ஓய்வூதிய வயதை மாற்றாமல், ஓய்வுபெற்றோர் தொடர்ந்து பணியாற்றும் திட்டத்தை சியோல் சோதிக்கிறது

ஓய்வூதிய வயதை மாற்றாமலேயே வேலைவாய்ப்பை மாற்ற சியோல் ஏன் விரும்புகிறது

சட்டப்பூர்வ ஓய்வூதிய வயதை ஒட்டுமொத்தமாக உயர்த்துவதற்குப் பதிலாக, ஓய்வுபெற்றவர்களை நெகிழ்வான, செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஒப்பந்தங்களில் மீண்டும் பணியமர்த்தும் தொடர் வேலைவாய்ப்பு முறையைச் சோதிக்க சியோல் தயாராகி வருகிறது. தென் கொரியாவின் தொழிலாளர் சந்தையில் நீண்டகாலமாக நிலவும், அதிகச் செலவுமிக்க இடைவெளியை நிரப்புவதே இந்தத் திட்டத்தின் நோக்கம். சராசரியாக, கொரியர்கள் தங்கள் முதன்மைப் பணியிலிருந்து சுமார் 49 வயதில் விலகுகிறார்கள். எனினும், பலர் சுமார் 69 வயது வரை தொடர்ந்து பணியாற்ற விரும்புகின்றனர். இந்த 20 ஆண்டு இடைவெளி, வேலைவாய்ப்புச் சந்தையில் விடுபட்ட நடுப்பகுதியாக மாறி, வீடுகளின் வருமானத்தையும், முதலாளிகளின் அனுபவ வளத்தையும் குறைக்கிறது. தலைநகரம் விரைவாக முதியோர் நகரமாகி வரும் சூழலில் இது நிகழ்கிறது.

அரசுப் புள்ளிவிவரங்களின்படி, 55 முதல் 79 வயதுக்குட்பட்ட 10 மில்லியனுக்கும் அதிகமானோர் வேலை செய்கிறார்கள் அல்லது வேலையைத் தேடுகிறார்கள். இது அந்த வயதுப் பிரிவினரில் கிட்டத்தட்ட 60 சதவீதம்; 2005ஆம் ஆண்டு பதிவுகள் தொடங்கியதிலிருந்து இதுவே அதிகபட்ச அளவாகும். அனுபவமிக்க இந்தத் தொழிலாளர்களில் அதிகமானோருக்கு நியாயமான ஊதியத்துடன் நல்ல வேலைகளை எவ்வாறு தொடர்ந்து வழங்குவது, அதேசமயம் இளைய ஊழியர்களுக்கும் வாய்ப்புகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதே சியோல் எதிர்கொள்ளும் கேள்வி. வயதான தொழிலாளர்களை மீண்டும் பணியமர்த்தும் முறையையும் அவர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஊதியத்தையும் மாற்றுவதன் மூலம் இந்தச் சவாலுக்குப் பதிலளிக்க தொடர் வேலைவாய்ப்புத் திட்டம் முயல்கிறது; அவர்கள் சட்டப்படி எவ்வளவு காலம் ஊதியப் பட்டியலில் இருக்கலாம் என்பதையே மட்டும் மாற்றுவதில்லை.

சியோல் முன்வைக்கும் திட்டம்

நகர நிதியுதவியுடன் இயங்கும் சியோல் இன்ஸ்டிடியூட் உருவாக்கிய திட்டவரைவு, ஓய்வுபெற்றவர்கள் பகுதிநேர அல்லது திட்டப் பணிகளில் மீண்டும் சேர அனுமதிக்கும். அங்கு ஊதியம் பணிமூப்பு அடிப்படையில் அல்லாமல், செயல்திறன் மற்றும் பணியின் மதிப்பின் அடிப்படையில் நிர்ணயிக்கப்படும். பல ஆண்டுகள் பணியாற்றியதற்குப் பரிசளிக்கும் பாரம்பரிய ஊதியப் படிநிலையிலிருந்து விலகி, பணிகள், வெளியீடுகள், சந்தை மதிப்பு ஆகியவற்றுடன் ஊதியத்தைப் பொருத்தும் முறையை நோக்கிய மாற்றம் இது. அனுபவத்தைப் பணியிட அமைப்பில் தக்கவைத்து, வேலை நேரம் மற்றும் பொறுப்புகள் மீது தொழிலாளர்களுக்கு அதிகக் கட்டுப்பாடு வழங்கும் நோக்கத்துடன், புதுப்பிக்கக்கூடிய குறுகியகால ஒப்பந்தங்களைக் கொண்ட கட்டமைக்கப்பட்ட மறுபணி நியமனமாக இந்த அணுகுமுறையை ஆய்வாளர்கள் விவரிக்கின்றனர்.

அடுத்த ஆண்டு நகரின் பொதுத்துறையில் முன்னோடித் திட்டங்கள் தொடங்கத் திட்டமிடப்பட்டுள்ளன. நகராட்சி அமைப்புகள், தகவல் தொழில்நுட்பத் துறை, ஆராய்ச்சி நிறுவனங்கள், முதியோர் பராமரிப்புச் சேவைகள் ஆகியவை முதற்கட்டத்தில் இடம்பெறும். குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரம், செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஊதியம், தெளிவான பணிவரையறை ஆகியவை உற்பத்தித்திறன், மனநிலை, சேவைத் தரம் ஆகியவற்றில் ஏற்படுத்தும் தாக்கத்தை நகரம் ஆய்வு செய்யும். முன்னோடித் திட்டங்கள் வெற்றியடைந்தால், 2028ஆம் ஆண்டுக்குள் நகரின் அனைத்து நிர்வாக நிறுவனங்களுக்கும் இந்த மாதிரியை விரிவுபடுத்தவும், 2029க்குப் பிறகு தலைநகரம் முழுவதும் உள்ள தனியார் முதலாளிகளையும் இதில் பங்கேற்க அழைக்கவும் சியோல் திட்டமிட்டுள்ளது. பங்கேற்கும் நிறுவனங்களுக்கு ஊதிய மானியங்கள், வரிச் சலுகைகள், நிர்வாக ஆலோசனை ஆதரவு ஆகியவற்றின் கலவையாக ஊக்கத்தொகைகள் வழங்கப்படும். பணிப்பொறுப்புகள் மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைகளை மறுவடிவமைக்க இந்த ஆதரவு உதவும்.

மார்ச் மாதத்தில், சியோல் மேயர் ஓ சே-ஹூன், தொடர் வேலைவாய்ப்பை முறையாக அறிமுகப்படுத்துவது குறித்து நகரம் பரிசீலிக்கும் என்றும், முதியோர் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும் பொருளாதாரத்துக்கான வளர்ச்சித் திட்டமாக இதை முன்வைத்தார்.

இந்த அணுகுமுறை கொரியாவின் முதியோர் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும் பொருளாதாரத்துக்கான புதிய வளர்ச்சி உந்துசக்தியாக அமையலாம் என்று மேயர் ஓ சே-ஹூன் தெரிவித்தார்.

சிறப்பாக வடிவமைக்கப்பட்ட இரண்டாம் கட்டப் பணிவாழ்க்கை அனுபவ அறிவைப் பாதுகாக்கவும், பராமரிப்பு மற்றும் சேவைத் துறைகளில் உள்ள தொழிலாளர் பற்றாக்குறையைத் தணிக்கவும், முதிய குடியிருப்பாளர்களுக்கு வருமானத்தையும் நோக்கத்தையும் வழங்கவும் உதவும் என்பதே நகரத்தின் நிலைப்பாடு. இது வெறும் செலவுக் குறைப்புத் திட்டமல்ல. பணியின் மதிப்பை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஊதியம், பொறுப்புகள் மற்றும் வெளியீடுகளுக்கு உண்மையில் பொருந்துகிறதா, மேலும் பணிப்பொறுப்புகளை மறுவடிவமைப்பது வயதான ஊழியர்களுக்கு அதிகச் சுமை ஏற்படுத்தாமல் தரத்தை உயர்த்துகிறதா என்பதையும் முன்னோடித் திட்டங்கள் கண்காணிக்கும்.

ஓய்வூதிய வயதை 65 ஆக ஏன் உயர்த்தக்கூடாது

நாடு முழுவதும், சட்டப்பூர்வ ஓய்வூதிய வயதை 60லிருந்து 65 ஆக உயர்த்துவது குறித்து சட்டமியற்றுவோர் விவாதித்து வருகின்றனர். 2033ஆம் ஆண்டுக்குள் 65 ஆக உயர்த்தும் முன்மொழிவுகளும் உள்ளன. சியோலின் திட்டம் வேறொரு பாதையைத் தேர்ந்தெடுக்கிறது. ஒரே வயது வரம்பு, உடல் உழைப்பு அதிகமுள்ள பணியில் இருப்பவராக இருந்தாலும் அலுவலகப் பணியில் இருப்பவராக இருந்தாலும், சிறு ஒப்பந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிபவராக இருந்தாலும் பெரிய ஆராய்ச்சி ஆய்வகத்தில் பணிபுரிபவராக இருந்தாலும், பல்வேறு தொழில்களையும் தனிநபர்களையும் ஒரே மாதிரியாகக் கருதுகிறது. கட்டமைக்கப்பட்ட மறுபணி நியமனம் அதிக நெகிழ்வானதும் நியாயமானதும் என்றும், ஓய்வுக்குப் பிந்தைய வேலைகளின் தரம் மற்றும் அவற்றை நிர்வகிக்கும் ஊதிய விதிகள் மீது கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்றும் சியோல் இன்ஸ்டிடியூட் வாதிடுகிறது.

தற்போதைய முறைகளில் வேறு சீர்திருத்தங்கள் இல்லாமல் ஓய்வூதிய வயதை உயர்த்தினால், ஊதியக் குறைப்புகளும் தகராறுகளும் நீடிக்கக்கூடும் என்று சட்ட வல்லுநர்கள் எச்சரிக்கின்றனர். வயது சீர்திருத்தமும் ஊதியச் சீர்திருத்தமும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையவை என்பதை இது நினைவூட்டுகிறது.

சியோலில் தொழிலாளர் சட்ட வழக்கறிஞரான கிம் கி-டுக் கூறினார்: "ஓய்வூதிய வயதை 65 ஆக மட்டும் உயர்த்தினால், தற்போதைய முறையின் கீழ் நிறுவனங்கள் பாகுபாடான ஊதியக் குறைப்புகளை மேலும் பல ஆண்டுகள் அமல்படுத்த வழிவகுக்கும்."

கட்டாய ஓய்வூதியத்துக்கு முந்தைய ஆண்டுகளில் வயதான ஊழியர்களின் சம்பளத்தைக் குறைக்கும் உச்ச ஊதிய நடைமுறையை இந்த விமர்சனம் குறிவைக்கிறது. ஊதியமும் மதிப்பீடும் செயல்படும் முறை மாறாவிட்டால், உயர்த்தப்பட்ட ஓய்வூதிய வயது சிரமமான காலத்தை நீட்டிக்குமே தவிர, அதை மேம்படுத்தாது.

தொடர் வேலைவாய்ப்பு முறை அன்றாடத்தில் எவ்வாறு செயல்படும்

மீண்டும் பணியமர்த்தப்படும் ஓய்வுபெற்றவர்களில் பெரும்பாலோர் அனுபவம், தீர்மானத் திறன், தொடர்ச்சித்தன்மை ஆகியவற்றைச் சார்ந்த பணிகளை ஏற்றுக்கொள்வார்கள் என நகர அதிகாரிகளும் ஆய்வாளர்களும் எதிர்பார்க்கின்றனர். பலர் குறைந்த நேரம் பணிபுரியலாம் அல்லது வரையறுக்கப்பட்ட திட்டங்களில் ஈடுபடலாம். பரஸ்பரம் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட இலக்குகளின் அடிப்படையில் புதுப்பிக்கக்கூடிய, குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தங்களை முதலாளிகள் பயன்படுத்தலாம். அவற்றின் மதிப்பாய்வுகள் பணிமூப்பை விடப் பணித் தரம் மற்றும் விளைவுகளில் கவனம் செலுத்தும். படிப்படியான மாற்றங்களையும் இந்த மாதிரி ஊக்குவிக்கிறது. உதாரணமாக, 60 வயதான முழுநேர மேலாளர், வாரத்தில் மூன்று நாட்கள் வழிகாட்டும் பணிக்கு மாறலாம்; ஒரு பொறியாளர் குறிப்பிட்ட தயாரிப்பு வரிசைகளுக்கான தர உறுதிப்பாட்டுப் பணிக்கு மாறலாம்.

அனுபவமிக்க ஊழியர்களுக்கான பணிகள்

வழிகாட்டுதல் மற்றும் பயிற்சி, தரக் கட்டுப்பாடு, பாதுகாப்புக் கண்காணிப்பு, வாடிக்கையாளர் தொடர்பு, ஆவணப்படுத்தல் மற்றும் தரநிலைகள், திட்ட வரையறை, செயல்முறை மேம்பாடு ஆகியவை இதற்கான உதாரணங்கள். பராமரிப்புச் சேவைகளில் ஓய்வுபெற்றவர்கள் பணிநேர அட்டவணைகளை ஒருங்கிணைக்கலாம், குழுக்களைக் கண்காணிக்கலாம், குடும்பத்தினருடன் தொடர்புகொள்ளலாம். ஆராய்ச்சிப் பிரிவுகளில், இளைய ஆய்வாளர்கள் களப்பணியை வழிநடத்தும்போது, மூத்த ஊழியர்கள் மானிய மதிப்பாய்வு, விதிமுறை இணக்கம், பரிசோதனை நடைமுறைகள் ஆகியவற்றில் ஆதரவளிக்கலாம். இந்தப் பணிகள் நிறுவனத்தின் நினைவாற்றலைப் பாதுகாத்து, செலவுமிக்க தவறுகளைக் குறைக்கும்.

ஊதியமும் மதிப்பீடும்

பணியின் மதிப்பு மற்றும் அளவிடக்கூடிய செயல்திறனுக்கு ஏற்ப ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்படும். அதற்கு தெளிவான பணிவரையறைகள், வெளிப்படையான அளவுகோல்கள், தொடர்ச்சியான பின்னூட்டம் ஆகியவை தேவை. பொறுப்புகளும் ஊதிய நிலைகளும் பொருந்துமாறு, பணிப் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீட்டுக் கருவிகளுடன் முதலாளிகளுக்கு உதவ நகரம் திட்டமிட்டுள்ளது. பணிமூப்பு அடிப்படையிலான ஊதிய உயர்வுகளுக்குப் பதிலாக, இலக்குகள் அடிப்படையிலான மதிப்பாய்வுகள் படிப்படியாக அறிமுகப்படுத்தப்படும். இது தொழிலாளர்களுக்கு முதலில் பழக்கமற்றதாக இருக்கலாம். அதனால், இந்தச் செயல்முறையின் மீது நம்பிக்கையை உருவாக்க நிர்வாக ஆலோசனையும் பயிற்சியும் முன்னோடித் திட்டங்களில் இடம்பெறுகின்றன.

ஜப்பானிடமிருந்து கிடைக்கும் பாடங்கள்

இதற்கு மிக நெருக்கமான முன்னுதாரணத்தை ஜப்பான் வழங்குகிறது. அங்கு நிறுவனங்கள், நிறுவன ஓய்வூதிய வயதை எட்டிய பிறகும் ஊழியர்கள் ஓய்வூதியத் தகுதி பெறும் வரை தொடர்ந்து வேலை செய்ய அனுமதிப்பது வழக்கம். பெரும்பாலும் ஒப்பந்த அல்லது பகுதிநேர அடிப்படையில் இது நடைபெறுகிறது. வயதான ஊழியர்கள் பலர் தங்கள் அனுபவத்துக்கும் உடல் திறனுக்கும் பொருந்தும் வழிகாட்டுதல், தர உறுதிப்பாடு அல்லது ஆதரவுப் பணிகளுக்கு மாறுகின்றனர். பணியின் வரம்பு தெளிவாக இருப்பதும், மதிப்பீடு சீராக நடைபெறுவதும் அவசியம் என்று ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் தெரிவிக்கின்றன. குழப்பம் ஏற்பட்டால் ஊதியம் மற்றும் பணிநிலை குறித்த அதிருப்தி உருவாகலாம்.

இதில் சில எச்சரிக்கைகளும் உள்ளன. புதிய பதவிப் பெயருடன் கணிசமான ஊதியக் குறைப்பு மட்டுமே தொடர்வேலைவாய்ப்பாக இருந்தால், மனநிலை பாதிக்கப்பட்டு உற்பத்தித்திறன் ஆதாயங்கள் மறைந்துவிடும். பணியின் மதிப்பை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஊதியம் மற்றும் சிறப்பாக வடிவமைக்கப்பட்ட பணிகள் மூலம் இந்தச் சிக்கலைத் தவிர்க்க சியோலின் திட்டம் முயல்கிறது. இலக்குகள் யதார்த்தமானவையாக இருப்பதையும், அட்டவணை மற்றும் பணிகளில் வயதான ஊழியர்களுக்குக் கருத்துரைக்கும் வாய்ப்பு இருப்பதையும் உறுதிசெய்வது, ஒப்பந்த விதிமுறைகளுக்கு இணையாக முக்கியமானது. ஓய்வுபெற்றவர்களை ஆலோசனை மற்றும் ஆதரவுப் பணிகளுக்கு மாற்றுவதன் மூலம், இளைய ஊழியர்களுக்கான பதவி உயர்வுப் பாதைகளைத் தடுக்காமல், புதிய தலைவர்களுக்கு இடமளிக்க விரும்புவதாகவும் சியோல் தெரிவிக்கிறது.

சமூகப் பாதிப்புகள்: உச்ச ஊதியம், முதியோர் வறுமை, பணியிட கண்ணியம்

வளர்ந்த நாடுகளில் தென் கொரியாவின் முதியோர் வறுமை விகிதம் மிக உயர்ந்தவற்றில் ஒன்றாகும். கட்டாய ஓய்வூதியமும் உச்ச ஊதிய முறையும் பல வயதான தொழிலாளர்களை அவர்களின் முதன்மைப் பணிகளிலிருந்து வெளியேற்றி, குறைந்த ஊதியமும் குறைந்த பாதுகாப்பும் உள்ள வேலைகளுக்குத் தள்ளுகின்றன என்பதை ஹியூமன் ரைட்ஸ் வாட்ச் பதிவு செய்துள்ளது. அரசு சேகரித்த தரவுகளின்படி, 60 வயதுக்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் 60 வயதுக்குட்பட்டவர்களைவிட சராசரியாக கிட்டத்தட்ட 30 சதவீதம் குறைவாகச் சம்பாதிக்கின்றனர். பலர் பாதுகாப்புக் காவலர் அல்லது பராமரிப்பு உதவியாளர் போன்ற, பாதுகாப்பு வரம்புகள் குறைந்த நிலையற்ற பணிகளில் சிக்கிக்கொள்கின்றனர். ஓய்வூதியத்துக்கு முந்தைய ஆண்டுகளில் முந்தைய சம்பளத்தின் பாதி வரை குறையக்கூடிய ஊதிய வெட்டுகள், குடும்பங்களின் நிதிநிலையைப் பலவீனப்படுத்தி ஓய்வூதியப் பங்களிப்புகளையும் குறைக்கின்றன.

இந்த முறைகள் திறனை விட வயதையே தீர்மானிக்கும் காரணியாகக் கருதுகின்றன என்று விமர்சகர்கள் வாதிடுகின்றனர். பணியின் உள்ளடக்கம் மற்றும் செயல்திறனில் கவனம் செலுத்தும் புதிய அணுகுமுறைகள் அந்தத் தொடர்பைத் துண்டிக்க முயல்கின்றன. சியோலின் முன்னோடித் திட்டங்களால் தேசியச் சட்டத்தை மாற்ற முடியாது. ஆனால், வயதுப் பாகுபாட்டைக் குறைத்து நிறுவனங்களுக்குள் நியாயத்தை வலுப்படுத்தும் ஊதியம் மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைகளைச் சோதிக்க முடியும்.

ஹியூமன் ரைட்ஸ் வாட்ச் ஆய்வாளர் பிரிட்ஜெட் ஸ்லீப், வயதை அடிப்படையாகக் கொண்டு, பணியை அடிப்படையாகக் கொள்ளாமல் வகுக்கப்படும் கொள்கைகளால் ஏற்படும் பாதிப்பை வலியுறுத்தியுள்ளார்.

பிரிட்ஜெட் ஸ்லீப் கூறினார்: "வயது காரணமாக மட்டுமே, வயதான தொழிலாளர்கள் தங்கள் முதன்மைப் பணிகளில் தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை இக்கொள்கைகள் மறுக்கின்றன; அவர்களுக்கு குறைவாக ஊதியம் வழங்கி, குறைந்த ஊதியமும் நிலையற்ற தன்மையும் கொண்ட வேலைகளுக்குத் தள்ளுகின்றன."

மனிதர்களின் அனுபவங்கள் இந்த விவாதத்தின் உண்மையான முகத்தை வெளிப்படுத்துகின்றன. உரிமை ஆய்வாளர்கள் சேகரித்த சாட்சியத்தில், சியோலில் பணிபுரியும் 52 வயது வழக்கறிஞர் ஒருவர் பல ஆண்டுகள் பணியாற்றிய பிறகு ஓரங்கட்டப்பட்ட அனுபவத்தை விவரித்தார்.

க்வோன் ஓ-ஹூன் கூறினார்: "இது மனித கண்ணியத்தை மீறும் செயல். எனக்கு வயதாகிவிட்டது என்பதற்காக, என் வாழ்நாள் முழுவதும் பணியாற்றிய இடத்தில் என்னால் வேலை செய்ய முடியவில்லை."

தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளுடன் நிலையான, அர்த்தமுள்ள பணிகளை வழங்கினால் மட்டுமே சியோலின் திட்டம் வெற்றியடையும். குறைந்த தரமுள்ள வேலையைப் புதிய பெயரில் வழங்கும் முறையாக இது மாறினால், உதவுவதற்காக உருவாக்கப்பட்ட மக்களிடமிருந்து கடுமையான விமர்சனத்தைச் சந்திக்கும்.

செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஊதியம் வயதுப் பாகுபாட்டைத் தவிர்க்குமா

நியாயமான இரண்டாம் கட்டப் பணிவாழ்க்கைக்கும், பாகுபாட்டை மீண்டும் உருவாக்கும் முறைக்கும் இடையிலான வேறுபாட்டைத் தீர்மானிப்பது கவனமாகச் செய்யப்படும் வடிவமைப்பே. தென் கொரியாவின் வயதுப் பாகுபாட்டுக்கு எதிரான சட்டம், முதலாளிகள் 60 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வயதில் கட்டாய ஓய்வூதியத்தை நிர்ணயிக்க இன்னும் அனுமதிக்கிறது. இந்தச் சட்டப் பின்னணி முக்கியமானது. தெளிவற்ற அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் வயதான தொழிலாளர்களை புதிய ஒப்பந்தங்களுக்கு மாற்றினாலோ, அவர்களின் விருப்பமின்றி தரம் குறைந்த பணிகளுக்குத் திருப்பிவிட்டாலோ தகராறுகள் உருவாகலாம். ஆபத்தைக் குறைக்க, முதலாளிகள் தெளிவான பணிவரையறைகள், வெளிப்படையான மதிப்பீட்டு முறைகள், ஆவணப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பாய்வுகள், எளிய மேல்முறையீட்டு நடைமுறை ஆகியவற்றை ஏற்படுத்த வேண்டும்.

முதலாளிகளுக்குத் தேவையான பாதுகாப்பு நடைமுறைகள்

இதற்கான நடைமுறைக் கருவிகள் உள்ளன. தென் கொரியா உள்ளிட்ட பல நாடுகளில் மாற்றியமைக்கப்பட்டுப் பயன்படுத்தப்படும் பிற்காலப் பணியிடக் குறியீடு, தலைமைத்துவ நடைமுறைகள், பணிவடிவமைப்பு, உடல்நல மேலாண்மை, அறிவுப் பரிமாற்றம், ஓய்வூதிய மாற்றம் ஆகியவற்றை மதிப்பிட நிறுவனங்களுக்கு வழிவகுக்கிறது. அளவிடக்கூடிய இலக்குகளை நிர்ணயிக்கவும், வயதுப் பிரிவுகளின்படி விளைவுகளைக் கண்காணிக்கவும், பாகுபாடு எங்கு ஊடுருவுகிறது என்பதைக் கண்டறியவும் முதலாளிகள் இத்தகைய கட்டமைப்புகளைப் பயன்படுத்தலாம். வயது குறித்த ஒரே மாதிரியான முன்முடிவுகளைக் கண்டறிய மேலாளர்களுக்குப் பயிற்சி அளிப்பதும், பல்வேறு வயதினரைக் கொண்ட குழுக்களை அமைப்பதும், வயதான ஊழியர்களுக்கு மேம்பாட்டுப் பயிற்சி மற்றும் சான்றிதழ்களைப் பெற வாய்ப்பளிப்பதும், மதிப்பீடுகள் வயதை அல்லாமல் வேலையை மையமாகக் கொண்டிருக்க உதவும்.

• ஊதியம் குறித்து பேச்சுவார்த்தை நடத்துவதற்கு முன் பணிகளையும் எதிர்பார்க்கப்படும் வெளியீடுகளையும் வரையறுக்கவும்
• முடிந்தவரை பிழை விகிதம், வாடிக்கையாளர் திருப்தி, திட்ட நிறைவு போன்ற புறநிலை அளவீடுகளைப் பயன்படுத்தவும்
• உடல்நிலை மற்றும் திறன்களுக்குப் பொருந்தும் வகையில் வேலை நேரம், பொறுப்புகள் ஆகியவற்றில் தேர்வுகளை வழங்கவும்
• அறிவு பதிவுசெய்யப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்படுவதற்கான உள்நிலை வழிகாட்டல் திட்டங்களை உருவாக்கவும்
• தவறுகளை விரைவாகச் சரிசெய்ய மதிப்பாய்வு மற்றும் மேல்முறையீட்டு வாய்ப்புகளை வழங்கவும்

மக்கள்தொகை மாற்றம், ஓய்வூதியங்கள், பொருளாதாரக் காரணம்

சியோலின் பணிவயது மக்கள்தொகை 2009ஆம் ஆண்டு உச்சத்தை எட்டியது. 2052ஆம் ஆண்டுக்குள் அது சுமார் 43 சதவீதம் குறையும் எனக் கணிக்கப்பட்டுள்ளது; இது தேசிய சராசரியை விட வேகமான சரிவாகும். நூற்றாண்டின் நடுப்பகுதியில், நகரின் 65 வயது மற்றும் அதற்கு மேற்பட்ட குடியிருப்பாளர்களில் மூன்றில் இருவருக்கு நெருக்கமானோர் 75 வயதுக்கு மேற்பட்டவர்களாக இருப்பார்கள் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. மேலும், நான்கில் ஒருவர் 85 வயதைக் கடந்தவராக இருப்பார். பராமரிப்பு மற்றும் சேவைப் பணிகளில் ஏற்கெனவே தொழிலாளர் பற்றாக்குறை நிலவுகிறது; அந்தத் துறைகளில் வயதான தொழிலாளர்களின் பங்கு அதிகரித்து வருகிறது. குறைந்த நேரம் என்றாலும் அனுபவமிக்க ஊழியர்களைத் தொடர்ந்து பணியில் ஈடுபடுத்துவது, குடும்பங்கள் நம்பியிருக்கும் சேவைகளை நிலைநிறுத்த உதவும்.

அதே நேரத்தில், தேசிய ஓய்வூதிய அமைப்பு நிதி நெருக்கடியை எதிர்கொள்கிறது. வருமானத்தில் 9 சதவீதமாக உள்ள மொத்த ஓய்வூதியப் பங்களிப்பை 13 சதவீதமாக உயர்த்தவும், நீண்டகால வருவாய் மற்றும் காப்பளவை மேம்படுத்தும் நடவடிக்கைகளை எடுக்கவும் அரசு முன்மொழிந்துள்ளது. தேசிய ஓய்வூதிய நிதி பெரியதாக இருந்தாலும், மாற்றங்கள் செய்யாவிட்டால் 2050களில் அது தீர்ந்துபோகக்கூடும். 2033ஆம் ஆண்டுக்குள் ஓய்வூதியத் தகுதி வயது 65 ஆக உயரும்போது, ஓய்வூதிய வயதையும் அதனுடன் ஒத்திசைப்பது குறித்தும் கொள்கை வகுப்பாளர்கள் விவாதித்துள்ளனர். வயதான குடும்பங்களின் வருமானத்தைச் சீராக்கி, வேலை குறைவாகவும் ஓய்வூதியப் பயன் பெறும் வாய்ப்பு குறைவாகவும் இருக்கும் ஆண்டுகளைக் குறைப்பதன் மூலம் இந்த இலக்குகளுக்கு தொடர் வேலைவாய்ப்பு ஆதரவளிக்கலாம்.

முதலாளிகளுக்கு, அனுபவமிக்க தொழிலாளர்களின் நிலையான விநியோகம் ஆள்சேர்ப்பு மற்றும் பயிற்சிச் செலவைக் குறைத்து, தரத்தைப் பாதுகாக்கும். மறைமுக அறிவும் தொழில்முறை வலையமைப்புகளும் முக்கியமான ஆராய்ச்சி மற்றும் பொறியியல் துறைகளில், மூத்த நிபுணர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது கடினமாகப் பெற்ற திறன்களைப் பாதுகாக்கிறது. உயர் திறன் கொண்ட பணியாளர்களைத் தக்கவைக்க, மேம்பட்ட ஊக்கத்தொகைகளும் ஓய்வூதியத்துக்கு அப்பாலும் நீளும் தெளிவான பணிவாழ்க்கைப் பாதைகளும் உள்ளிட்ட விரிவான ஊதியச் சீர்திருத்தம் தேவை என்று ஆய்வாளர்கள் கூறியுள்ளனர். இளைய பணியாளர்களுக்கான வாயில்களை மூடாமல் இதைச் செய்வதற்கான ஒரு கருவியை நகரத்தின் மாதிரி வழங்குகிறது.

நிறுவனங்களுக்கு கிடைப்பவை, அவை அஞ்சுபவை

வயதான ஊழியர்களைத் தக்கவைத்தால் செலவு அதிகரிக்கும் என்றும் பதவி உயர்வுக்கு தடையாக இருக்கும் என்றும் நிறுவனங்கள் அடிக்கடி கவலைப்படுகின்றன. அடுத்த நிர்வாகப் பதவியைப் பிடிக்காமல், குழுக்களின் திறனைப் பெருக்கும் பணிகளுக்கு அனுபவமிக்க ஊழியர்களை மறுநியமிப்பதன் மூலம் தொடர் வேலைவாய்ப்பு மாதிரி இந்தக் கவலைகளுக்குப் பதிலளிக்கிறது. ஊதியம் பணிமூப்புக்கு அல்ல, செய்யப்படும் வேலைக்கேற்ப அமையும். பணிப் பகுப்பாய்வு, மதிப்பீட்டு முறை மறுவடிவமைப்பு, மேலாளர் பயிற்சி ஆகியவற்றுக்கான மாற்றச் செலவுகளை நகரத்தின் ஊக்கத்தொகைகளும் ஆலோசனை ஆதரவும் குறைக்கலாம்.

சிறிய மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்களுக்கு நிர்வாகச் சுமை அதிகமாக இருக்கலாம். அதனால்தான் முன்னோடித் திட்டங்களில் நிர்வாக ஆதரவு சேர்க்கப்பட்டுள்ளது; ஒப்பந்தங்கள், மதிப்பீடுகள், பணிவரையறைகள் ஆகியவற்றுக்கான மாதிரி ஆவணங்களை வெளியிடவும் நகரம் திட்டமிட்டுள்ளது. ஆரம்பகட்டத் திட்டங்கள் உற்பத்தித்திறன் உயர்வு, பிழை விகிதக் குறைவு, வாடிக்கையாளர் திருப்தி அதிகரிப்பு ஆகியவற்றைக் காட்டினால், இதற்கான வணிகக் காரணத்தை முன்வைப்பது எளிதாகும். அவ்வாறு இல்லையெனில், 2028 மற்றும் 2029ஆம் ஆண்டுகளில் விரிவுபடுத்துவதற்கு முன் திட்டத்தை மறுபரிசீலிக்க வேண்டும் என்ற அழுத்தத்தை நகரம் எதிர்கொள்ளும்.

கால அட்டவணை, அளவீடுகள், கவனிக்க வேண்டியவை

அடுத்த ஆண்டு பொதுத்துறையில் முன்னோடித் திட்டங்களைத் தொடங்கவும், முடிவுகளை மதிப்பாய்வு செய்யவும், 2028ஆம் ஆண்டுக்குள் நகரின் அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் விரிவுபடுத்தவும் சியோல் திட்டமிட்டுள்ளது. 2029 முதல் ஊக்கத்தொகைத் தொகுப்புகளுடன் தனியார் முதலாளிகள் பங்கேற்க அழைக்கப்படுவார்கள். அதேவேளையில், ஓய்வூதிய வயது உயர்வு மற்றும் ஓய்வூதியச் சீர்திருத்தங்கள் குறித்து தேசிய நாடாளுமன்றம் தொடர்ந்து விவாதிக்கும். உற்பத்தித்திறன், நியாயம், தொழிலாளர் திருப்தி ஆகியவை குறித்த ஆதாரங்களை வழங்குவதன் மூலம், நகரின் முடிவுகள் தேசிய விவாதத்தில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம்.

கவனிக்க வேண்டிய முக்கிய அளவீடுகளில், மீண்டும் பணியமர்த்தப்படும் ஓய்வுபெற்றவர்களின் எண்ணிக்கை, உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தரத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள், வயதான ஊழியர்கள் ஆலோசனைப் பணிகளுக்கு மாறும்போது இளைய ஊழியர்களைத் தக்கவைப்பது, இரு குழுக்களிடமிருந்தும் தெரிவிக்கப்படும் திருப்தி, தகராறுகளின் எண்ணிக்கை ஆகியவை அடங்கும். மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட பணிகள் உண்மையிலேயே பகுதிநேர அல்லது திட்ட அடிப்படையிலானவையா, பணிவரையறைகளுக்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கப்படுகிறதா, வயதான தொழிலாளர்களுக்குப் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு வாய்ப்புகள் கிடைக்கிறதா என்பதையும் தரவுகள் கண்காணிக்க வேண்டும். தொழிலாளர்கள், தொழிற்சங்கங்கள், முதலாளிகள் ஆகியோரின் நம்பிக்கையைப் பெற, வெளிப்படையான அறிக்கையிடல் மிகவும் அவசியம்.

தெரிந்துகொள்ள வேண்டியவை

• ஓய்வூதிய வயதை உயர்த்துவதற்குப் பதிலாக, ஓய்வுபெற்றவர்களை நெகிழ்வான, செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஒப்பந்தங்களில் மீண்டும் பணியமர்த்தும் தொடர் வேலைவாய்ப்பு முறையை சியோல் சோதிக்கும்
• முன்னோடித் திட்டங்கள் அடுத்த ஆண்டு பொதுத்துறையில் தொடங்கும்; 2028ஆம் ஆண்டுக்குள் நகரின் அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும், 2029க்குப் பிறகு தனியார் முதலாளிகளுக்கும் விரிவுபடுத்தப்படும்
• வழிகாட்டுதல், தரக் கட்டுப்பாடு, ஆலோசனைப் பணி, அனுபவம் தேவைப்படும் பிற பணிகள் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்தப்படும்; பல பணிகளுக்கு வேலை நேரம் குறைவாக இருக்கும்
• இந்த இரண்டாம் கட்டப் பணிவாழ்க்கைப் பணிகளுக்கு, பணிமூப்பு அடிப்படையிலான ஊதிய உயர்வுகளுக்குப் பதிலாக, பணியின் மதிப்பு மற்றும் செயல்திறனுடன் ஊதியம் இணைக்கப்படும்
• வேலைகளையும் மதிப்பீட்டு முறைகளையும் மறுவடிவமைக்க முதலாளிகளுக்கு ஊதிய மானியங்கள், வரிச் சலுகைகள், நிர்வாக ஆலோசனை ஆகியவற்றை நகரம் வழங்கும்
• தென் கொரியாவின் உச்ச ஊதிய நடைமுறையும் கட்டாய ஓய்வூதியமும் முதியோர் வறுமை அதிகரிப்புக்கும் 60 வயதுக்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்களின் குறைந்த ஊதியத்துக்கும் பங்களித்துள்ளன
• ஊதியச் சீர்திருத்தமின்றி ஓய்வூதிய வயதை உயர்த்தினால் பாகுபாடான ஊதியக் குறைப்புகள் நீடிக்கும் என்று நிபுணர்கள் எச்சரிக்கின்றனர்
• பணியின் வரம்பும் மதிப்பீடும் தெளிவாகவும் நியாயமாகவும் இருந்தால் தொடர் வேலைவாய்ப்பு பலனளிக்கலாம் என்பதை ஜப்பானின் அனுபவம் காட்டுகிறது
• மக்கள்தொகை மாற்றமும் ஓய்வூதிய நிதி அழுத்தமும் அனுபவமிக்க தொழிலாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதை சியோலின் பொருளாதார முன்னுரிமையாக்குகின்றன
• உற்பத்தித்திறன், நியாயம், தொழிலாளர் திருப்தி, இளைய ஊழியர்களின் முன்னேற்றப் பாதைகள் பாதுகாக்கப்படுகிறதா என்பவற்றின் அடிப்படையில் வெற்றி மதிப்பிடப்படும்