூகச் சவாலை எதிர்கொள்கிறது. இந்த நெருக்கடியின் மையத்தில் அந்நாட்டின் "உச்ச ஊதிய" முறையும் கட்டாய ஓய்வுக் கொள்கைகளும் உள்ளன. தலைமுறைகளுக்கு இடையே வேலைவாய்ப்பைச் சமநிலைப்படுத்தும் நோக்கில் இவை வடிவமைக்கப்பட்டிருந்தாலும், லட்சக்கணக்கான வயதான தொழிலாளர்களை நிதி ரீதியாகப் பாதிக்கப்படக்கூடியவர்களாகவும் சமூக ரீதியாகப் புறக்கணிக்கப்பட்டவர்களாகவும் ஆக்கியுள்ளன.

ஹியூமன் ரைட்ஸ் வாட்ச் (HRW) மற்றும் பொருளாதார ஒத்துழைப்பு மற்றும் மேம்பாட்டு அமைப்பு (OECD) ஆகியவற்றின் அண்மைய அறிக்கைகள், தென் கொரியாவின் வயதான தொழிலாளர்கள் எதிர்கொள்ளும் துயரங்களுக்கு மீண்டும் கவனம் ஈர்த்துள்ளன. ஓய்வு வயதை உயர்த்துவது, ஊதியக் கட்டமைப்புகளைச் சீர்திருத்துவது குறித்து அரசு விவாதிக்கும் நிலையில், நாடு ஒரு முக்கியத் திருப்புமுனையில் நிற்கிறது. இது, அந்நாட்டின் முதிய குடிமக்களின் கண்ணியம், பாதுகாப்பு, பொருளாதாரப் பங்கேற்பு ஆகியவற்றை அடுத்த பல தசாப்தங்களுக்கு நிர்ணயிக்கும்.

உச்ச ஊதிய முறை என்றால் என்ன? அது ஏன் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது?

"உச்ச ஊதிய" முறை என்பது தென் கொரியாவுக்கே உரிய கொள்கையாகும் (ஜப்பானிலும் ஓரளவுக்கு நடைமுறையில் உள்ளது). ஓய்வு வயதை நீட்டிப்பதற்கும் தொழிலாளர் செலவுகளைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கும் இடையிலான சமரசமாக இது அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. இம்முறையில், தொழிலாளர்களின் சம்பளம் முறையாகக் குறைக்கப்படுகிறது. கட்டாய ஓய்வு வயதான 60ஐ அடையும் வரை, 56 வயதில் பெரும்பாலும் 20% குறைப்பும், அதன்பிறகு ஒவ்வோர் ஆண்டும் மேலும் 10% குறைப்பும் செய்யப்படுகிறது. வயதான ஊழியர்களுக்கான ஊதியச் சுமையைக் குறைப்பதன் மூலம், நிறுவனங்கள் அவர்களை நீண்டகாலம் பணியில் வைத்திருக்க முடியும் என்றும், அந்தச் சேமிப்பை இளம் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தப் பயன்படுத்தலாம் என்றும் கருதப்பட்டது. இதன் மூலம் இளைஞர் வேலையின்மையையும் முதிர்ந்து வரும் தொழிலாளர் படையின் சவால்களையும் ஒரே நேரத்தில் சமாளிக்க முடியும் என்பதே இதன் நோக்கம்.

ஆனால் நடைமுறை நிலைமை இன்னும் சிக்கலானதாக அமைந்துள்ளது. தலைமுறைகளுக்கு இடையிலான சமநிலையையும் உற்பத்தித் திறனையும் மேம்படுத்தும் நோக்கில் இந்த முறை கொண்டுவரப்பட்டாலும், இது வயது அடிப்படையிலான பரவலான பாகுபாட்டுக்கும் நிதிப் பாதுகாப்பின்மைக்கும், வயதானவர்களுக்குக் கிடைக்கும் வேலைவாய்ப்புகளின் தரம் கடுமையாகச் சரிவதற்கும் பங்களித்துள்ளது.

கட்டாய ஓய்வும் அதன் விளைவுகளும்

கட்டாய ஓய்வு வயதை நிர்ணயிக்க தென் கொரியச் சட்டம் நிறுவனங்களுக்கு அனுமதி அளிக்கிறது. 300க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் 95% இவ்வாறு வயதை நிர்ணயித்துள்ளன; பெரும்பாலும் 60 வயதையே தேர்ந்தெடுத்துள்ளன. உச்ச ஊதிய முறையுடன் இணைந்து, இந்தக் கொள்கையால் G Young Soo போன்ற தொழிலாளர்களின் சம்பளம் ஓய்வுக்கு முந்தைய ஆண்டுகளில் கிட்டத்தட்ட பாதியாகக் குறைக்கப்படுகிறது. HRW-யால் நேர்காணல் செய்யப்பட்ட காப்பீட்டுத் துறை ஊழியரான இவர், புனைபெயரில் குறிப்பிடப்படுகிறார். அதேவேளை, அவர்களின் பணிச்சுமை மாறுவதில்லை.

பலருக்கு, இதனால் ஏற்படும் மனரீதியான பாதிப்பு நிதிப் பாதிப்புக்கு இணையாகக் கடுமையாக உள்ளது. 36 ஆண்டுகள் பணியாற்றிய பிறகு கட்டாய ஓய்வை எதிர்கொள்ளும் செவிலியரான D Young Sook, அந்த நிலையை "காற்று வீசும் சாலையில் நான் தனியாக நிற்பது போல" என்று விவரித்தார். இத்தகைய கதைகள் பொதுவானவை: வயதான தொழிலாளர்கள் தங்கள் முதன்மைப் பணிகளில் இருந்து வெளியேற்றப்பட்டு, பாதுகாவலர் அல்லது பராமரிப்புப் பணியாளர் போன்ற குறைந்த ஊதியமும் நிலையற்ற தன்மையும் கொண்ட வேலைகளுக்குத் தள்ளப்படும்போது, அவமானம், பதற்றம், நோக்கமின்மை ஆகியவற்றை எதிர்கொள்வதாகத் தெரிவிக்கின்றனர்.

HRW அறிக்கையின் ஆசிரியரான Bridget Sleap இதன் பாதிப்பைச் சுருக்கமாகக் கூறுகிறார்:

வயதான தொழிலாளர்களை அவர்களின் முதன்மைப் பணிகளில் தொடர்ந்து ஈடுபடுவதற்கான வாய்ப்பை மறுக்கிறார்கள்; அவர்களுக்கு குறைந்த ஊதியம் வழங்கி, குறைந்த ஊதியமும் நிலையற்ற தன்மையும் கொண்ட வேலைகளுக்குத் தள்ளுகிறார்கள். இதற்கெல்லாம் காரணம் அவர்களின் வயது மட்டுமே. வயதாகிறது என்பதற்காகத் தொழிலாளர்களைத் தண்டிப்பதை அரசு நிறுத்த வேண்டும்.

இந்தக் கொள்கைகள் பணியிடக் கலாசாரப் பிரச்சினை மட்டுமல்ல; தென் கொரிய முதியோரிடையே வறுமைக்கும் சமத்துவமின்மைக்கும் கட்டமைப்பு ரீதியான காரணமாகவும் மாறியுள்ளன.

தென் கொரியாவில் முதியோர் வறுமையின் அளவு

OECD நாடுகளில் தென் கொரியாவில்தான் முதியோர் வறுமை விகிதம் மிக அதிகமாக உள்ளது. 2023 OECD அறிக்கையின்படி, 65 வயதும் அதற்கு மேற்பட்ட வயதுமுள்ள கொரியர்களில் 40.4% பேர் வறுமைக் கோட்டுக்குக் கீழ் வாழ்கின்றனர். இது OECD சராசரியான 14.2%ஐ விட ஏறத்தாழ மூன்று மடங்கு அதிகம். வேறு சில ஆதாரங்கள் இந்த விகிதம் 38% முதல் 48% வரை எனக் குறிப்பிடுகின்றன. ஆனால், இது தேசிய நெருக்கடி என்பதில் அனைவரும் உடன்படுகின்றனர். வளர்ந்த நாடுகளிலேயே தொழிலாளர் படையில் தொடர்ந்து நீடிக்க அதிக வாய்ப்புள்ளவர்களாக தென் கொரிய மூத்த குடிமக்கள் இருக்கின்றனர். 2024 நிலவரப்படி, மக்கள் தொகையில் 20% பேர் 65 வயதுக்கு மேற்பட்டவர்கள்; இக்குழுவினரின் வேலைவாய்ப்பு விகிதம் 37.3% ஆகும். இது OECD சராசரியை விட இருமடங்குக்கும் அதிகம்.

ஆனாலும், வயதான தொழிலாளர்களுக்குக் கிடைக்கும் வேலைகள் பெரும்பாலும் நிலையற்றவையாகவும் குறைந்த ஊதியம் தருபவையாகவும் உள்ளன. 60 வயதுக்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்களில் கிட்டத்தட்ட 70% பேர் நிரந்தரமற்ற வேலைகளில் உள்ளனர்; இளைய சக ஊழியர்களைவிட சராசரியாக 29% குறைவாகச் சம்பாதிக்கின்றனர். சராசரி மாத ஓய்வூதியம் வெறும் 600,000 வோன் (சுமார் $450) மட்டுமே. ஓய்வுபெற்றவர்களில் மூன்றில் ஒரு பங்கினருக்கு மட்டுமே ஓய்வூதியம் கிடைக்கிறது. ஓய்வு வயதான 60க்கும், ஓய்வூதியம் பெறத் தகுதி கிடைக்கும் வயதான (2033க்குள் 65 ஆக உயர்த்தப்படவுள்ள) 65க்கும் இடையிலான இடைவெளியால், பலர் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகக் குறைந்த வருமானத்துடனோ வருமானமே இல்லாமலோ வாழ வேண்டியுள்ளது.

ஓய்வூதியமும் சமூகப் பாதுகாப்பும் ஏன் போதுமானதாக இல்லை?

1988ஆம் ஆண்டு நிறுவப்பட்ட தென் கொரியாவின் ஓய்வூதிய முறை, முதுமைக்காலத்துக்கான முழுமையான பாதுகாப்பை வழங்கும் வகையில் ஒருபோதும் வடிவமைக்கப்படவில்லை. முதியோர் நலன்களுக்கான பொதுச் செலவு குறைவாகவே உள்ளது: 2007இல் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் 1.6% மட்டுமே செலவிடப்பட்டது. சராசரி ஓய்வூதியம், தொழிலாளரின் முந்தைய வருமானத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்கை மட்டுமே ஈடுசெய்கிறது. 65 வயதுக்கு மேற்பட்டவர்களுக்கான வரி நிதியுதவியுடன் வழங்கப்படும் அடிப்படை ஓய்வூதியம், முதியோரில் சுமார் 70% பேரை உள்ளடக்கியிருந்தாலும், சராசரி மொத்த வருவாயில் 8% மட்டுமே வழங்குகிறது. இந்தப் பலனை இரட்டிப்பாக்கினால்கூட வறுமை விகிதம் உயர்ந்தே இருக்கும்.

இந்தப் பற்றாக்குறைக்கு பல காரணிகள் பங்களிக்கின்றன:

• குறுகிய காலப் பங்களிப்புகள்: சராசரித் தொழிலாளர் தேசிய ஓய்வூதியச் சேவைக்கு (NPS) வெறும் 18.6 ஆண்டுகள் மட்டுமே பங்களிக்கிறார். இது பிற OECD நாடுகளைவிட மிகக் குறைவு.
• குறைந்த பங்கேற்பு: சட்டப்படி பங்களிக்க வேண்டியிருந்தாலும், வேலை செய்யும் வயதுடைய மக்களில் சுமார் 60% பேர் மட்டுமே NPS-க்கு பங்களிக்கின்றனர்.
• மொத்தத் தொகையை ஒரேமுறை பெறுவதற்கான விருப்பம்: தகுதியுள்ள தொழிலாளர்களில் 96% பேர் நிறுவன ஓய்வூதியத்துக்குப் பதிலாக ஒரேமுறை வழங்கப்படும் பணிநீக்கத் தொகையைத் தேர்வு செய்கின்றனர். இதற்கு முன்கூட்டிய ஓய்வு நடைமுறைகள் பெரும்பாலும் காரணமாகின்றன.
• குறைந்த தனிப்பட்ட சேமிப்பு: OECD சராசரி 100% ஆக இருக்கும் நிலையில், தனிநபர் ஓய்வூதியச் சேமிப்பு மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் வெறும் 32% மட்டுமே.

இதன் விளைவாக, பல கொரிய முதியோர் உயிர்வாழ்வதற்காகக் குறைந்த ஊதியமும் நிலையற்ற தன்மையும் கொண்ட வேலைகளைச் சார்ந்திருக்க வேண்டியுள்ளது. நகரமயமாக்கலும் மாறிவரும் சமூக நெறிமுறைகளும் பாரம்பரிய குடும்ப ஆதரவு முறையைச் சிதைத்துள்ளன.

உச்ச ஊதிய முறை இளம் தொழிலாளர்களுக்கு உதவுகிறதா, பாதிக்கிறதா?

உச்ச ஊதிய முறைக்கான முக்கிய நியாயங்களில் ஒன்று, இளம் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கான வளங்களை இது விடுவிக்கிறது என்பதாகும். வேறுபாடுகளின் வேறுபாடு முறையைப் பயன்படுத்திய கல்விசார் ஆய்வுகள், குறிப்பாக வயதான தொழிலாளர்களின் விகிதம் அதிகமுள்ள நிறுவனங்களில், இந்த முறை இளைஞர் வேலைவாய்ப்பை அதிகரிக்கிறது என்பதற்குச் சில ஆதாரங்களைக் கண்டறிந்துள்ளன. ஆனால் இந்தப் பலன் குறைவானது; வயதான தொழிலாளர்களின் நிதிப் பாதுகாப்புக்கும் கண்ணியத்துக்கும் குறிப்பிடத்தக்க விலையை ஏற்படுத்துகிறது.

மேலும், அனுபவ அடிப்படையிலான ஆய்வுகள், ஒவ்வொரு கூடுதல் வயதான தொழிலாளரும் பணியில் சேரும்போது இளம் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை 0.4 முதல் 1.5 வரை குறையக்கூடும் எனக் காட்டுகின்றன. குறிப்பாக, நெகிழ்வுத்தன்மை குறைவான நிறுவனங்களில் இது நிகழ்கிறது. ஓய்வு வயதை உயர்த்துவதாலோ, வயதான தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தைக் குறைப்பதாலோ இளைஞர்களுக்குத் தானாகவே வேலைவாய்ப்புகள் உருவாகிவிடாது என்பதை இது காட்டுகிறது. அனுபவ அடிப்படையிலான ஊதியத்திலிருந்து செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஊதியத்துக்கு மாறுவது, நெகிழ்வான வேலை ஏற்பாடுகளை வழங்குவது போன்ற பரந்த தொழிலாளர் சந்தைச் சீர்திருத்தங்கள் இல்லையெனில், எதிர்பார்க்கப்படும் பலன்கள் கிடைக்காமல் போகலாம்.

விவாதம்: ஓய்வு வயதை உயர்த்துவதா அல்லது கட்டாய ஓய்வை ஒழிப்பதா?

மக்கள் தொகை வேகமாக முதிர்ந்து வருவதால் (2035க்குள் 65 வயதுக்கு மேற்பட்டோர் 30% ஆகவும், 2050க்குள் 40% ஆகவும் இருப்பார்கள் எனக் கணிக்கப்பட்டுள்ளது), ஓய்வு மற்றும் ஊதியக் கொள்கைகளைச் சீர்திருத்துமாறு அரசுக்கு அழுத்தம் அதிகரித்துள்ளது. ஓய்வூதியத் தகுதி கிடைக்கும் வயதுக்கு முந்தைய ஐந்தாண்டு இடைவெளியை நீக்கும் வகையில், கட்டாய ஓய்வு வயதைப் படிப்படியாக 65 ஆக உயர்த்துவதாக அதிபர் Lee Jae Myung உறுதியளித்துள்ளார். வயதான தொழிலாளர்களுக்குக் கண்ணியமான வாழ்க்கையை உறுதிப்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தைச் சுட்டிக்காட்டி, தேசிய மனித உரிமைகள் ஆணையமும் பிற ஆலோசனை அமைப்புகளும் இதே பரிந்துரையை முன்வைத்துள்ளன.

ஆனால் இந்த முன்மொழிவு கடுமையான விவாதத்தைத் தூண்டியுள்ளது. ஓய்வு வயதை நீட்டிப்பது தங்களின் வேலைவாய்ப்புகளைக் குறைத்து, உற்பத்தித் திறனைப் பாதிக்கும் என இளம் தொழிலாளர்கள் அஞ்சுகின்றனர். தொழிற்சங்கங்கள் பிளவுபட்டுள்ளன: சிலர் ஓய்வு வயதை உயர்த்துவதை ஆதரிக்கின்றனர்; மற்றவர்கள் கட்டாய ஓய்வை முற்றிலுமாக ஒழிக்க வேண்டும் என வாதிடுகின்றனர். தற்போதைய முறையின் கீழ், ஓய்வு வயதை மட்டும் உயர்த்துவது, நிறுவனங்கள் பாகுபாடான ஊதியக் குறைப்புகளை மேலும் பல ஆண்டுகளுக்குச் செயல்படுத்த வழிவகுக்கும் எனச் சட்ட வல்லுநர்கள் எச்சரிக்கின்றனர்.

தொழிலாளர் சட்ட வழக்கறிஞர் Kim Ki-duk கூறுகிறார்:

ஓய்வு முறை என்பதே சிக்கலானது. ஓய்வு வயதை மட்டும் 65 ஆக உயர்த்தினால், தற்போதைய முறையின் கீழ் பாகுபாடான ஊதியக் குறைப்புகளைச் செயல்படுத்த நிறுவனங்களுக்கு மேலும் பல ஆண்டுகள் கிடைக்கும். தங்கள் கடமைகளைச் செய்யும் திறன் இருக்கும் வரை தொழிலாளர்கள் தொடர்ந்து பணியாற்ற அனுமதிக்கப்பட வேண்டும்.

HRW உள்ளிட்ட மனித உரிமை ஆதரவாளர்கள் இதற்கும் அப்பால் சென்று, கட்டாய ஓய்வு வயதையும் உச்ச ஊதிய முறையையும் ஒழிக்க வேண்டும் எனக் கோருகின்றனர். தேவையானதும் விகிதாசாரமானதுமாக நியாயப்படுத்தப்படாத வரையில், வயதை மட்டும் அடிப்படையாகக் கொண்டு வேலைவாய்ப்பு முடிவுகளை எடுப்பதைத் தடைசெய்யும் சர்வதேச மனித உரிமைச் சட்டத்துடன் இது ஒத்துப்போகிறது.

சர்வதேச ஒப்பீடுகள்: ஜப்பான் மற்றும் பிற நாடுகளின் படிப்பினைகள்

கொரியாவுக்கு முன்பே அதி முதியோர் சமூகமாக மாறிய ஜப்பான், எச்சரிக்கையும் பயனுள்ள படிப்பினையும் தரும் உதாரணமாக உள்ளது. கடந்த 30 ஆண்டுகளில், ஜப்பான் படிப்படியான அணுகுமுறையை நடைமுறைப்படுத்தியுள்ளது: 60 வயதில் ஓய்வு, 65 வயது வரை வேலைவாய்ப்பு உறுதி, 70 வயது வரை பணியாற்ற உதவும் கொள்கைகள். முக்கியமாக, இம்மாற்றங்களுடன் இணைந்து ஜப்பான் தனது ஊதிய முறையைச் சீர்திருத்தியதுடன் நெகிழ்வான வேலை ஏற்பாடுகளையும் அறிமுகப்படுத்தியது. இதனால், மீண்டும் பணியமர்த்தல், சுயதொழில் ஒப்பந்தங்கள், தொழில்முனைவோருக்கான ஆதரவு உள்ளிட்ட ஓய்வுக்குப் பிந்தைய பல்வேறு வாய்ப்புகளில் நிறுவனங்களும் தொழிலாளர்களும் தேர்வு செய்ய முடிந்தது.

ஓய்வு வயதை உயர்த்துவது மட்டுமே எல்லாப் பிரச்சினைகளுக்கும் தீர்வாகாது என்பதை ஜப்பானின் அனுபவம் காட்டுகிறது. தொழிலாளர் சந்தை நிலைமைகளுக்கும் சட்டக் கட்டமைப்புகளுக்கும் ஏற்ப வடிவமைக்கப்பட்ட படிப்படியான, பலதரப்பட்ட உத்தி அவசியம். இதில் முக்கிய அம்சங்கள்:

• நெகிழ்வான ஊதியக் கட்டமைப்புகள்: அனுபவ அடிப்படையிலான ஊதியத்திலிருந்து செயல்திறன் அல்லது பணியின் தன்மை அடிப்படையிலான ஊதியத்துக்கு மாறுதல்.
• பல்வேறு வேலை ஏற்பாடுகள்: வேலை நேரத்திலும் பணிப் பொறுப்புகளிலும் நெகிழ்வுத்தன்மை.
• மீண்டும் பணியமர்த்தும் முறைகளைப் படிப்படியாக விரிவுபடுத்துதல்: மாற்றங்களைக் கட்டாயமாக்குவதற்கு முன் அவற்றை விருப்பத்தின் அடிப்படையில் ஏற்க ஊக்குவித்தல்.

தொழிலாளர் சந்தையில் தலைமுறைகளுக்கு இடையிலான சமநிலையைப் பேணியபடி, வயதான தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்துவதே இந்தச் சீர்திருத்தங்களின் நோக்கமாகும்.

பரந்த பொருளாதார மற்றும் சமூக விளைவுகள்

தென் கொரிய முதியோர் எதிர்கொள்ளும் சவால்கள் தனித்தவை அல்ல; அதிகரிக்கும் சமத்துவமின்மை, ஊதியத் தேக்கம், மக்கள்தொகைச் சரிவு ஆகிய பரந்த போக்குகளை அவை பிரதிபலிக்கின்றன. 2000களிலிருந்து வருமானச் சமத்துவமின்மை அதிகரித்துள்ளது; குறைந்த ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்களின் பங்கும் உயர்வாகவே நீடிக்கிறது. உலகிலேயே மிகக் குறைந்த பிறப்பு விகிதம் இந்நாட்டில் உள்ளது. பெரிய அளவிலான சீர்திருத்தங்கள் மேற்கொள்ளப்படாவிட்டால், தேசிய ஓய்வூதிய நிதி சில தசாப்தங்களுக்குள் வற்றிவிடும் அபாயமும் உள்ளது.

குடும்ப வருமானத்தையும் சமூக நலனையும் உயர்த்துவதற்கான முயற்சிகள் கலவையான முடிவுகளையே அளித்துள்ளன. முந்தைய அரசுகளின் கீழ் குறைந்தபட்ச ஊதிய உயர்வுகளும் விரிவுபடுத்தப்பட்ட சமூகத் திட்டங்களும் சமத்துவமின்மையின் சில அளவுகோல்களைக் குறைத்திருந்தாலும், செல்வக் குவிப்பு (குறிப்பாக ரியல் எஸ்டேட் துறையில்) மற்றும் பொருளாதார வளர்ச்சி மந்தமடைந்துள்ளன. COVID-19 பெருந்தொற்றும் உலகப் பொருளாதார மாற்றங்களும் அரசின் நிதிநிலையிலும் குடும்பங்களின் பாதுகாப்பிலும் கூடுதல் அழுத்தத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளன.

செயல்திறன்மிக்க அரசுத் தலையீடு, சமூகச் செலவினங்களை அதிகரித்தல், இறுக்கமான அனுபவ அடிப்படையிலான வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளிலிருந்து விலகுதல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய முழுமையான சீர்திருத்தங்கள் இல்லையெனில், தென் கொரியாவின் மக்கள்தொகை மற்றும் பொருளாதார நெருக்கடி மேலும் தீவிரமடையும் அபாயம் உள்ளது என நிபுணர்கள் எச்சரிக்கின்றனர்.

தீர்வுகள் என்ன? கொள்கைப் பரிந்துரைகளும் எதிர்காலப் பாதையும்

பகுதிப்பகுதியாக மேற்கொள்ளப்படும் சீர்திருத்தங்கள் மட்டும் போதாது என்பதில் ஆய்வாளர்கள், மனித உரிமை ஆதரவாளர்கள், சர்வதேச அமைப்புகள் இடையே பரந்த ஒருமித்த கருத்து நிலவுகிறது. பொதுவாகப் பரிந்துரைக்கப்படும் நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு:

• கட்டாய ஓய்வையும் உச்ச ஊதிய முறையையும் ஒழித்தல்: சர்வதேச மனித உரிமைத் தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப, வேலைவாய்ப்பு முடிவுகள் வயதை அல்ல, திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
• ஊதியக் கட்டமைப்புகளைச் சீர்திருத்துதல்: திறமையான வயதான தொழிலாளர்களை நிதி ரீதியாகப் பாதிக்காமல் பணியில் தக்கவைக்க ஊக்குவிக்கும் வகையில், அனுபவ அடிப்படையிலான ஊதியத்திலிருந்து செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஊதியத்துக்கு மாறுதல்.
• சமூகப் பாதுகாப்பை விரிவுபடுத்தி வலுப்படுத்துதல்: ஓய்வூதியப் பாதுகாப்பையும் பலன் தொகைகளையும் அதிகரித்தல்; போதுமான வேலையின்மை மற்றும் சுகாதாரப் பலன்களை உறுதிசெய்தல்; மிகவும் பாதிக்கப்படக்கூடிய முதியோருக்கு இலக்கு சார்ந்த ஆதரவை வழங்குதல்.
• நெகிழ்வான, பல்வகை வேலை ஏற்பாடுகளை ஊக்குவித்தல்: முதியவர்களுக்கு பகுதிநேரப் பணி, சுயதொழில், மீண்டும் பணியமர்த்தல் போன்ற வாய்ப்புகளையும், மறுபயிற்சி மற்றும் திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களையும் ஊக்குவித்தல்.
• தலைமுறைகளின் நலன்களைச் சமநிலைப்படுத்துதல்: வயதான மற்றும் இளம் தொழிலாளர்கள் இருவருக்கும் ஆதரவளிக்கும் கொள்கைகளை வடிவமைத்து, ஒருவரின் ஆதாயம் மற்றொருவரின் இழப்பாக அமையும் அணுகுமுறையைத் தவிர்த்து, தலைமுறைகளுக்கு இடையிலான ஒற்றுமையை வளர்த்தல்.

இறுதியில், வயதைப் பொருட்படுத்தாமல் அனைத்துக் குடிமக்களின் பங்களிப்பையும் மதிக்கும் தொழிலாளர் சந்தையையும் சமூகப் பாதுகாப்பு வலையையும் உருவாக்கி, முதுமையில் கண்ணியத்தையும் பாதுகாப்பையும் உறுதிசெய்வதே இலக்கு.

சுருக்கமாக

• தென் கொரியாவின் உச்ச ஊதிய முறையும் கட்டாய ஓய்வுக் கொள்கைகளும், மூத்த குடிமக்களின் வேலைவாய்ப்பு விகிதம் உயர்வாக இருந்தபோதிலும், OECD நாடுகளிலேயே மிக அதிகமான முதியோர் வறுமை விகிதத்துக்குப் பங்களித்துள்ளன.
• தலைமுறைகளுக்கு இடையிலான வேலைவாய்ப்பைச் சமநிலைப்படுத்துவதே இம்முறையின் நோக்கம்; ஆனால் இது வயது அடிப்படையிலான பரவலான பாகுபாட்டுக்கும் வயதான தொழிலாளர்களின் நிதிப் பாதுகாப்பின்மைக்கும் வழிவகுத்துள்ளது.
• ஓய்வூதியமும் சமூகப் பாதுகாப்பு முறைகளும் போதுமானதாக இல்லை; இதனால் பல முதியோர் குறைந்த ஊதியமும் நிலையற்ற தன்மையும் கொண்ட வேலைகளைச் சார்ந்துள்ளனர்.
• ஊதியக் கட்டமைப்புகள், வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகள், சமூக நலன் ஆகியவற்றில் பரந்த சீர்திருத்தங்கள் இல்லாமல், ஓய்வு வயதை மட்டும் உயர்த்துவது இந்தப் பிரச்சினையைத் தீர்க்க வாய்ப்பில்லை.
• குறிப்பாக ஜப்பானின் சர்வதேச அனுபவம், நெகிழ்வான வேலை ஏற்பாடுகளும் செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஊதியமும் உள்ளிட்ட படிப்படியான, பலதரப்பட்ட சீர்திருத்தங்கள் தேவை என்பதைக் காட்டுகிறது.
• முதிர்ந்து வரும் தென் கொரிய மக்கள் தொகையின் கண்ணியம், பாதுகாப்பு, பொருளாதாரப் பங்கேற்பு ஆகியவற்றை உறுதிசெய்ய முழுமையான கொள்கை மாற்றங்கள் அவசியம்.