சிங்கப்பூரில் இளம் ஊழியர்கள் இப்போது நெகிழ்வுத்தன்மையைவிட வேலைப் பாதுகாப்பைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஏன்

இளைஞர்களின் முன்னுரிமைகள் குறித்த புதிய பார்வை

சிங்கப்பூரின் இளம் ஊழியர்கள் பணியிடத்தில் தாங்கள் விரும்புவதை மறுவரிசைப்படுத்தி வருகின்றனர். நெகிழ்வான வேலை ஏற்பாடுகள் அல்லது விரைவான பதவி உயர்வுக்கு முன்னதாக, ஊதியமும் வேலைப் பாதுகாப்பும் இப்போது முன்னுரிமை பெறுகின்றன. சிங்கப்பூர் சமூக அறிவியல் பல்கலைக்கழகம் நடத்திய புதிய ஆய்வின் மிகத் தெளிவான கண்டறிதல் இதுவாகும். 18 முதல் 35 வயதுக்குட்பட்ட 1,000-க்கும் மேற்பட்ட இளைஞர்களிடமும் 250-க்கும் மேற்பட்ட பணியமர்த்துநர்களிடமும் இந்த ஆய்வு நடத்தப்பட்டது. இளைஞர் மன்றம் 2025-இல் வெளியிடப்பட்ட இந்த ஆய்வு, டிஜிட்டல் சூழலில் வளர்ந்த தலைமுறையினர் எங்கிருந்தும் வேலை செய்வதற்கோ தங்கள் வேலை நேரத்தைத் தாங்களே தீர்மானிப்பதற்கோ அதிக முக்கியத்துவம் அளிக்கிறார்கள் என்ற பொதுவான கருத்தைச் சவாலுக்கு உட்படுத்துகிறது.

ஆய்வு செய்த மூன்று வயதுப் பிரிவுகளிலும் இந்தப் போக்கு மாறவில்லை. 18 முதல் 25, 26 முதல் 30, 31 முதல் 35 வயதினர் என அனைவரிடமும், நெகிழ்வான வேலை அல்லது தொழில் முன்னேற்றத்தைவிட வருமானமும் வேலை நிலைத்தன்மையும் முன்னிலை வகித்தன. இளைய பிரிவினருக்கும் 30 வயதின் தொடக்கத்தில் இருப்பவர்களுக்கும் நெகிழ்வுத்தன்மை இன்னும் முக்கியமாக இருந்தது; ஆனால் அதுவே பிரதான முன்னுரிமையாக இருக்கவில்லை. 20 வயதின் பிற்பகுதியில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு, நெகிழ்வுத்தன்மையைவிட வேலை-வாழ்க்கை சமநிலை முக்கியமானதாக இருந்தது. பொறுப்புகளைச் சமாளிப்பது வேலை வாய்ப்புகளை அவர்கள் மதிப்பிடும் விதத்தை மாற்றி வருவதற்கான அறிகுறி இது.

இளம் வயதினரிடையே வேலைச் சந்தையில் அமைதியின்மை நிலவுவதையும் ஆய்வு கண்டறிந்தது. சுமார் 68 சதவீதத்தினர் புதிய பணிப் பொறுப்புகளைத் தேடி வருகின்றனர். இளையவர்கள் அதிக முனைப்புடன் வேலை தேடுகின்றனர்; வயதில் மூத்தவர்கள் நிலைத்தன்மையில் அதிக கவனம் செலுத்துகின்றனர். ஊதிய வளர்ச்சி மிக மெதுவாக இருப்பதாகவும் பணியிடக் கலாசாரம் ஆதரவளிப்பதாக இல்லை என்றும் கருதுவதால் பலர் மாற்றத்துக்குத் தயாராக உள்ளனர். மறுபுறம், பதவி உயர்வுகளும் கூடுதல் அனுபவ வாய்ப்புகளும் இளம் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் எனப் பணியமர்த்துநர்கள் பெரும்பாலும் எதிர்பார்க்கின்றனர். அதற்கேற்ற ஊதியமும் பாதுகாப்பும் இல்லாவிட்டால், அந்த வாய்ப்புகள் அவர்களைக் கவர்வதில்லை.

முக்கிய முடிவு எளிமையானது. சிங்கப்பூர் இளைஞர்கள் முதலில் பாதுகாப்பையும், அதன் பிறகு வளர்ச்சிக்கான பாதையையும் விரும்புகின்றனர். ஆய்வு முடிவுகளின் அதிகாரபூர்வச் சுருக்கம் பல்கலைக்கழகத்தின் SUSS ஊடக வெளியீட்டில் கிடைக்கிறது.

தொற்றுநோய்க்குப் பிறகும் தொழில்நுட்பத் துறை ஆட்குறைப்புகளுக்குப் பிறகும் ஏற்பட்ட மாற்றம்

பாதுகாப்பை நோக்கிய இந்த மாற்றத்துக்குப் பல காரணிகள் வலுசேர்க்கின்றன. வாழ்க்கைச் செலவுகள் உயர்ந்துள்ளன. தரமான வேலைகளுக்கான போட்டி கடுமையாக உள்ளது. தொழில்நுட்பம் உள்ளிட்ட பல துறைகளில் பரவலாகச் செய்தியாக்கப்பட்ட ஆட்குறைப்புகள், வேலை இழக்கும் அபாயத்தை மேலும் வெளிப்படையாக்கின. 20 வயதின் தொடக்கத்தில் இருப்பவர்களுக்கு, பொறுப்புகள் குறைவாக இருப்பதால் நெகிழ்வுத்தன்மையும் சுயாட்சியும் கவர்ச்சிகரமாகத் தோன்றலாம். ஆனால் 20 வயதின் பிற்பகுதியிலும் 30 வயதின் தொடக்கத்திலும் வீட்டுவசதித் திட்டங்களும் குடும்பப் பராமரிப்புப் பொறுப்புகளும் அழுத்தம் தருகின்றன. வாய்ப்புகளுக்கான உச்சவரம்பைவிட நிலைத்தன்மைக்கான அடித்தளம் முக்கியமாகத் தொடங்குகிறது.

சிங்கப்பூரில் நீண்டகாலமாக மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வுகளும் இதே அடிப்படை முன்னுரிமைகளையே சுட்டிக்காட்டுகின்றன. 2010-களின் பிற்பகுதியில் ஆயிரக்கணக்கான இளைஞர்களைத் தொடர்ந்து கண்காணித்த தேசிய இளைஞர் குழு ஆய்வில், அவர்களின் இலக்குகளில் தொழில் வாழ்க்கையும் நிதிப் பாதுகாப்பும் முன்னிலை வகித்தன. பட்டம் பெற்ற பிறகு வேலையில் மன அழுத்தம் அதிகரித்ததாகப் பலர் தெரிவித்தனர்; அதேவேளையில், அதைச் சமாளிக்கும் திறனும் சகிப்புத்தன்மையும் அதிகரித்தன. வேலைகளை மதிப்பிடும்போது வேலைப் பாதுகாப்பும் முன்னேற்றத்துக்கான நல்ல பாதைகளும் தொடர்ந்து முக்கியமானவையாகக் கருதப்பட்டன; காலப்போக்கில் நெகிழ்வுத்தன்மைக்கான மதிப்பும் உயர்ந்தது. நெகிழ்வுத்தன்மை விரும்பத்தக்கது என்றாலும், நம்பகமான ஊதியத்துக்கும் நிலையான பணியமர்த்துநருக்கும் உள்ள தேவையை அது மாற்றிவிடாது என்பதை இந்த முடிவுகள் காட்டுகின்றன.

கல்விசார் ஆய்வுகளின் மதிப்பாய்வுகளும் இது தற்காலிகப் போக்கு அல்ல என்பதை உறுதிப்படுத்துகின்றன. சிங்கப்பூரிலும் வெளிநாடுகளிலும் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வுகளின்படி, இளம் ஊழியர்கள் ஊதியம், வேலை நிலைமைகள், வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் ஆகியவற்றுக்கே பொதுவாக அதிக மதிப்பளிக்கின்றனர். சராசரியாகப் பார்த்தால், பணியின் நோக்கம் குறைந்த முன்னுரிமை பெறுகிறது. தொற்றுநோய்க் காலத்தில் முன்னுரிமைகள் பெரிதும் மாறவில்லை. கல்வி, வருமான நிலை, தரமான வேலைகளின் கிடைப்புத்தன்மை போன்ற கட்டமைப்பு நிலவரங்களே எதிர்பார்ப்புகளை வடிவமைக்கின்றன. பட்டம் பெறாத இளைஞர்களுக்கு, முன்னேற்றத்துக்கான வாய்ப்புகள் குறுகலாக இருப்பதால் அதிக வருமானம் இன்னும் முக்கியமாகிறது. பட்டம் பெற்றவர்களுக்கு, நியாயமான அடிப்படை வருமானம் கிடைத்த பிறகு வளர்ச்சியும் முன்னேற்றமும் அதிக கவனம் பெறுகின்றன.

பணியமர்த்துநர்களுக்கும் இளைஞர்களுக்கும் இடையிலான கருத்து வேறுபாடு

ஊழியர்கள் தொடர்ந்து பணியிலிருந்து விலகுவதற்குப் பங்களிக்கும் தகவல் தொடர்பு இடைவெளியை SUSS ஆய்வு வெளிச்சமிட்டுக் காட்டுகிறது. நிதிசார் ஊக்கத்தொகைகள், நெகிழ்வுத்தன்மை, சுயாட்சி ஆகியவை தங்களை ஊக்குவிப்பதாக இளைஞர்கள் கூறுகின்றனர். பணியமர்த்துநர்களோ பதவி உயர்வுகளுக்கும் நீண்டகால வளர்ச்சி வாய்ப்புகளுக்கும் முக்கியத்துவம் அளிக்கின்றனர். இரு தரப்பினரும் வெவ்வேறு ஊக்கக் காரணிகளில் கவனம் செலுத்துகின்றனர். அதனால்தான் பல இளம் ஊழியர்கள் புதிய வேலைகளுக்குத் திறந்த மனதுடன் இருக்கிறார்கள். தெளிவான ஊதிய முன்னேற்றமும் வேலைப் பாதுகாப்பும் இல்லாமல், அனுபவ வாய்ப்புகள் அல்லது கூடுதல் பொறுப்புகளை நிறுவனங்கள் முன்வைக்கும்போது, இளம் ஊழியர்கள் அதைத் தங்களுக்குப் பாதுகாப்பு குறைவாகவும் வேலைப்பளு அதிகமாகவும் இருப்பதாகப் புரிந்துகொள்கின்றனர்.

வேலைப் பாதுகாப்பு என்பது வேலையைத் தக்கவைத்துக் கொள்வது மட்டுமல்ல. நியாயமான, கணிக்கக்கூடிய ஊதியம், நிலைத்திருக்கக்கூடிய வேலைப்பளு, திறன்களில் வெளிப்படையான முதலீடு ஆகியவையும் அதில் அடங்கும். பணியின் வரம்பு என்ன, செயல்திறன் எவ்வாறு மதிப்பிடப்படுகிறது என்பதில் தெளிவு இருப்பதும் நிலைத்தன்மை உணர்வுக்கு உதவுகிறது. இந்த அடிப்படைகள் இல்லாவிட்டால், வளர்ச்சிக்கான வாக்குறுதிகள் நம்பிக்கையை உருவாக்காது.

மென் திறன்களில் உள்ள இடைவெளி

முன்னேற்றத்துக்கான அடிப்படைத் திறனாகப் பிரச்சினை தீர்க்கும் திறனைப் பணியமர்த்துநர்கள் ஆய்வில் முன்னிலைப்படுத்தினர். இளைஞர்களோ தங்கள் பலங்களாகத் தகவல் தொடர்பு, தகவமைத்துக்கொள்ளும் திறன், குழுப்பணி ஆகியவற்றுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் அளித்தனர். இந்தப் பொருந்தாமை முக்கியமானது. அதிகச் சிக்கலான பணிப் பொறுப்புகளுக்குச் செல்வதற்குப் பிரச்சினை தீர்க்கும் திறன் பெரும்பாலும் வாயிலாக அமைகிறது; அன்றாட வேலையை ஒருங்கிணைக்கத் தகவல் தொடர்பும் குழுப்பணியும் இன்றியமையாதவை. எதிர்பார்ப்புகளைத் தெளிவுபடுத்தி, பாதுகாப்பான சூழல்களில் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்கும் திறனைப் பயிற்சி செய்து வெளிப்படுத்த இளம் ஊழியர்களுக்கு வாய்ப்பளிப்பதன் மூலம் இந்த இடைவெளியைக் குறைக்கலாம்.

இளைஞர்கள் எவ்வாறு கற்க விரும்புகிறார்கள்

திறன்களை வளர்த்துக்கொள்ள வெளிப்புறப் படிப்புகளையும் நேரடிச் செயல்முறை அனுபவங்களையும் இளைஞர்கள் விரும்புகின்றனர். பணியிடத்தில் வழிகாட்டுதலையும் பயிற்சியையும் வழங்குவதைப் பணியமர்த்துநர்கள் விரும்புகின்றனர். இரண்டுமே பயனளிக்கும். கட்டமைக்கப்பட்ட வழிகாட்டுதலையும் திட்டப் பணிகளில் கிடைக்கும் அனுபவத்தையும் இணைப்பதே பொதுவாகச் சிறந்த பலன்களைத் தரும். புதிய திறன்களை உண்மையான பணிகளில் பயன்படுத்தும்போது நம்பிக்கை வளர்ந்து, கற்றதும் நிலைத்திருக்கும். அந்தப் பயிற்சிக்கு வழிகாட்டுதல் ஆதரவளிக்கும்போது வளர்ச்சி விரைவடைகிறது. இரு முறைகளையும் இணைக்கும் பொதுவான திட்டம் எதிர்பார்ப்புகளை ஒருங்கிணைத்து ஏமாற்றத்தைக் குறைக்கும்.

நெகிழ்வுத்தன்மை இன்னும் முக்கியம்; ஆனால் உறுதியான அடித்தளத்துடன்

விருப்பப்பட்டியலிலிருந்து நெகிழ்வுத்தன்மை மறைந்துவிடவில்லை. சிங்கப்பூர் ஊழியர்களிடையே நடத்தப்படும் ஆய்வுகள், வேலை-வாழ்க்கை சமநிலை திறமையாளர்களை ஈர்க்கும் வலுவான காரணியாகவும் அவர்கள் பணியில் தொடர்வதற்கான காரணமாகவும் இருப்பதைத் தொடர்ந்து காட்டுகின்றன. வேலை-வாழ்க்கை சமநிலையும் கவர்ச்சிகரமான ஊதியத் தொகுப்புகளும் தங்களின் முதன்மையான இரண்டு முன்னுரிமைகள் எனப் பல ஊழியர்கள் மதிப்பிடுகின்றனர்; வேலைப் பாதுகாப்பு அதற்கு அடுத்த நிலையில் உள்ளது. இளைய பிரிவினர் பயிற்சிக்கும் வளர்ச்சிக்கும் முக்கியத்துவம் அளிக்கின்றனர்; வயதில் மூத்தவர்கள் நிறுவனத்தின் நிலைத்தன்மை மற்றும் சமாளிக்கக்கூடிய வேலைப்பளு ஆகியவற்றில் அதிக அக்கறை காட்டுகின்றனர்.

இந்தக் கருத்துகள் SUSS ஆய்வு முடிவுகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன. நெகிழ்வுத்தன்மைக்கு மதிப்புண்டு; ஆனால் ஊதியமும் பாதுகாப்பும் உறுதியாக இருக்கும்போதுதான் அது அதிகம் கவர்கிறது. 26 முதல் 30 வயதுப் பிரிவினரிடையே, நெகிழ்வுத்தன்மையைவிட வேலை-வாழ்க்கை சமநிலை முன்னிலை பெற்றது. வேலைப்பளு மற்றும் விடுப்பு குறித்து முன்கூட்டியே கணிக்க முடிவதே முக்கியம் என்பதற்கான அறிகுறி இது. நிலையான ஒப்பந்தங்கள், ஊதிய முன்னேற்றம் போன்ற உறுதியான அடித்தளங்களுடன், கவனத்துடன் வேலை செய்வதற்கான நேரத்தைப் பாதுகாக்கும் நெகிழ்வான ஏற்பாடுகளையும் பணியமர்த்துநர்கள் இணைக்கலாம். வருமான இழப்பை ஏற்குமாறு ஊழியர்களைக் கேட்காமல், கட்டுப்பாட்டுக்கான அவர்களின் விருப்பத்தை இந்தக் கலவை நிறைவேற்றுகிறது.

நடைமுறை வடிவமைப்பு முடிவுகளும் உதவுகின்றன. நெகிழ்வான வேலை நேரங்கள் ஒருங்கிணைய, குழுக்கள் கூட்டுப் பணிக்கான பொதுவான நேரங்களை நிர்ணயிக்கலாம். நெகிழ்வுத்தன்மை தொடர்ந்து கூடுதல் நேரம் வேலை செய்வதற்கான மறைப்பாக மாறாமல் இருக்க, மேலாளர்கள் வேலைப்பளுவைக் கண்காணிக்கலாம். வேலை நேரத்துக்குப் பிறகான தகவல் தொடர்பைக் கட்டுப்படுத்துதல், விடுப்பை உறுதிப்படுத்துதல் போன்ற எல்லைகளைத் தலைவர்கள் முன்னுதாரணமாகக் கடைப்பிடிக்கலாம். அப்போதுதான் சமநிலை வெறும் முழக்கமாக இல்லாமல் நடைமுறையாக மாறும்.

குறுகிய பணிக்காலங்கள் நியாயமான உத்தியாக அமைகின்றன

திறன்களையும் வருமானத்தையும் வளர்த்துக்கொள்ள, சிங்கப்பூரின் இளம் ஊழியர்கள் பணிப் பொறுப்புகளை மாற்றிக்கொள்ளவும் அதிகம் தயாராக உள்ளனர். Gen Z தலைமுறையினரிடம் அண்மையில் நடத்தப்பட்ட பிராந்திய ஆய்வில், இங்குள்ளவர்கள் ஒரு பணியில் இருக்க விரும்பும் காலம் சராசரியாக மூன்று ஆண்டுகளுக்குக் குறைவாக இருந்தது. கணிசமானோர் ஒன்று முதல் இரண்டு ஆண்டுகள் வரை இருப்பதே தங்களுக்கு உகந்தது என்றனர். இதற்கான காரணங்கள் நடைமுறையானவை. பணியை மாற்றுவது, கூடுதல் பொறுப்புகளைப் பெறுவதற்கும் சிறந்த பணியிடக் கலாசாரத்துக்குச் செல்வதற்கும் அல்லது அதிக ஊதியத்தைப் பேசி முடிப்பதற்கும் பெரும்பாலும் விரைவான வழியாகும். ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான நிதியைவிட புதியவர்களைப் பணியமர்த்துவதற்கான நிதி அதிகமாக இருப்பதைப் பலர் பார்த்துள்ளனர்; அதனால் வெளிப்புற வேலை மாற்றங்கள் அதிக ஊதிய உயர்வைத் தரக்கூடும்.

அடிக்கடி வேலை மாறுவதில் சமரசங்களும் உள்ளன. வளர்ச்சியின் தெளிவான பாதையை எடுத்துக்காட்ட முடியாவிட்டால், ஆழமான அனுபவம் இல்லாதவர்களாக ஊழியர்கள் கருதப்படும் அபாயம் உண்டு. சிறிய ஊதிய உயர்வுக்காக அல்லாமல், கற்றலுக்கும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதற்குமாகப் பணியை மாற்றுவதே சிறந்த உத்தி. புதிய பொறுப்புகளையோ ஊதியத்தையோ விரும்பும் ஊழியர்கள் வெளியேறாமல் நிறுவனத்துக்குள்ளேயே அவற்றைப் பெறும் வகையில், உள்நாட்டு முன்னேற்றப் பாதைகளை உண்மையாக்குவதன் மூலம் பணியமர்த்துநர்கள் பதிலளிக்கலாம். இது ஊழியர் வெளியேற்றத்தைக் குறைத்து நிறுவனத்தின் அறிவையும் அனுபவத்தையும் பாதுகாக்கும்.

ஒவ்வொரு வேலை மாற்றத்தின் உண்மையான காரணத்தையும் பணியமர்த்தல் மேலாளர்கள் மதிப்பிடலாம். பொறுப்புகள் விரிவடைந்தனவா? அளவிடக்கூடிய முடிவுகளுடன் திட்டங்களை அந்த நபர் நிறைவு செய்தாரா? ஒவ்வொரு வேலை மாற்றத்தையும் வரையறுக்கப்பட்ட திறன்களை நோக்கிய படியாகக் காட்டும் வேட்பாளர்கள், அசௌகரியத்துக்கு எதிர்வினையாக மாற்றம் செய்ததாக அல்லாமல், குறுகிய பணிக்காலம் இருந்தாலும் முதிர்ச்சியை வெளிப்படுத்துகின்றனர்.

நிலைத்தன்மையைத் தேடுவதால் ஏற்படும் உடல்நலப் பாதிப்புகள்

நிதிப் பாதுகாப்புக்கான முயற்சி தனிப்பட்ட நலனுக்கான விலையைக் கோரலாம். சிங்கப்பூரில் பணிபுரியும் இளம் வயதினரைப் பற்றிய ஆய்வில், நீண்ட வேலை நேரம் ஒரு பண்பாட்டு வழக்கமாக இருப்பது கண்டறியப்பட்டது. சோர்வு, மேசையிலேயே உணவு உண்பது, உடற்பயிற்சிக்கான நேரம் குறைவது ஆகியவற்றை ஆய்வில் பங்கேற்றவர்கள் தெரிவித்தனர். முழுநேரப் பணியில் சேர்ந்த பிறகு பலர் எடை அதிகரித்தனர். வேலைக்குப் பிறகு பெண்கள் பெரும்பாலும் வீட்டு பொறுப்புகளையும் அதிகமாகச் சுமந்ததால், ஓய்வெடுப்பதற்கான நேரம் மேலும் குறைந்தது. இந்தப் பழக்கங்கள் உடல்நலத்துக்குத் தீங்கு விளைவித்தபோதிலும், தொழில் முன்னேற்றத்துக்கும் நிலையான ஊதியத்துக்கும் நீண்ட வேலை நேரம் அவசியம் எனப் பெரும்பாலானோர் ஏற்றுக்கொண்டனர்.

வேலைப் பாதுகாப்பு என்பது ஒப்பந்தத்துடன் முடிவடையக் கூடாது; அதில் நிலைத்திருக்கக்கூடிய வேலைப்பளு, முன்கூட்டியே கணிக்கக்கூடிய அட்டவணைகள், போதிய பணியாளர் எண்ணிக்கை ஆகியவையும் இடம்பெற வேண்டும். இந்த ஏற்பாடுகள் உடல்நலத்துக்கு ஆதரவளித்து, பணிச்சோர்வைக் குறைத்து, குடும்பப் பொறுப்புகளைப் பேணுவதை எளிதாக்குகின்றன. ஓய்வெடுக்க முடியும் ஊழியர்கள் அதிகக் கவனத்துடனும் ஆற்றலுடனும் பணிக்குத் திரும்புகின்றனர். தொடர்ந்து கூடுதல் நேரம் வேலை செய்வதைக் குறைக்கும் அல்லது வேலை நேரத்துக்குப் பிந்தைய தகவல் தொடர்புக்கு வரம்புகள் விதிக்கும் நிறுவனங்கள், நிலையான உற்பத்தித்திறனையும் குறைந்த பணியாளர் வெளியேற்றத்தையும் காண்கின்றன.

இதற்குப் பொருளாதார அடிப்படையும் உண்டு. ஊழியர்களுக்குப் பதிலாகப் புதியவர்களை நியமிப்பது செலவும் நேரமும் பிடிக்கும். விடுப்பு நேரத்தைப் பாதுகாக்கும் வகையில் வேலை வடிவமைப்பிலும் மேலாளர் பயிற்சியிலும் முதலீடு செய்வது, ஊழியர் ஈடுபாடு அதிகரிப்பதாலும் நோய்விடுப்பு குறைவதாலும் பலன் தருகிறது. பணியில் தொடர வேண்டுமா என்பதைத் தீர்மானிக்கும்போது இளம் ஊழியர்கள் இந்த அறிகுறிகளை உன்னிப்பாகக் கவனிக்கின்றனர்.

பணியமர்த்துநர்கள் இப்போது செய்யக்கூடியவை

இளம் திறமையாளர்களைத் தக்கவைக்க விரும்பும் பணியமர்த்துநர்கள், பாதுகாப்பை அடித்தளமாகவும் அதன் மீது கட்டப்படும் அமைப்பாக வளர்ச்சியையும் கருதலாம். இந்தக் கொள்கையை அன்றாட நடைமுறையாக மாற்றுவதற்கு உறுதியான நடவடிக்கைகள் உதவும்.

• ஊதியத்துக்கும் வேலைப் பாதுகாப்புக்கும் முதலிடம் கொடுங்கள். சந்தை ஊதியங்களுடன் ஒப்பிட்டுச் சம்பளத்தை மதிப்பிடுங்கள்; ஊதிய உயர்வுகளைத் தவறாமல் மறுஆய்வு செய்யுங்கள்; பொறுப்புகள் அதிகரிக்கும்போது அதற்கேற்ற ஊதியமும் வழங்கப்படுவதை உறுதிசெய்யுங்கள். நீட்டிக்கப்பட்ட தற்காலிக அல்லது ஒப்பந்தப் பணிகளைச் சாத்தியமான இடங்களில் நிரந்தரப் பணிகளாக மாற்றுங்கள்.
• பணிப் பொறுப்புகளைத் தெளிவுபடுத்தி, மறைமுகப் பணிகளைக் குறையுங்கள். பொறுப்புகளைப் பட்டியலிடுங்கள்; குறைந்த மதிப்புள்ள நிர்வாகப் பணிகளைக் குறையுங்கள்; மீண்டும் மீண்டும் செய்ய வேண்டிய சுமைகளைக் குறைக்கும் அமைப்புகளில் முதலீடு செய்யுங்கள்.
• முன்னேற்றப் பாதைகளை வெளிப்படையாக்குங்கள். ஊதிய வரம்புகளையும் பதவி உயர்வுக்கான அளவுகோல்களையும் வெளியிடுங்கள். உள்நாட்டுப் பணிமாற்றங்களுக்கான எடுத்துக்காட்டுகளை வழங்குங்கள்; இதன் மூலம் முன்னேற்றம் நடைமுறையில் எவ்வாறு நிகழ்கிறது என்பதை ஊழியர்கள் அறியலாம்.
• நிலைத்தன்மைக்கேற்ப பணியை மறுவடிவமைக்குங்கள். வேலைப்பளுவைக் கண்காணியுங்கள்; தொடர்ந்து கூடுதல் நேரம் வேலை செய்வதைத் தடுக்குங்கள்; வேலை நேரத்துக்குப் பிந்தைய தகவல் தொடர்புக்கான நடைமுறைகளை உருவாக்குங்கள். விடுப்பையும் ஓய்வு நேரத்தையும் பாதுகாக்குங்கள்.
• பயிற்சியின் மூலம் மென் திறன்களை வளர்த்தெடுங்கள். பிரச்சினை தீர்க்கும் திறனைப் பயன்படுத்திப் பயிற்சி செய்ய ஊழியர்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கும் பணிமாற்றங்களையும் திட்டங்களையும் உருவாக்கி, பயிற்சியும் கருத்துப் பகிர்வும் வழங்குங்கள்.
• கற்றல் திட்டங்களை இணைந்து உருவாக்குங்கள். வெளிப்புறப் படிப்புகளுக்கும் நேரடிச் செயல்முறை அனுபவங்களுக்கும் நிதியும் நேரமும் ஒதுக்கி, கற்ற திறன்களைப் பயன்படுத்த வழிகாட்டுதலையும் வழங்குங்கள்.
• மேலாளர்களின் திறனை வலுப்படுத்துங்கள். தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் ஊதியம் குறித்து வெளிப்படையாகப் பேசவும், பங்களிப்புகளை அங்கீகரிக்கவும், நெகிழ்வுத்தன்மைக்காகத் தண்டிக்காமல் வேலை-வாழ்க்கை சமநிலைக்கு ஆதரவளிக்கவும் மேலாளர்களுக்குப் பயிற்சி அளியுங்கள்.
• நியாயத்தன்மையிலும் பணியிடக் கலாசாரத்திலும் கவனம் செலுத்துங்கள். பணியமர்த்தல் மற்றும் முன்னேற்றத்தில் சமத்துவத்தை உறுதிசெய்யுங்கள். வெவ்வேறு கருத்துகளைப் பகிர மக்கள் பாதுகாப்பாக உணரும் மரியாதைமிக்க சூழலை ஊக்குவியுங்கள்.
• முக்கியமானவற்றை அளவிடுங்கள். 6, 12, 24 மாதங்களில் ஊழியர்களைத் தக்கவைக்கும் விகிதத்தைக் கண்காணியுங்கள்; பணியிலிருந்து விலகுவதற்கான காரணங்களைப் பகுப்பாய்வு செய்து, ஆதாரங்களின் அடிப்படையில் திட்டங்களைச் சரிசெய்யுங்கள்.

இந்த நடவடிக்கைகள் நம்பிக்கையை வளர்க்கின்றன. பொறுப்புகளுக்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கப்பட்டு, வேலைப்பளு நிர்வகிக்கப்படும்போது, வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் கூடுதல் சுமையாக அல்லாமல் உண்மையான ஆதரவாகத் தோன்றும். அப்போது இளம் ஊழியர்கள் வேலைவாய்ப்புத் தளங்களைத் தேடுவதைவிட நிறுவனத்துக்குள்ளேயே பணிமாற்றங்களில் அதிகம் ஈடுபடுவர்.

கொள்கை ரீதியான உதவி முயற்சிகள்

நிச்சயமற்ற பொருளாதாரத்தில் ஊழியர்களுக்கான அடித்தளத்தை வலுப்படுத்துவதோடு, புதிய திறன்களை வளர்த்துக்கொள்ள அவர்களுக்கு உதவவும் அரசும் தொழிற்சங்கங்களும் நடவடிக்கை எடுத்து வருகின்றன. நிச்சயமற்ற பொருளாதாரத்தில் வேலைவாய்ப்புகளையும் திறன்களையும் இலக்காகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளை தேசிய தினப் பேரணி அறிவித்தது. அரசின் நிதியுதவியுடன் செயல்படும் பயிற்சித் திட்டம், ITE, பலதுறைத் தொழில்நுட்பக் கல்லூரிகள், பல்கலைக்கழகங்கள் ஆகியவற்றின் மாணவர்களுக்கும் புதிய பட்டதாரிகளுக்கும் உண்மையான பணிச்சூழலில் ஊதியத்துடன் அனுபவம் பெற வாய்ப்பளிக்கும். வளாகங்களில் நடைபெறும் வேலைவாய்ப்பு முகாம்களும் சமூக அளவிலான சேவைகளும் அடங்கிய விரிவாக்கப்பட்ட வேலைப் பொருத்தச் சேவைகள், பொருத்தமான பணிகளுக்கு விரைவாக மாறுவதை இலக்காகக் கொண்டுள்ளன. SkillsFuture திட்டங்கள் மேம்படுத்தப்பட்டு, கூடுதல் பயிற்சி நேரத்துக்கான நிதியும், தொழில்துறை முன்னணி நிறுவனங்கள் மற்றும் தனியார் வழங்குநர்களின் படிப்புகள் உட்பட விரிவான பாடத் தேர்வுகளும் வழங்கப்படுகின்றன.

தொழில்நுட்பம் பரவிவரும் நிலையில் பணிகளை மறுவடிவமைக்கவும் முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. தானியங்கி அமைப்புகளை இயக்கும் வகையில் உபகரண இயக்குநர்களுக்குப் புதுப் பயிற்சி அளித்தல், தளவாடம் மற்றும் விமானப் போக்குவரத்துச் செயல்முறைகளை செயற்கை நுண்ணறிவு எவ்வாறு மாற்றக்கூடும் என்பதை ஆய்வு செய்தல் ஆகியவை இதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள். ஊழியர்கள் பணியிழப்பதற்குப் பதிலாகப் பாதுகாப்பான, அதிக மதிப்புடைய பணிகளுக்கு மாற உதவுவதே நோக்கம். பணிப் பொறுப்புகள் மாறிவரும் நிலையில் நியாயமான ஊதியம், பாதுகாப்பு, பயிற்சி ஆகியவற்றில் கவனம் நீடிப்பதை உறுதிசெய்வதில் தொழிற்சங்கக் கூட்டாண்மைகள் தொடர்ந்து முக்கியப் பங்கு வகிக்கின்றன.

கொள்கை நடவடிக்கைகளுக்கு அப்பால், இளைஞர்களின் வெவ்வேறு பிரிவுகள் குறித்த தரவுகளைப் பகுப்பாய்வு செய்து, அவர்களுக்கேற்ப ஆதரவை வடிவமைக்க சுயஉதவிக் குழுக்களுடன் SUSS ஆய்வுக் குழு பணியாற்றி வருகிறது. இது ஒரு பரந்த படிப்பினையைப் பிரதிபலிக்கிறது. இளைஞர்கள் அனைவரும் ஒரே மாதிரியானவர்கள் அல்ல. கல்விநிலை, குடும்பப் பொறுப்புகள், நிதி ஆதாரம் ஆகியவை பாதுகாப்புக்கும் நெகிழ்வுத்தன்மைக்கும் இடையே ஒவ்வொருவரும் எதைத் தேர்ந்தெடுக்கிறார்கள் என்பதைப் பாதிக்கின்றன. அனைவருக்கும் ஒரே தீர்வு என்ற அணுகுமுறையைவிட, ஒவ்வொருவரின் சூழலுக்கேற்ப அமைக்கப்படும் திட்டங்கள் அதிகப் பயனளிக்கும்.

முக்கிய அம்சங்கள்

• 1,000-க்கும் மேற்பட்ட இளைஞர்களிடமும் 250 பணியமர்த்துநர்களிடமும் நடத்தப்பட்ட முக்கிய ஆய்வின்படி, சிங்கப்பூர் இளம் ஊழியர்களுக்கு நெகிழ்வுத்தன்மை அல்லது விரைவான பதவி உயர்வைவிட வருமானமும் வேலைப் பாதுகாப்பும் முக்கியம்.
• இளைஞர்களில் சுமார் 68 சதவீதத்தினர் புதிய பணிகளைத் தேடி வருகின்றனர். நிலைத்தன்மையை மதித்தாலும், ஊதிய வளர்ச்சி மெதுவாக இருப்பதையும் பணியிடக் கலாசாரம் பலவீனமாக இருப்பதையும் பலர் காரணங்களாகக் கூறுகின்றனர்.
• நிதிசார் ஊக்கத்தொகைகள், நெகிழ்வுத்தன்மை, சுயாட்சி ஆகியவற்றை இளைஞர்கள் விரும்புகின்றனர்; பணியமர்த்துநர்களோ பதவி உயர்வுகளையும் நீண்டகால வளர்ச்சியையும் வலியுறுத்துகின்றனர். இதனால் ஊக்குவிப்பில் இடைவெளி உருவாகிறது.
• பிரச்சினை தீர்க்கும் திறனைப் பணியமர்த்துநர்கள் உயர்வாக மதிக்கின்றனர். ஆனால் தகவல் தொடர்பு, தகவமைத்துக்கொள்ளும் திறன், குழுப்பணி ஆகியவையே தங்களின் முக்கிய பலங்கள் என இளைஞர்கள் கருதுகின்றனர். இது மென் திறன்களில் உள்ள பொருந்தாமையைச் சுட்டிக்காட்டுகிறது.
• நெகிழ்வுத்தன்மை இன்னும் முக்கியம்; ஆனால் நியாயமான ஊதியம், தெளிவான ஒப்பந்தங்கள், நிலைத்திருக்கக்கூடிய வேலைப்பளு ஆகியவற்றுடன் இணைந்திருக்கும்போதுதான் திறமையாளர்களைத் தக்கவைப்பதில் அது சிறப்பாகச் செயல்படுகிறது.
• இங்குள்ள Gen Z ஊழியர்கள் ஒரு பணியில் குறுகிய காலம் இருக்க விரும்புவதாகத் தெரிவிக்கின்றனர்; திறன்களையும் வருமானத்தையும் வளர்த்துக்கொள்ளப் பொதுவாக இரண்டு முதல் மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை பணியை மாற்றுகின்றனர்.
• நீண்ட வேலை நேரம் பொதுவாகக் காணப்படுகிறது; அதனால் உடல்நலத்தில் பாதிப்புகள் ஏற்படுகின்றன. உண்மையான நிலைத்தன்மையில் முன்கூட்டியே கணிக்கக்கூடிய வேலை அட்டவணைகளும் சமாளிக்கக்கூடிய வேலைப்பளுவும் இடம்பெற வேண்டும்.
• ஊதிய வெளிப்படைத்தன்மை, பணிப் பொறுப்புகளில் தெளிவு, வேலைப்பளு நிர்வாகம், ஒருங்கிணைந்த கற்றல், வலுவான மேலாளர்கள், சமத்துவத்தில் கவனம் ஆகியவை பணியமர்த்துநர்கள் மேற்கொள்ளக்கூடிய நடைமுறை நடவடிக்கைகள்.
• தொழில்நுட்பம் முன்னேறிவரும் நிலையில் நிலைத்தன்மையையும் திறன் வளர்ச்சியையும் ஆதரிக்க, பயிற்சிப் பணிகள், வேலைப் பொருத்தச் சேவைகள், பயிற்சி உதவித்தொகைகள், பணிமறுவடிவமைப்பு தொடர்பான புதிய நடவடிக்கைகள் உதவும்.